研究結論

目前為止各學者對於社會資本並無統一的定義，甚至可以說社會資本的定義 並不是很明確，而也有不少學者提出社會資本的架構，但是眾多關於社會資本的 研究皆有一個共識：人際網絡與社會結構中存在有利於個人及組織運作的資源，

也唯有身為社會結構的一員才可以獲取這些資源。雖然目前為止關於社會資本的 研究多而龐雜，但是有兩大架構為大多數研究者所引用，一為 Nahapiet & Ghoshal

（1998）將社會資本分為結構面、關係面、認知面，並探討社會資本對組織創造 智慧資本的助益，另一個為 Adler & Kwon（2002）將動機、機會、能力視為社 會資本的三大來源並進行分析。以下將先以 Ghoshal & Nahapiet（1998）的構面 分析來探討第四章個案分析的十一個命題，最後說明本研究目的與研究命題之關 係。

一、社會資本結構面

社會資本的結構面探討的是鑲嵌於人際關係網絡的各種資源，考慮的是人或 群體間的連結構形，探討結構面時要思考兩大問題：與誰連結、如何連結。而彙 總的十一個命題之中，一、三、四、十一皆與社會資本的結構面有關，表 5-1-1 彙總了相關議題。由命題四可知組織精簡的實施可能會因為一下子喪失太多的員 工、破壞原本的社會結構，使的組織流失關於日常營運的知識，而命題十一，也 就是組織在精簡的過程中讓員工喪失了習以為常的資訊流通與問題解決管道，也 與社會資本結構面有關，就 Krackhardt（1992）對非正式網絡的歸類，組織精簡 的實施會破壞原有的建議網絡，降低成員解決問題的速度，D、E 公司皆有發生 這樣的情形。而換另一個角度而言，由命題一與三可知組織精簡時若可以善加利 用成員間的強連結與信任網絡，則可以獲取更多機密性與政治性的資訊，且有助 於組織說服成員認同組織精簡的必要性、降低組織精簡之後對目標認同與向心力 的傷害，而 Nahapiet & Ghoshal（1998）的社會資本結構面分析也認為，相較於 弱連結，強連結更可以傳遞內隱、機密的資訊，這一點是組織進行精簡時可以多 加考量與運用的。

綜觀上述的分析，可知組織進行精簡時確實會因為破壞原本的社會結構，傷 害原有的知識與資訊流通的管道，就 Adler & Kwon（2002）的看法，這意味著 精簡之後一方面降低成員分享的機會，一方面組織也流失有能力提供知識、協助 解決問題的員工。Fisher & White（1997 & 2000）便曾經提及組織精簡對於這方 面的影響，藉由社會資本的觀點以及個案分析，可以更深入的了解組織精簡於這 方面產生的副作用。

表 5-1-1 社會資本之結構面與研究命題

社會資本結構面與研究命題：

命題一：

組織進行精簡時若事先與員工溝通、給予員工一定的緩衝期，有助於降低組織精簡帶來的副作 用，並利用員工間的信任網絡來強化溝通的效果且事先與客戶進行必要的溝通。

命題三：

組織若善用成員間的信任網絡，可以加強溝通效果，爭取成員對組織精簡的認同並維持組織精 簡之後的向心力。

命題四：

組織精簡的實施必會因員工的流失而失去這些員工擁有的知識，若組織可以進行知識管理，在 規劃組織精簡之餘多加考慮知識傳承問題，將可以降低知識流失的情形。

命題十一：

組織精簡的實施會破壞成員慣用的非正式網絡，降低資訊與知識傳遞的速度與準確度。

二、社會資本認知面

社會資本的認知面探討的是組織內共享的情境、語言、編碼等等對於營運上 的幫助。Nahapiet & Ghoshal（1998）認為許多細節與知識是存在於共享的情境、

語言之中，不是可以完全明文化，成員需要長期融入體制與情境、熟悉運作方式，

才可以獲得這樣的助益。此外，Ghoshal & Tsai（1998）也認為若成員有共享的 遠景、價值與目標，會有助於成員的合作與分享，進而提升組織績效。而彙總的 十一個命題之中，二、四、六、九皆與社會資本的認知面有關，表 5-1-2 彙總了 相關議題。命題二與九皆提到了組織精簡對於向心力的影響，一般而言組織精簡 之後成員不會像過去一樣認同組織的目標與價值，向心力會較低，個案 B、C、

D 皆有提及，而組織精簡時的營運狀況與組織進行精簡的方式與離職管理的妥善 與否，皆會影響到組織精簡之後向心力的變化。而命題四所提組織精簡有害知識 保存，就個案 D 的情形而言，乃是新進員工上尚不能完全融入公司的體制與運 作，當然無法藉由深入組織情境來了解各種營運的細節與注意事項，再加上公司 一下子流失許多資深員工，經驗與知識的傳承也出現問題，所以發生了很多紕 漏。而就命題六而言，由 A、C 公司與外包商合作的經驗可知，由於外包人員並

