第六章 結論與建議
第一節 研究結論
發展知識經濟，其中重要的關鍵就是人力資本的厚植，除了培 育各項專業人才，並以人力結構多元，積極延攬外籍專業人才，充 裕人力資本。尤其，面對日益全球化的政經情勢，人才國際移動已漸 成為常態。目前諸多國家在人力資源政策上，除了母國正規教育體系 與職業訓練機制外，修改移民法令、簡化入境簽證手續、簽發長期居 留證明，乃至提供稅賦優惠、高額待遇、眷屬隨行津貼子女教育補助 等措施，以填補本國專業人才的不足。
本研究之研究結論可分為三個部分，一為：國際發展趨勢與比較 結果，透過對於主要國家與國際機構對於外籍專業技術人員之工作簽 證、移民政策與發展趨勢，進行彙整與分析；二為個體企業問卷調查 以及意見代表深度訪談分析，利用聘僱外籍專業人士之企業資料，明 瞭廠商聘僱外籍專業人士之原因、招募管道、遭遇的瓶頸、效益評估以 及聘僱外籍專業人士對國內勞工之就業機會、勞動條件等之影響；三 為彙整深度訪談與粽談會語彙專家學者建議，針對引進外籍專業人士 之雇主代表、勞工代表、產業工會、職業工會團體代表及私立就業服務 機構代表之深度訪談，俾瞭解並檢討現行外籍專業人士來臺工作聘僱 制度以及效益評估。
國際發展趨勢與比較
1. OECD 國家聘僱改革趨勢
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專業人士的聘僱行政程序愈趨簡化與便捷網路線上作業申請，已成為多數國家行政程序改革之首要，如澳大 利亞等，透過網路申請、經過審核而能收到邀請者，即可提交簽證申 請。除此之外，對於雇主聘僱的簽證類型並加以簡化，相關之移民簽 證所需文件也大幅減少，申請簽證也更加簡單並統一標準流程，可以 讓更多技術勞工方便進入程序申請。
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工作監測系統愈趨完備德國勞動部和社會事務部積極發展工作監測系統，稱為「工作監測」
（Jobmonitor），經由部門、資歷和地區來決定目前和未來的人力需求。
如2013 年最新出版的「工作監測報告」提供 2013 年至 2030 年的人力供 需信息。而澳大利亞也透過新成立的技術移民諮詢委員會，建議政府 應當處理當前和未來的技能勞工短缺問題，經由系統更新以及選擇，
使得申請簽證程序更有效率。
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評點制度持續拓展與推行在OECD 會員國繼澳洲、加拿大、紐西蘭之後，許多歐盟成員國也 開始在新進移民的挑選上採用評點制度。如2008 年起，英國、丹麥、荷 蘭 、 奧 地 利 開 始 推 行 新 進 移 民 的 評 點 制 度 。 日 本 和 韓 國 也 先 後 於 2011、2012 年推行評點制。在多數國家，評點制度和勞工短缺有緊密的 連結，其給予勞力短缺的職務較高的積分。此外，基於經濟效益考量，
對於外籍勞工的語言能力以及年齡更為重視，多數國家皆將此列為評 選之主要考核項目或必須通過一定程度語文能力才能申請。
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薪資門檻仍為聘僱主要考量條件OECD 國家對於外籍專業人士之聘僱與申請，多設定有門檻條件，
尤其是薪資門檻最為普遍。若以OECD 會員國門檻值加以計算平均值，
則移民工作者的薪資與該國全職就業者的年平均倍數比約134：100。
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對於國際學生之尋職期有延長趨勢OECD 在 2011-2012 年多數國家都透過相關政策改革，以吸引國 際學生留在本國勞動市場（僅有英國為少數例外）。多數 OECD 會員 國則視畢業生課程水準開放6-12 個月不等的尋職期。如加拿大之尋職 期間最長，可延至36 個月；韓國為 24 個月，德國、澳大利亞為 18 個 月，愛爾蘭、荷蘭、紐西蘭、波蘭等為12 個月，奧地利、丹麥、芬蘭、法 國、義大利、日本、挪威、瑞士則為6 個月。
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專業人員受雇者之比重持續上升在OECD 最新出版的《2013 國際移民概況》（International Migration Outlook）資料顯示，外國出生工作者於專業人員的職業類別比重，由
2008 年的 8.6％增加至 2012 年約 12.6％，顯示即使因全球經濟低迷，
歐洲主要國家經濟負成長，但外國出生工作者於此類工作的比重，仍 能逆勢上揚，增加約4 個百分點，而其餘類別之比例多呈現停滯或衰 退情勢，顯示專業人員的重要性高，以及其可被替代性相對較低，所 以就業職業類別仍能呈現增加。
2. 主要國家之聘僱政策比較 評點制−
隨著國際人才競爭愈趨激烈，以及相關申請事務之愈趨瑣碎與繁 雜，近來陸續有韓國、日本開始實施評點制，而美國仍待眾議院中通 過「2013 年 S.744 移民法案」，其中改革之最主要者為推出才能積分評 點制（MBPS）。顯示評點制已成為國際有關移民制度的潮流。若觀察 主要國家實施的評點制內容，可發現教育程度（學歷）、工作經驗、年 齡、薪資（年收入）等為多數國家所共同參考與施行的評點項目。
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年齡規定如就年齡言，各國許可的起迄年齡多有不同，主因各國年齡結構 不同，而對年齡設有不同門檻，以微調年齡結構。如日本、英國因老齡 人口比例居高不下，故而其年齡上限分別限定為39、32 歲，可以想見 其偏好年輕工作者，至於紐西蘭、澳大利亞則因地廣人稀，故而年齡 上限較為寬鬆。
