組織精簡的實施對社會資

組織精簡無法達成目標的原因之ㄧ在於組織忽略了非正式網絡的功效以及 組織精簡對非正式網絡的傷害（ Fisher & W hite, 1997 & 2000；Dougherty & Bowman, 1995；Shah, 2000），而根據 Coleman（1988）對人力資本與社會資本的區分，

Fisher & White（1997 & 2000）、Dess & Shaw（2001）、Shaw et al.（2005）皆曾 略微說明組織實施精簡時只考慮到人力資本而沒考慮到社會資本所帶來的後 果。除此之外，由社會資本的文獻探討中可知規範、信任、共同的目標、強連結 在社會資本扮演了很重要的角色，而組織精簡都有可能對其產生負面的影響，以 下便以社會資本的角度來看組織精簡的缺失。

一、組織精簡對目標認同與向心力的影響

組織成員是否享有共同的目標是討論社會資本時常碰觸的議題。如果組織成 員認同組織的目標，成員便會將其個人目標與組織目標整合，這樣有助於促進成 員的合作並且降低搭便車的現象，因為成員的努力都是為了達成組織與自己的目 標（Coleman, 1988；Portes, 1998；Leana & van Buren, 1999）。而 Nahapiet &

Ghoshal（1998）、Ghoshal & Tsai（1998）也認為成員若對目標有共識、願意整 合個人目標與組織目標時，將有助於提供成員交換資訊與知識的意願，並且提供 交換價值的評估。Adler & Kwon（2002）也認為，共同的目標在社會資本的成 分之ㄧ－動機，扮演了重要的角色。? 合學者針對社會資本的研究可知道共享目 標對組織的益處，但是針對組織精簡缺失的研究中卻指出了組織精簡的過程中會 讓成員不認同組織的目標甚至採取破壞的手段。Mishra & Spreitzer（1998）便指 出在組織精簡的過程中，若成員的目標與組織目標不一致，輕則採取消極、應付 的方式，重則對組織精簡的實施處處干涉，在這些情形下必定有害組織成員合作 的動機。因此，組織實施精簡時如何避免成員目標與組織目標產生過大的歧異，

甚至在組織精簡的過程中整合個人目標與組織目標，使組織成員能夠更真心真意 的合作、強化互助的動機，將是組織精簡實施的一大挑戰。

二、組織精簡對網絡穩定性的影響

社會資本的建立需要耗費極長的時間，諸如規範的形成、信任的建立、強連 結關係等社會資本的重要內涵，都不是一兩天就可以形成的，Coleman（1988）、

Krackhardt（1992 & 1993）、Nahapiet & Ghoshal（1998）皆強調了長時間的互動 及社會網絡的穩定度對建立社會資本的助益。而在針對組織精簡缺失的研究中卻 顯示了組織精簡會破壞成員原本的朋友網絡、造成留任者工作績效及滿意度的降 低（Shah, 2000）、組織的人員流動率上升（Bhattacharyya & Chatterjee, 2005；

Stoner & Hartman, 1997）。事實上，有學者指出組織若進行精簡將不會只有一次，

而極有可能是一個連續、重複的過程，在這種情形下極難維持社會網絡的穩定，

也因此破壞了組織的社會資本，Cascio（2002）便認為不斷進行組織精簡會對現 行社會網絡帶來嚴重的破壞，組織精簡帶來的效益反而不及維持穩定的工作團隊 的益處。? 合學者對於社會資本與組織精簡的研究，可確知網絡穩定性的破壞帶 來的傷害。其實在我們日常生活中如果常需要面對人際網絡的變動、無法維持較 穩定的關係，也會帶來極大的困擾，畢竟信任、情感的交流與支持、共同的語言、

