第一節 研究背景與動機
組織精簡近幾年來成了企業經常採行的活動，不管基於經濟性的理由或者是 取得體制理論中的正當性，企業在面臨危機通常都會考慮實施組織精簡來渡過危 機，改善企業體質、提升效率。除了陷入危機而進行組織精簡，經營良善的企業 也會不斷的調整企業運作的方式與人員的配置來維持、提升運作的效率。
企業藉由組織精簡降低成本、提升效率了例子不勝枚舉。例如不敵亞洲車廠 的強力競爭與龐大的人事資出而陷入經營困境的美國三大車廠，通用汽車預計於 2008 年前關閉北美 9 個工廠並裁員 3 萬人；福特汽車計劃在 2012 年之前關閉北 美 14 個廠房、裁員 25,000 到 30,000 名員工。除了汽車產業之外，製藥業的美 國大藥廠－默克，也因為專利藥的專利到期、推出新藥的速度過慢導致獲利不如 預期，宣佈裁員 7000 人；軟體大廠甲骨文公司也於 2006 年二月削減 2000 個職 位，調整購併軟體廠商 Siebel Systems 後的營運。除了上述的美國企業之外，過 去以終生雇用制為傲的日本企業，其終生雇用制早已瓦解，企業不管是因為經營 不善或者是例行的調整企業運作方式，皆會將組織精簡列入考慮，例如富士公司 由於在數位相機的市場表現不如預期且傳統的底片沖洗業務大幅衰退，於 2006 年一月底宣佈裁員 5000 人，以降低經營成本、調整組織結構。機電大廠三洋電 機由於不敵中國大陸對手的競爭且產品價格又大幅降低，導致獲利嚴重衰退，於 2005 年九月時宣佈將於 2006 年一月底前裁員一萬人，約佔員工總數的 1/10。而 近年來陷入困境的全球消費性電子產業巨擘－新力，新任的英裔美籍總裁史俊格 於 2005 年九月宣佈新力將於 2008 年前裁員一萬人，其中日本本土員工約 4000 人。在過去的裁員過程中，精簡對象主要是藍領員工，但根據 Allenet al.於 2001 年做的研究，1996 年第一季美國有超過 16 萬的員工因裁員而失去工作，其中將 近 1/3 左右為白領員工（劉芳君，2003），由上述的裁員消息也可得知，裁員將 不再限於製造業的基層員工，製藥業、軟體業面臨困境或調整運作方式時也會將 組織精簡納入考量。
除了國外大企業不時可見重大裁員的消息，台灣近年來由於國營企業民營 化、金融公司的整併、大陸廉價勞工的競爭，或者是全球景氣循環，也可常於報 章上獲取企業進行組織精簡的訊息，例如中華電信、中船，皆因為民營化及面臨 市場上強力的競爭而大幅調整組織的架構與人力配置。而近幾年來台灣的金融產 業進行了大幅的整併，在這過程之中，銀行會依業務的需要及未來的目標，調整 組織營運架構、釋出空閒的人力，例如富邦銀行併購台北銀行，台新銀行併購彰
化銀行等等，皆於整併的過程中釋出了多餘的人力。
事實上，企業時時刻刻的調整人力配置方式與組織結構以符合不斷變動的時 代之要求，是很理所當然的事，而 90 年代著名的企業逆轉史：葛斯納改造 IBM，
高恩成功的改造日產汽車、將其帶上高峰，皆伴隨了大幅度的人事調整與精簡，
畢竟，人事浮濫會導致企業負擔成本過重、運作沒效率，在競爭越趨激烈的現在 會導致很大的傷害。但是，根據學者的研究，組織精簡並不是改善企業運作的萬 靈丹，甚至，企業不一定可以依賴組織精簡降低成本、提升生產力，但這些正是 企業進行組織精簡的重大目標。Cascio（1993）、Cameron（1993）、Mishra, Spreitzer,
& Mishra（1998）等等皆提出了他們對於組織精簡為何無法達成目標的看法及可 能的改善之道。這些學者認為組織進行精簡時常會忽略了留任者的感受、精簡的 人力卻沒有調整組織的運作方式，組織在精簡的過程缺乏與員工的溝通，使員工 不知該如何行事且對組織產生憎恨感。除了這些原因之外，也有學者以非正式網 絡、組織記憶的角度來看組織精簡對非正式網絡產生的破壞與傷害。事實上，如 果將組織視為許多非正式網絡的集合體，且組織可由非正式網絡獲取利益，則組 織精簡的進行會破壞非正式網絡是顯而易見的，況且，有的組織進行精簡時是連 續的，而不是只有一次，在這樣的情形下，組織要維持非正式網絡良好的運作簡 直是緣木求魚。而我們如果可以藉由深入的探討社會資本與組織精簡，必可以了 解組織精簡產生的負面效果。因為社會資本乃是蘊含於人際網絡的有利資源，而 過去關於組織精簡對非正式網絡不良影響的研究僅止於點到為止而不深入，如果 由社會資本的角度切入，應能讓我們有更廣泛且深入的了解。
