臺灣聘僱外籍專業人士之瓶頸

不應自我侷限於歐美等先進國家；若干發展中國家的優秀人才也應納 入企業招募外籍專業人士之口袋候選名單，如印度之軟體開發與數理 分析專長足已傲視全球，成為歐美 outsourcing 主要地區，而馬來西 亞於科技專長教育也急起直追，相關人力品質並不亞於先進國家。

尤其ASEAN 諸國近年經濟成長穩健，正成為亞洲（甚至全球）

經濟成長之主要引擎，與臺灣之商品貿易往來愈趨密切且占比穩健上 揚，並且此區隨著中國勞動成本上揚，已為台商對外投資重要區域，

故而對此區域之經貿經營有其重要性。而該區並為華僑主要散佈區域，

有關華人歷史與文化之熟稔，使得溝通與適應成本相對較低。臺灣應 該以更開闊的心態去接納來自各國的外籍人才，而非落入「只有西方 白領階級才是人才」的迷思。

(2) 臺灣企業缺乏朝向國際品牌之企劃與行銷

由於經濟發展歷程經驗，臺灣企業多以中小企業為主，著重生產 效率的提升，但缺乏市場行銷的品牌概念；關注如何降低生產成本，

而忽略附加價值的提升。事實上，根據主計總處於2013 年 7 月首次進 行企業全球布局調查結果資料，2011 年底臺灣企業單位家數為 118 萬 4,799 家 ， 在 國 外 設 立 營 業 據 點 的 僅 4,909 家 ， 占 整 體 企 業 0.41％，也就是臺灣僅 0.41％的企業在海外有營業據點。

其中工業部門有海外營業據點的比率為1.04％，略高於服務業部 門的0.25％；根據調查單位（主計總處）說明，此調查對象包括諸多 小型、微型甚或個人工作室等，因此九成為服務業，服務業的小公司 更多，因此海外布局比率會較低，以致調查結果工業部門有海外營業 據點的比率為1.04％，高於服務業部門的 0.25％。

由於臺商全球化佈局意願不高，因此企業較少有僱用外籍專業與 高階主管人才的需要與思維。但是面對日益開放與競爭的市場，企業 如何壯大並優化本身的競爭力，如何開拓市場通路與規模，如何提升 研發與技術層次，成為必須積極面對的情勢。而透過海外人才的加入，

對於技術、管理等直接提升，或為可行且直接的方法。事實上，透過多 元化的人力來源結構，不但能激發團隊的工作態度、提升外語能力、甚 至是強化職場的思維，藉此創造出更國際化的工作環境。

(3) 企業於臺灣聘僱員工的行政成本與僵固性較高

根據2013 年世界銀行出版之經商（doing business）環境年度報 告，臺灣經商便利度排名第16 名，是歷年最佳排名；2009 年臺灣排 名46 名，2010 年排名 33，2011 年排名 25，2012 年則在 185 個經濟 體評比中，首度擠入前二十名。顯示臺灣推動經商環境改革，成效漸 顯並獲得國際肯定。不過，其間重要原因之一，為將臺灣向來較為積 弱的聘僱員工困難度相關項目改列為參考指標，而不再列入正式評比 有關。

臺灣之於2009 年經商排名落居第 46 名，主因其中「聘僱員工」名 列159/183。而在 2010 年評比中，不列入聘僱員工難易度，臺灣排名 因此由46 進步到 33 名。針對世銀經商環境年度度告，有關企業聘僱員 工困難度，共有僱用困難度、工時僵固程度、解僱困難程度以及解僱成 本等面向，下分數個問項組成。世銀引用Botero 等（2004）研究成果 作為聘僱員工評比設計基礎，其意涵就是以企業經商容易度為標準，

評估雇主依法申報勞工相關規定所需天數及成本，衡量雇主在聘僱勞 工運用之彈性，並以減輕繁瑣的勞工法規，創造更多就業機會與增進 資源配置效率。

雖然該報告並未針對外籍專業人士之聘僱有獨立報導與分析，但 企業於聘僱員工時，不論是本國籍或外國籍，都同樣面臨同樣之法規 保障與限制，都可視為企業於現有體制與法規下，招募員工之彈性空 間與效率評估。雖然有關該報告之聘僱指標調查內容僅作為附錄參考，

不列入評比排名，且該報告提供的排名易遭誤解，包括：指標和評估 的方式的選擇等，都引起爭議。但透過相關評比指標的結果，也能作 為有關勞動市場效率等之參考。

市場供給面向

(1) 臺灣缺乏供給驅動誘因

一般白領外籍人才的聘任，對被派任者之行為動機，可分為主動 自願前往以及被動派任兩種，前者可能是發現市場商機或潛力，甚或 個人原因而自願前往；而後者可能為公司外派或輪調。通常後者之類

的外派者隨本國公司之營運、市場等因素而決定，較缺乏自動創業者 加入。若該專業人士是基於市場商機以及未來可能的職涯規劃，以提 升自我之附加價值為目標而自願前往，如此則有所謂的人才供給驅動。

由於臺灣缺乏自然資源，且市場腹地商機有限、生產或管銷難以 發揮規模經濟。因此，外籍專業人才若考量到未來職涯的發展性，多 會選擇生產規模較大、商機較多的中國、泰國、印度等，而將臺灣之優 先次序排於較後。90 年代時期，或有歐、美、日國家之人才，因對中國 大陸之語言、政治治理等感到陌生，故而多以前進臺灣作為接觸中國 大陸的跳板，但隨著中國經濟之國際接軌，相關資訊愈趨透明與網路 資訊分享日益方便與普遍，臺灣逐漸喪失此一吸引力。

基於臺灣先天之發展限制。有關吸引招募外籍專業人士尤其應該 制定出適合臺灣經濟發展現況的策略，將政策重點回歸到解決臺灣整 體經濟發展的瓶頸問題，也就是應致力於強化資本市場、改善國內投 資環境以及公共基礎建設，以更具彈性的人才政策，強化臺灣在全球 人力資本市場的競爭力。

(2) 缺乏跨部會與一貫化的移民與人力資本發展政策

雖然對於未來國家發展，政府各相關部會訂定有相關政策白皮書 或綱領。如內政部研議有「人口政策白皮書草案修正重點」以及「移民政 策綱領」草案等、教育部有教育政策綱領等。但各部會多針對其業務主 管範圍，論述可能的政策願景、未來發展與因應措施，並未有跨部會、

一致性且連貫化的人力資本政策。

人力資本之厚植，除牽涉到人口政策、教育政策、勞動政策、產業 政策等之外，甚至包括移民政策、外交政策等，牽涉的相關部會則更 包括如經建會、內政部、勞工部、教育部、經濟部、外交部，甚而移民署、

衛生福利部等都涵蓋其中。但各部會目前多有針對其部門發展，散諸 各部會編印的白皮書，而未有全面整合之人力資本對策，以致常有學 用失衡、供需失衡等資源浪費與人才閒置等問題。

由於優秀人才之國際競爭激烈，面對競爭對手推出相關優惠措施，

甚或挖角動作頻繁，如何透過積極的跨部會協商對策，針對人力資本 相關之人口教育、產業、勞動與移民政策等，訂定快速延攬產業所需人

才，提升國際競爭力，實為現階段亟需對治的指導方針。