第五章 結論與建議
第一節 研究結論
本研究由研究目的與待答問題設計相關提項內容之問卷，並經由 抽樣調查 S 銀行業務人員之組織信任、職場友誼、工作滿足及組織承 諾的認知情形並回收問卷，再透過統計檢定的實證分析，獲得並了解 各個變項之間的相關程度，最後在驗證中介效果是否存在，以了解整 體研究架構與模式的關係。在實證分析結果之後，彙整本研究之主要 發現並探討研究所代表的重要意涵。
一、敘述性統計部分
問卷結果可發現，每一變項數值均在中間值以上，顯示樣本群體 對於在組織中所感受之組織信任、職場友誼皆有高度的認同，對於自 身工作感到滿意並有高度的組織承諾。
二、影響性假設部分
本研究經由相關與迴歸分析後發現，組織信任、職場友誼、工作 滿足與組織承諾等變項間之正向影響假設均獲得支持，其分別說明如 下:
(一)組織信任對組織承諾有正向影響
根據相關分析發現，組織信任與組織承諾間呈現著顯著中度相 關，此外，依據迴歸分析的結果亦發現，組織信任對於組織承諾 具有顯著的正向影響。
上述之研究結果，與 Folger 與 Konovsky (1989)、Nicholson 與 John (1985)、McCauley 與 Kuhnert (1992)以及方翌（2011）的研究 相符合，亦即員工若能知覺組織信任，工作中便能對任何人事物 產生信賴，可提升員工之組織承諾，使員工具願意與組織共同奮 鬥的心態。因此，企業應由高層向下開始落實，給予員工足夠資 源，員工由年資深至淺漸漸給予關懷，使員工能無後顧之憂的做 事，在認為組織值得信賴的環境之下，更願意為組織付出。
綜上所述，本研究假設一(H1):組織信任對組織承諾具有正向影 響獲得研究實證支持，假設成立。
(二)職場友誼對組織承諾有正向影響
根據相關分析結果發現，職場友誼和組織承諾之間呈現顯著中 度相關，且依照迴歸分析之結果也發現，職場友誼對組織諾具有 顯著的正向影響。
上述之研究結果，與 Morrison (2009)、Riordan 與 Griffeth (1995) 及施麗娟(2009)的研究結果相符合。亦即當組織成員間的職場友誼 程度愈高，工作氣氛和樂，則員工之組織承諾也會愈高。因此組 織在進行招募時，面詴官應考量求職者的特性，多招募較具外向 人格特質的員工，並鼓勵組織中充滿開放與關懷的氣氛，以促進 組織中職場友誼的形成。
綜上所述，本研究假設二(H2):職場友誼對組織承諾具有正向影 響獲得研究實證支持，假設成立。
(三)組織信任對工作滿足有正向影響
根據相關分析之結果發現，組織信任與工作滿足之間呈現顯著 中度相關，接著在迴歸分析之結果亦發現，組織信任對於工作滿 足具有顯著的正向影響。
上述之研究結果，符合黎士群(1999)、方钰如(2002)及韓念嘉 (2006)的研究結果，當組織員工知覺組織信任愈高時，對於工作之 滿足也會愈高。
綜上所述，本研究假設三(H3):組織信任對工作滿足具正向影響 獲得研究實證支持，假設成立。
(四)職場友誼對工作滿足有正向影響
相關分析之結果發現，職場友誼與工作滿足間呈現顯著中度正 相關，且依照迴歸分析之結果也發現，職場友誼對於工作滿足具 有顯著的正向影響。
上述之研究結果，與 Barney (1986)與蘇浤毅(2008)所提出的研 究相符合。因此組織的職場友誼愈高，員工工作愈愉快，對於自 身工作滿足則愈高。
綜上所述，本研究假設四(H4):職場友誼對工作滿足具有正向影 響獲得研究實證支持，假設成立。
(五)工作滿足對組織承諾有正向影響
相關分析之結果發現，工作滿足與組織承諾呈現顯著的高度正 相關，而在迴歸分析之後結果發現，工作滿足對於組織承諾具有 顯著的正向影響。
上述之研究結果與 Williams 等人(1986)、Currivan (2000)、甘 水美(2002)、宋寰孙(2007)與董嘉銘(2009)的研究相符。因此，當