根據 Nahapiet & Ghoshal（1998）的看法，社會資本乃是鑲嵌於個人或群體 所擁有的關係網絡的潛在或實際資源，這種資源來自於社會網絡，也唯有藉由社 會網絡才能獲取這種資源。由上述的定義可知社會資本探討的是人際網絡所蘊含 的資源，雖然目前的研究對社會資本沒有統一、一致的看法，學者研究角度會大 大的影響社會資本的定義與內涵，但根據 Adler ＆ Kwon（2002）對前人研究社 會資本所作的歸納，社會資本的研究焦點可以分為兩大類：外部連結與內部連 結，外部連結探討的是個體或組織藉由與他人直接或間接的連結取得資源、獲取 利益，而內部連結內部連結強調的是群體內強力的連結可以創造出群體的凝聚 力、使成員支持共同的目標。社會資本對個體或組織的貢獻也是學者研究的焦 點，Adler ＆ Kwon（2002）便整合了前人的研究，認為社會資本有助於跨單位 資源交換與產品創新、發展智慧資本、降低人員流動率，而個體也可以藉由社會 資本找到工作、獲得更佳的升遷機會，總而言之，社會資本的貢獻已受各學者的 肯定，不過，社會資本也有其弊端。
根據上述對組織精簡及社會資本的簡單介紹，組織精簡的實施有害社會資本 似乎是理所當然的事，不過，這方面卻缺乏深入的研究，如果可以更明白社會資
本的內涵與貢獻，必定可以對組織精簡如何傷害社會資本有更明確的了解。再 者，組織精簡常不能達到目標，但組織與時俱動、調整組織結構與人力配置卻是 不可避免的事，而社會資本雖然可以提供許多功效，卻也有其副作用，簡而言之，
如果組織ㄧ直維持固定的人際、非正式網絡，極容易導致組織的僵化、惰性、抗 拒變化。換句話說，組織精簡的實施可能是有其必要，卻因為傷害社會資本而失 敗，而過度強調社會資本的維護會導致成員極力維護現行的人際與非正式網絡、
抗拒必要的改變。因此，本研究希望可以藉由深入的探討組織精簡與社會資本的 內涵，並與經歷過組織精簡的經理人進行訪談、獲取實務上的經驗與看法，了解 進行組織精簡的組織是否曾將社會資本納入考量，在組織精簡的過程是否破壞社 會資本，組織精簡應該如何實施才可以降低對社會資本的傷害、達到預定的目標。
第二節 研究目的
基於前述之研究背景與動機，本研究期望能透過訪談研究的方式來達成以下 幾點研究目的。
一、探討組織精簡是否對社會資本造成不良影響
企業進行組織精簡的原因有可能是降低管銷成本、加快決策速度（Cascio, 1993），也有可能基於體制理論採取組織精簡（Mckinley, Sanchez, & Schick, 1995）。但國外的研究顯示組織精簡的實施其實有許多的陷阱與缺失，企業常不 能藉由組織精簡達成預定目標（Cascio, 1993；Cameron, 1994；Fisher & White, 2000），原因有可能是組織進行精簡時沒考慮到留任者的反應，組織只刪減人力 卻未調整工作流程，組織進行精簡時沒有與員工明確的溝通導致員工無所適從。
除了這些原因之外，也有學者由非正式網絡的角度探討組織精簡對於組織學習能 力的傷害（Fisher & White, 1997 & 2000；Dougherty & Bowman, 1995）。本研 究擬以過去的探討為基礎，藉由深入的探討社會資本的與組織精簡內涵，了解組 織精簡是否會對社會資本產生不良的影響及後果，藉此可以對組織精簡有更深 入、廣泛的理解。而目前社會資本相關研究眾多、內容繁雜，因此本研究將以 Nahapiet & Ghoshal（1998）的架構為主、Adler & Kwon（2002）的架構為輔，
來協助本研究進行探討與分析。
二、探討組織精簡應該要如何進行才能降低其負面影響
組織精簡雖然會產生許多負面的效果，但組織運作的效率也關乎組織的績 效。組織精簡的失敗通常在於沒有相關配套措施、考慮層面太狹隘，因而無法達 成目標，但這不代表組織一直維持現行的編制與架構就會有利組織運作。因此藉 由探討組織精簡對社會資本的影響，可以使組織在規劃組織精簡時避免傷害組織 的社會資本與非正式網絡、降低負面影響，甚至，希望藉由文獻探討與個案分析 來發掘是否社會資本的某些層面有助於組織精簡的實施、降低其負面效果。
依照以上所述的各項研究目的，本研究將採行質化的訪談資料作為研究工 具，並把結果與過去的文獻資料相互比較，希冀最終結果能能作為實務界未來規 劃組織精簡的參考，降低組織精簡的反效果、達成預定目標
第三節 研究流程
本研究之研究流程乃依照五個步驟循序進行，在研究初期首先根據研究動機 尋找方向，在蒐集與閱讀部份資料之後，將研究的方向與目的做進一步的確立，
本研究之研究流程乃依照五個步驟循序進行，在研究初期首先根據研究動機 尋找方向，在蒐集與閱讀部份資料之後，將研究的方向與目的做進一步的確立，