行為的規範等等都不是一時半刻就可以形成的，而重新建立自己的人際網絡也需 要耗費極大的心思與時間。

三、組織精簡對資訊傳遞與交流的機會的影響

Adler & Kwon（2002）認為社會資本的外部連結讓個體有機會接觸到有能 力協助他的成員。在社會資本的討論中，無論是 Burt 的結構洞理論、Granovetter 的弱連結理論，或者是 Nahapiet & Ghoshal（1998）探討社會資本對智慧資本的 助益、Adler & Kwon（2002）探討網絡中結點是否有能力提供協助，皆明白的 點出個體能由社會網絡獲取資源與資訊，而組織也能由資訊及知識的交流而獲 益。而組織在進行精簡時如果沒有考慮對非正式網絡蘊含的資源便會傷害非正式 網絡提供資訊與資源的益處，有可能是降低了交流與交換的機會，也有可能是在 精簡的過程中流失了有能力協助他人的員工。Fisher & W hite（1997）便認為組織 在五人團體中辭退一人就成本而言是降低 1/5，但會減少將近一半的交流機會。

而 Dougherty & Bowman（1995）也認為組織經常進行精簡會有害組織在產品創 新的成效，如果組織沒有分析成員於非正式網絡的角色及非正式網絡運作的情 形，極有可能喪失了在產品創新的過程中可以提供大力協助的成員。Cameron

（1994）也認為，許多組織進行精簡時採取齊頭式的精簡方法而沒考慮個別員工 的特殊貢獻，就像把手榴彈丟進房間裡一樣，組織不知道在這過程中會損失哪些 人。所以，如果組織進行精簡時可以先考慮到成員在非正式網絡的地位與貢獻，

而不是只考慮成本或者成員的正式職務，應該可以降低組織精簡對社會資本的傷 害。

四、組織精簡對信任的影響

在社會資本的文獻中非常容易發現對信任的探討。Coleman（1988）、

Krackhardt（1992 & 1993）、Nahapiet & Ghoshal（1998）、Portes（1998）、Leana

& van Buren（1999）等皆對信任做了大篇幅的討論，? 合這些學者的看法，信 任之所以重要是因為除非我們相信他人的行為對我們而言是恰當的，否則我們不 會與他人互動、合作，而人際間的互動與合作是社會資本的重要來源。但是，組 織進行精簡的副作用之ㄧ便是信任的破壞，Cameron（1994）、Stoner & Hartman

（1997）皆認為組織精簡的實施會造成成員間互不信任，而成員也對高階管理階 層抱持懷疑的態度。組織精簡的實施牽涉成員的生存問題，平時良好的工作氣氛 與合作關係極有可能因為視彼此為競爭者而產生不良的變化，換句話說，形成信 任最基本的條件－相信他人的行為對我們而言是恰當的，將不復存在，這將會降 低彼此協助的動機、降低交流資訊與知識的機會（Nahapiet & Ghoshal, 1998）。

五、上述影響的交互效果

在社會資本的討論中雖然會有學者針對社會資本的構面進行分析，但實際上

`這些構面還是會互相影響的，Ghosha l & Tsai（1998）便以 Nahapiet & Ghoshal,

（1998）的研究為基礎，探討社會資本的結構面、關係面、認知面如何互相影響。

例如成員間頻繁、強烈的互動（結構面）有助於信任的建立（關係面）；成員由 於擁有共同的目標與價值（認知面），組織成員將傾向於相信對方，他們預期彼 此朝向同樣的目標邁進、不會由於對方追求自利而被傷害（關係面）；組織成員 的社會互動結構（結構面）會影響共同遠景的形成（認知面）。如果我們將社會 資本各構面的互動關係考慮進去的話，更可以發現組織精簡對社會資本造成的傷 害，組織網絡結構的破壞與瓦解會對信任與規範造成破壞，而不僅僅是喪失了接 觸資訊與知識的機會；如果組織成員不再享有共同的目標與遠景，其行動只是為 了自己的生存與利益，那要成員相互信任、合作無非是緣木求魚。因此，在組織 精簡的過程中如何考慮到社會資本各構面間的互動關係、降低組織精簡對社會資 本造成的傷害，將會是一個很重要的課題，攸關組織精簡的成功與否。