不在乎組織目標、對於組織沒有認同感，只重視金錢報酬，所以流動率很高，這 樣之下根本不可能融入公司體制、熟悉社會情境，與組織產生更好的合作。

? 合上述的分析可知，雖然組織進行精簡除了會傷害成員對於組織的向心 力、較不認同組織目標之外，如果組織藉由與外包人員或新進人員來彌補不足的 人力，也會因為缺乏社會資本認知面的助益產生營運上的問題，若以 Adler &

Kwon 的觀點，組織精簡之後會傷害成員彼此分享於協助的動機。因此組織若打 算進行必要的人事調整與精簡時，最好可以採取漸進的方式，讓新員工可以在資 深員工的協助之下漸漸融入組織體制與情境，比較不會產生運作上的問題，而就 與外包人員的合作而言，雖然外包人員的運用可以讓組織以更低成本、更有彈性 的手段來配置人力，但是不穩定的合作關係也會產生困擾，或許保留多一點的資 深員工會比較好。

表 5-1-2 社會資本之認知面與研究命題

社會資本認知面與研究命題：

命題二：

適當的離職管理有助於維持住留任者對於組織的向心力，降低倖存者症候群的衝擊。

命題四：

組織精簡的實施必會因員工的流失而失去這些員工擁有的知識，若組織可以進行知識管理，在 規劃組織精簡之餘多加考慮知識傳承問題，將可以降低知識流失的情形。

命題六：

組織精簡實施之後，與外包人員的合作會因為缺乏緊密性而出現困擾 。 命題九：

組織精簡的實施一般而言會傷害成員對組織的向心力。當進行精簡時組織經營情形良好時對向 心力產生的負面影響將更大。

三、社會資本關係面

社會資本關係面探討的是成員間由於長久、穩定的互動，所形成的信任、規 範，並將自己視為群體的一份子，對組織營運帶來的助益，而彙總的十一個命題 中，命題七與八皆與社會資本的關係面有關，如表 5-1-3。由命題七可知，組織 若進行精簡且沒有大幅度的補充新人，則原本藉由緊密互動所形成的規範不致受 太大影響，因為精簡之後的合作對象還是原本熟悉的員工，對於應該如何做事還 是有一定的共識，反之，如果組織精簡之後留任者的合作對象為之前甚少有互動 的陌生人，則有可能無法藉由非正式規範來加強彼此的合作。就命題八來說，一 般而言組織精簡之後會有害信任，無論是過去學者的研究或是本研究進行的個案 訪談，皆有相關的印證。這是因為組織精簡之後造成的不確定性及成員對自身處

境的危機感，常會使的成員的互動造成質變，過去長久互動所以彼此了解，再加 上認同組織的目標，所以在合作時可以更相信對方，組織精簡之後卻擔心自己是 否工作不保，對上對下溝通都會較為保守，不再像以前信任對方。在這情形之下，

成員自然就不願意分享資訊，也較不願意協助他人，換句話說，有害成員合作與 分享的動機。

表 5-1-3 社會資本之關係面與研究命題

社會資本關係面與研究命題：

命題七：

若組織沒有陷入「精簡、招募新成員、再精簡」的惡性循環，則組織精簡對於已成形的非正式 規範不會有太大傷害。反之，若組織不斷的大量裁撤人員又招募新人，長久下來會使非正式規 範消失殆盡。

命題八：

組織精簡的實施通常會傷害內部的信任。而如果組織沒有事先溝通、不斷對成員否認組織精簡 的計畫，將會造成更大的傷害。

四、其他

雖然 Nahapiet & Ghoshal（1998）提出的架構已甚為完善、為許多人所引用，

不過還是無法包含所有社會資本的概念，而命題五與命題十一也難以由該架構解 釋。不過，命題十一，也就是組織與客戶的關係的維繫，就如之前所分析，可以 由結構洞與強連結來解釋為何組織精簡之後會喪失客戶。而命題五，也就是朋友 關係的喪失，對成員而言，一方面是失去情感支持的對象，另一方面，也無法再 藉由互動良好朋友的協助對自己的業務有所助益。而由前面的分析也可知，Adler

& Kwon（2002）的架構也可以對部份命題有更深入的說明，事實上，就社會資 本目前理論發展的狀況，並無一統、完整的架構，研究者若可以引用多方的觀點 來看待組織精簡，可以有更深入的探討。

五、研究目的與命題

本研究的目的有二，分別是探討組織精簡是否對於社會資本造成不良影響，

以及組織精簡應該要如何實施才能降低對社會資本的不良影響。而由本研究所得

以及組織精簡應該要如何實施才能降低對社會資本的不良影響。而由本研究所得