第二章 文獻探討
第三節 組織認同與組織承諾
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四、 知覺外部聲望的相關研究
知覺外部聲望對於建立團隊士氣非常重要，如果員工覺得外部利害關係人對 公司有很高的評價時，將會產生一定的榮譽感，更認同該企業，此時員工將會 更願意去履行公司的使命與目標(Mael & Ashforth, 1992; Smidts et al., 2001;
Bartels et al., 2007)。Dutton et al.(1994)則依據影響員工對組織所產生的兩個形象 (image)，解釋並建構出知覺外部聲望影響組織認同的模型。
在 Carmeli & Freund (2002)的研究中，開始探究知覺外部聲望與工作態度之 間的關係。研究證實知覺外部聲望與情感性組織承諾、工作滿足和組織公民行 為皆有正向關係。而在後續研究也發現，知覺外部聲望會透過情感性組織承諾 的中介效果，影響員工的組織公民行為(Carmeli，2005)。
五、 小結
依本節文獻探討，本研究將知覺外部聲望定義為：組織內部成員所知覺到外 部公眾對該組織的觀感。此外，本研究採用 Carmeli(2005)的看法，將知覺外部 聲望區分為社會聲望和經濟聲望兩個構面，如此更能區別員工對公司在企業社 會責任聲望及財務面向聲望的認知，進而了解社會聲望和經濟聲望對組織認同 的影響是否有差異，並探討此一知覺對員工態度的可能影響。
第三節 組織認同與組織承諾
在組織行為的領域，組織認同及組織承諾一直是學者重視的研究議題，雖 然有一些研究者將組織認同視為組織承諾的一部分(O’Reilly & Chatman, 1986;
Morgan & Hunt, 1994)，或者將組織承諾視為組織認同，然而實際上兩者有差異 性存在(Miller et al., 2000)，甚至被視為兩個不同的構面(Abrams et al., 1998; Mael
& Tetrick, 1992; Pratt, 1998)。以下就分別探究兩者的定義、構念理論依據和差異。
一、 組織認同的定義
針對「認同」的概念，Bandura(1963)認為認同是將目標人物或對象的行為 典範、態度、價值觀念，內化為自我內在價值體系。而 Mcfarland(1970)則指出
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認同是一種心理概念，此概念是指一個人對於別人或別的團體之成就及特性，
就如同是自己的一種反應。因此，組織認同(organizational identification)是一種 以組織成員身分定義自我的狀態，是關於與組織一致性的知覺(Ashforth & Mael, 1989; Mael & Ashforth, 1992)。
組織認同可視為一種社會認同(social identification)的特殊形式，當個人認 為自己是某一特殊團體中的一員，個人的自我概念與他所知覺到的組織有相同 的特質時，組織認同就是一種個人與組織認知上的連結(Dutton et al., 1994)。當 個人有強烈的組織認同時，表示個人自我定義為自己與所屬組織有許多相同的 特質(Dutton et al., 1994; Mael & Ashforth, 1992)。
Wan-Huggins, Riordan & Griffeth (1998)指出，將組織認同視為個體與組織 間的認知連結包含下列三點意涵：
1. 個人認同一個組織能加強其個人自尊，因此，當組織內成員若個人的自 我概念發展到一定程度，他便會認同該組織。
2. 將組織認同視為一種認知上的連結可使得其概念能與其他構念作區 分，特別組織認同和內化概念的差異。內化(internalization)是個人為了 維持與組織中其他成員的關係，接受、採納組織的價值和態度；組織認 同則是將個人的價值系統結合組織中成員的態度和價值。換言之，內化 是個人採用組織的價值作為自己的價值，組織認同則是個人在組織中對 組織的價值有所認知而接受。
3. 將組織認同視為個人與組織的連結意味著個體將會評估組織對他的意 義。一般而言，個人對組織會有不同的評價，因此個人對組織的認同程 度就有所不同。因此，可運用組織認同的概念解釋個人與組織內外的行 為。
Miller et al.(2000)認為組織認同的觀念關係到員工是否將自己認為是組織 的一份子，進而認同組織的使命、價值觀及目標，並將組織的利益納入各項管 理決策中。Van Dick(2001)研究也指出，組織認同會組使成員與團體的命運有休 戚與共的感受、提升團體凝聚力、遵守團體規範、提升工作態度、工作表現，
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進而增進組織的表現。
二、 組織承諾的定義
組織承諾(organizational commitment)的概念最早由 Whyte(1956)所提出，他 認為員工有較正向的組織承諾，就表示員工願意將自己貢獻給組織，將組織的 興盛或衰退當作是自己的責任。Kanter(1968)指出，組織承諾為個人對組織忠誠 及奉獻心力的意願，如果評估離開組織付出很大代價，則不願離開。
Porter et al.(1974)認為，組織承諾是個人心理上對其組織認同與投入的程 度，組織承諾高的成員會對組織表現出下列三個面向：1. 價值承諾：對組織的 目標與價值有著強烈的信仰；2. 努力承諾：願意為組織付出更多的努力；3. 留 職承諾：渴望繼續成為組織的一份子。而 Mowday et al.(1979)則依據此觀點提出 組織承諾量表(Organizational Commitment Questionnaire, OCQ)。
Wiener(1982)提出產生留在組織的義務性感受是導源於內在的規範壓力，此 內在的規範壓力在進入組織前是到家庭、文化等影響，進入組織後則是受到組 織社會化的影響，此觀點被稱為「規範的承諾」。