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學歷對於學歷的要求，多數國家皆要求具有學士學位或以上，如英國、
澳洲、日本、香港等，不過也有若干國家允許專科學歷，如紐西蘭、韓 國，或以相關認證即可取得積分，而加拿大則對學歷要求標準較低，
高中文憑即可累積積分。
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薪資底線至於對於薪資要求，英國、日本以及南韓皆有薪資下限規定，而 加拿大、澳大利亞、紐西蘭、日本、香港等則要求工作經驗，韓國也將工 作經驗列為加分項目，顯示評點制對於聘僱資格多有薪資與工作經驗 的要求。
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語文能力韓國、香港列在一般評選項目，而日本則將通過一級日本語檢定 列為特別加分項目，顯示對於語文等移民者融入當地社會工具的要求 ， 也為評選外籍人士工作或移民能否通過所重視的條件。
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其他透過各國相關政策之實施與效益評估，發現配額制或評點制都有 國家採行，孰優孰劣仍然沒有定論。不過，彙總各國處理外籍專業人 士的政策與作法，發現即便美國為優先制國家，也計畫研擬優點積分 評點制為相關配套分案，顯見愈多之資訊與管道，對於外籍人士之聘 僱與移民申請，將愈有助益。且多數國家多配套有國內勞動與人力之 監測與評估。如美國經國土安全部、勞工部、國務院等評估，並經眾議 院審核訂定每年預定核可申請之總量以及各類別比例。而至於德國，
也配合有各產業之人力供需推估以及各職業類別的偵測，對於未來國 家發展之人力有所規劃，而後再據以形成政策執行之方針或指南。如 此，不但可有效資源的配置，避免人力資源的浪費，同時對於未來相 關業務部門之橫向與縱向聯繫整合，都有助益。
問卷調查結果分析彙整
本研究針對聘僱外籍專業人士之企業進行問卷調查，母體共有8, 281 家企業，本研究抽樣近 4,000 筆，得到 612 份有效樣本，成功率約 為15.4％。以下摘要敘述問卷主要發現：
1. 就全體受訪企業而言
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企業聘僱外籍專業人士主要原因為： 解決專業人員不足（268 家，43.8%）、彌補高階主管與專業經理人員不足（136 家，22.2％）、
業務/教學需要（115 家，18.8％）、從事特殊技術研發或技術移轉
（109 家，17.8％）。
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企業聘僱外籍專業人士主要效益，則以提升人力資源素質（223 家，36.4％）、提升管理決策能力（186 家，30.4％）、增進技術研 發與產品創新能力（139 家，22.7％）、擴大市場行銷與通路（135 家，22.1％）、增加產值或銷售值（99 家，16.2％）為最主要，不 要也有4 家企業認為無效益。․
企業聘僱外籍專業人士遭遇的困擾，有高達七成以上的企業未遭 遇困擾，至於表達困擾者，以工作簽證移民法規的限制（96 家，15.7％）、稅務等法規繁瑣（39 家，6.4％）、文化與價值觀差異
（34 家，5.6％）。
2. 就不同聘僱類別之企業而言
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就聘僱外籍專業人士對本國專業人士勞動條件的影響。雖然多數廠 商表示無影響，但認為有影響者，就聘僱高階經理或專業主管企 業言，於教育訓練、就業機會、薪資福利水準等多為正面影響；於 升遷管道則呈現持平。聘僱專業人員的廠商則認為於薪資福利水準、升遷管道呈現持平；於就業機會、教育訓練有正面影響者較多。另 有少數聘僱僑外生的企業認為於就業機會、升遷管道以及教育訓練 等有負面影響。顯示愈高階的外籍專業人士對本國專業人士的勞動 條件愈有正面影響，並以教育訓練、就業機會為主要；聘僱專業水 準較低者對於本國專業人士勞動條件較易有負面影響。亦即隨著外 籍專業人士之技術、管理或工作經驗愈資深，對本國專業人士的勞 動條件有正面影響的機會愈高，並以增加教育訓練機會為主要；
相對之下年資或專業水準較低者則認為，對於本國專業人士之勞 動條件較易有負面影響，不過因此類之聘僱家數較少，比重甚低，
不具顯著意義，多數企業仍以無影響為多。
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不同外籍專業人士聘僱類別的主要招募管道的排名或有差異，不 過大抵相同，其中對於高階經理或專業主管者之招募，仍以熟識 為主要考量，包括如合作企業廠商引薦、員工推薦或自行招募；至 於聘僱僑外生則增加有學校或教育機構建教合作之管道。此外，對 於政府官方專屬網頁之管道，在高階經理的聘僱並不適用，不過 在專業人員以及僑外生的聘僱，政府官方網頁則有其功能。․
聘僱外籍專業人士遭遇的聘僱法規困擾，多數聘僱（七成以上）企業表示未受困擾，且技術或管理層次愈高者，未受法規困擾的 比例愈高。至於遭遇問題或困擾，主要以申請步驟與行政程序、對 聘僱人員之資格限制、聘僱期限與展延期限等為主，惟遭遇前述困 擾的企業比重都在10％以下。聘僱薪資底限也有少數企業反應，