研究結論

國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

81

第五章 結論與建議

本研究使用結構方程模式，試圖探討員工的企業社會責任認知及企業志工 參與經驗對知覺外部聲望及組織公民行為前因變數之關係。本章將重要的結論 加以彙整，共可分成五節，第一節為研究結論，歸納本研究之結果與相關發現；

第二節為管理意涵，提供實務界做參考；第三節為研究貢獻；第四節為研究限 制；第五節為未來研究方向，供未來有興趣之學者參考。

第一節 研究結論

本研究利用結構方程模式進行模式驗證，主要依據 Kim et al.(2010)所提出 的員工-企業認同模型概念為基礎，並參考相關文獻試圖建立一研究模型，拓展 員工可能展現的反應及工作態度構念，釐清員工的企業社會責任認知程度與企 業志工參與程度對組織公民行為之影響過程。本研究重要發現可分為下列四大 部分：

(一) 企業社會責任認知、知覺外部聲望及組織認同之關係

Mael & Ashforth(1992)指出，員工除了對企業形象產生直接的知覺外，亦會 透過外界對於組織的看法，而影響員工自己對組織的看法與解釋，亦即以間接 方法建立起員工的組織形象。而知覺外部聲望會影響組織認同，強化員工的自 尊心並滿足心理需求(Bhattacharya et al.，1998)。從本研究結果證實，知覺外部 聲望確實為企業社會責任認知程度與組織認同之中介變數，員工的企業社會責 任認知程度對知覺外部聲望有正向的影響，而更進一步影響組織認同。

除此之外，於本研究的競爭模型 A 比較中發現，企業社會責任認知程度對 組織認同的影響亦有直接效果，且直接效果比間接效果更為強烈，表示員工形 成自我形象和組織形象的管道不單僅來自於外在環境，大部分仍驅使於內在本 身(Aaker & Williams, 1998)，因此，員工除了會透過外部利害關係人對企業社會 責任作為的評價好壞產生知覺，進而影響其對組織的認同，更重要的是，員工 個人對於企業企業社會責任作為的主觀認知評價亦扮演著關鍵的角色。而於初

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

82

階 CFA 的分析可得知，在企業社會責任認知程度的四個構面中，以道德性層面 的解釋力最高、依序為法律和自發(慈善)性相關的感受，最後才是經濟性層面。

而在知覺外部聲望部分，知覺外部社會聲望亦高於知覺外部經濟聲望。綜上所 述，本研究認為，企業在履行企業社會責任時，可先考量非經濟層面的企業社 會責任作為。

(二) 企業志工參與程度與組織認同之關係

許多學者都認為，員工可透過親身參與企業志工活動，滿足內在更高層次 的心理需求及深刻的自我探索，進一步對組織產生更多的認同感(Schwochau et al.,1997; Guzley, 1992; Smidts et al., 2001)，而在本研究結果中也顯示，企業志工 參與和組織認同具有正向關係，佐證當企業的社會責任相關活動能滿足員工的 心理需求時，員工將會傾向認同該企業。

除此之外，探討員工企業社會責任認知及企業志工參與對組織認同的影響 比較亦為本研究的研究目的之一。由研究結果來看，企業社會責任認知影響組 織認同的程度仍大於企業志工參與，若企業期望員工能有更高的組織認同，應 更重視公司內部社會責任相關的溝通，讓員工對企業在善盡社會責任方面的努 力有更多認識。

(三) 組織認同與相關工作態度(顧客導向、工作滿足及組織承諾)之關係

關於組織認同所帶來的影響，學者 Wieseke(2007)認為組織認同與顧客導向 具有正向的關係。當員工對組織具有高度認同時，則會展現出和組織相同的特 質，因此若企業組織致力於提供高品質的產品及服務給消費者，企業會將此信 念融入組織的規範、價值觀當中。而 Beggan(1992)則指出，工作為員工展現自 我的一部分，員工會因自身的正向知覺與態度，而增強工作滿足的感受。許多 學者則表示，組織認同會影響員工在心理層面上依附、關心組織，進而對組織

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

83

產生承諾(Bhattacharya & San, 2003; Dutton et al., 1994)。

根據本研究之結果證實，組織認同與顧客導向、工作滿足及組織承諾皆存 有正向的影響關係。其中，組織認同對於工作滿足、組織認同對於組織承諾的 影響關係略大於組織認同對於顧客導向。相較於工作滿足與組織承諾，組織認 同對顧客導向的影響較少被學者熱烈討論，且較侷限於以業務銷售人員為對象 的行銷研究。本研究首將顧客導向之構念納入完整模型並將概念應用於所有受 試者，研究結果顯示，組織認同確實對顧客導向具有正向之影響且達 0.001 顯著 水準。

(四) 工作態度(顧客導向、工作滿足及組織承諾)與組織公民行為之關係

組織公民行為的前因變項多元且豐富，Donavan et al.(2004)的研究證實，具 有顧客導向的員工較願意展現組織公民行為達到滿足顧客的目的。而

Wernimont(1972)指出，當員工工作感到滿足時，會有自願與組織合作達成組織 目標、提高對組織的忠誠度、表現出良好的紀律、當組織遇到困難時願意共體 時艱、不會輕易離職、對工作愈來愈有興趣、自動自發努力工作、並以能成為 組織一份子為榮。此外，Wiener(1982)於研究中指出，組織承諾較高的員工，工 作動機也較強，願意長時間工作，並且當組織利益和個人利益相衝突時，會以 組織利益為優先考量(O’ Reilly & Chatman, 1986; Organ & Ryan, 1995)。

本研究結果發現，顧客導向、工作滿足和組織承諾皆與組織公民行為有正 向的影響關係，此一結果支持上述學者的論點。此外，本研究亦發現，顧客導 向和組織承諾的影響力皆大於工作滿足，探究其原因，由表 4-3-15 可知工作滿 足與組織承諾具有很高的相關性，因此大幅降低工作滿足對組織公民行為之影 響力。而透過初階 CFA 分析，組織公民行為五個子構面，又以「認同組織」、「幫 助同事」和「盡職精神」擁有較高的解釋力，本研究推論由於「人際和諧」與

「保護組織資源」之問卷題項設計為反向題，是造成其解釋力較弱的原因之一。

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

84