Meyer and Allen (1984)認為組織承諾是一種對組織情感的依附、留在組織內 的義務，而是否離開又和成本的認知有關。而 Meyer and Allen(1991)整合過去學 者對組織承諾的相關研究指出，組織承諾為員工的一種心理狀態，牽涉的不只 是個人與組織的價值觀是否一致，還受到組織中成員其不同慾望(desire)、需求 (need)或義務(obligation)的影響，並將其分成三個組成要素：
1. 情感性承諾(affective commitment)
員工在心理上或情感上認同、珍惜與組織間的關係，而情感性承諾高的 員工留在組織的原因是因為他想要(want to)這麼做。
2. 持續性承諾(continuance commitment)
員工考量本身的利益得失而願意留在組織中，而持續性承諾高的員工會
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留在組織的原因是因為他需要(need to)這麼做。
3. 規範性承諾(normative commitment)
員工堅信對組織忠誠是一種必要且需要遵守的價值觀，規範性承諾高的 員工會留在組織的原因為他相信他有義務應該(ought to)這麼做。
部分組織承諾的實證研究顯示情感性承諾是組織承諾中最強烈的構面 (Meyer & Allen, 1996; Meyer et al., 2002; Cohen, 2003)，因此許多學者認定情感性 承諾是組織承諾中的核心概念。然而，Dunham et al. (1994)研究指出，Meyer &
Allen 所提出的三個組成要素分別代表三類不同的組織承諾概念，研究時若採取 多因素組織承諾概念，將會助於瞭解組織承諾的結果變項，同時能有效管理組 織承諾的前因變項。而至今 Meyer & Allen 的三構面承諾模型仍為組織承諾研究 中的主流模型。
三、 組織認同與組織承諾的差異
根據 Mael & Asforth (1992)的看法，組織認同與組織承諾的差別在於：組織 承諾是一種較一般化的傾向，不需具有特定的組織對象；組織認同則需要特定 組織提供自我定義。此外，Pratt(1998)也認為，兩者最大的區別在於認同牽涉自 我定義，但承諾沒有，另外組織認同並無計算性的成分，與承諾具有經濟性的 構面不同。而學者 Wan-Huggins et al.(1998)指出，組織承諾所包含的範圍較組織 認同更廣，因為組織承諾通常包含「內化、行為意圖和影響」的概念(Ashforth &
Mael, 1989)；組織認同僅強調個人與組織間價值觀的認知連結。
綜上述學者看法之外，兩者最常被討論的理論基礎也有所差異，如下所述：
許多學者已普遍採用社會認同理論(Social identity theory)與自我分類理論 (Self-categorization theory)來解釋組織認同的概念(Ashforth & Mael, 1989; Dutton et al., 1994; Pratt, 1998; Bhattacharya et al., 1995)。根據其理論內涵，個人的自我 概念(self-concept)是由個人認同(personal identity)和社會認同(social identity)所組
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成(Tajfel, 1971)。個人認同是指個人的特色或明顯性格，亦即每個人都會有一獨 特的特質使得自己與他人有所不同；社會認同則指個人知覺到屬於社會範疇 (social categories)中的某一團體，個人會知覺到自己和這一團體的成員有相似的 背景。而 Ashforth & Mael(1989)指出，組織認同即是自我分類的過程。個人會對 自己分屬於某個團體類別而有歸屬感並產生自我評價(Tajfel & Turner, 1985)。
Brewer(1991)認為社會認同是由於個人想要維持與他人之間的相似性，又想展現 個人的獨特性。因此，以組織的角色來看，可推知當個人認同某一團體，並接 受團體成員身分後，個人可以在團體中滿足個人自我個別化的需求，又可藉由 團體與團體之間的比較來滿足獨特性的需求。當個人對一個團體的認同越強，
就會使得該團體與其他團體有顯著的差異。
由於學者對組織承諾的定義及立論觀點不同，且涉及的前因即後果變項眾 多，關係相當複雜，尚未有一定論。但有關組織承諾的研究，至少包含兩種不 同的觀點，即為交換性的觀點和心理性的觀點(Stevens et al., 1978)。
交換性觀點又稱為工具性、計算性；報償－成本行為觀點，理論基礎源自 於社會交換理論(Homans, 1961)和公平理論(Adams, 1965)，以報償－成本的功利 性探討組織承諾。此觀點認為，組織成員常會比較自己對組織的貢獻，與從組 織中所獲得之報酬的關係，如果成員經過計算評估，認為這種交換過程對自己 有利，那個人對組織的承諾就會提高，反之則會降低。
心理性觀點又稱為規範性、道德性或態度性的觀點，理論基礎受到需求滿 足理論(Maslow, 1943)和雙因子理論(Herzberg, 1959)的啟發，強調從激勵和自我 實現來探討。其認為組織承諾是成員對組織有積極、高度正面的傾向，包括對 組織目標與價值的認同、對工作活動的投入，以及對組織的忠誠(Morris &
Sherman, 1981)。
四、 小結
綜上述文獻之探討，本研究認為組織認同與組織承諾兩者不論在概念上及
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立論基礎上皆有所差異，應為兩個不同構面。組織認同為一種以組織成員身分 定義自我並與組織一致性的心理知覺。而關於組織承諾，本研究認為 Meyer &
Allen(1991)對組織承諾的界定較為完整且概念範圍較廣，同時整合交換性與心理 性觀點，故採其作為本研究對組織承諾的定義及探討構面。
Allen(1991)對組織承諾的界定較為完整且概念範圍較廣，同時整合交換性與心理 性觀點，故採其作為本研究對組織承諾的定義及探討構面。