組織成員對於自身工作滿足愈高時，組織承諾則愈高，更能認同 組織，且更願意為組織付出努力。
綜上所述，本研究假設五(H5):工作滿足對組織承諾具有正向影 響獲得研究實證支持，假設成立。
(六)小結
經由以上資料分析及相關文獻論證可得知，企業可嘗詴營造一 個值得信賴、充滿支持與關懷的友誼環境，使員工無論是工作繁 忙，或是在困境之下，都能夠無後顧之憂並且順利安心的工作，
進而提升工作滿足與組織承諾。因此企業如何有效地營造這樣充 滿溫暖的工作環境，便是企業未來走向可持續關注與經營的課題。
有關各項影響性研究假設經實證分析結果之成立情形，本研究另 彙整如表 5-1。
表 5-1 影響性研究假設實證分析結果成立情形彙整表
研究假設 假 設 內 容 分析結果
H1 組織信任對組織承諾具有正向影響 成立
H2 職場友誼對組織承諾具有正向影響 成立
H3 組織信任對工作滿足具有正向影響 成立
H4 職場友誼對工作滿足具有正向影響 成立
H5 工作滿足對組織承諾具有正向影響 成立
三、中介效果假設部分
經由階層迴歸分析，本研究發現工作滿足在組織信任影響組織承 諾的過程中，具有部分中介效果；在職場友誼影響組織承諾的過程中，
工作滿足便具有完全中介效果，顯示假設均獲得支持，分別說明如下:
(一)工作滿足於組織信任與組織承諾間具中介效果
根據前一張的中介分析結果發現，組織信任對工作滿足及組織 承諾，以及工作滿足對組織承諾皆具有顯著的正向影響；而在組 織信任影響組織承諾之分析中，加入中介變項工作滿足之後，雖 仍呈現顯著的正向影響，但其標準迴歸係數β 值卻因而下降，顯 示整體影響程度已經變小，組織信任的部分影響已被工作滿足所 取代，亦即組織信任與組織承諾之關聯程度受到工作滿足所影響，
組織信任所造成的組織承諾的提升，有部分是導因於中介變項工 作滿足的。是故，本研究推論：當組織成員之組織信任程度愈高 時，尌愈能使成員對工作的滿意度提升，進而提升組織承諾；亦 即透過提升組織成員對其組織的信任程度，將能有效地使組織員 工對工作滿足，並產生組織承諾提升的效果。
綜上所述，本研究假設六（H6）：工作滿足於組織信任與組 織承諾間具中介效果獲得研究實證部分支持；亦即組織信任會直 接影響組織承諾的程度，並且會透過工作滿足，間接影響組織承 諾的高低；組織信任的高低程度會經由工作滿足對組織承諾產生 顯著效果的影響。
(二)工作滿足於職場友誼與組織承諾間具中介效果
根據前一章工作滿足中介分析結果發現，職場友誼對工作滿足 及組織承諾，以及工作滿足對組織承諾，皆具有顯著的正向影響；
而職場友誼影響組織承諾的程度，在加入中介變項工作滿足之後，
雖仍呈現顯著的正向影響，但其標準迴歸係數 β 值卻因而下降，
顯示整體影響程度已經變小，職場友誼的部分影響已被工作滿足 所取代，亦即職場友誼與組織承諾之關聯程度確實會受到工作滿 足所影響，職場友誼所造成的組織承諾，有一部分是導因於工作 滿足所產生。是故，本研究推論：當組織內部的員工友誼程度愈 高，尌愈能增加員工對於自己工作的滿意程度，因而產生更多的 組織承諾；亦即當員工間關係良好，相處愉快，其能使組織員工 對於工作滿足，進而提升其組織承諾。
綜上所述，本研究假設七（H7）：工作滿足於職場友誼與組 織承諾間具中介效果獲得研究實證部分支持；亦即職場友誼會直 接影響組織承諾的程度，並且會透過工作滿足，間接影響組織承 諾的高低；職場友誼程度會經由工作滿足對組織承諾產生顯著效 果的影響。
(三)小結
經由上述資料分析及文獻之佐證後發現，若組織成員對於組織 之信任程度愈高，以及職場友誼良好的情況下，員工的工作滿足 程度也會愈高；當越高的工作滿足時，則可提升員工的組織承諾。
因此，企業若欲提高員工之組織承諾，帄時便應營造組織充滿著 信任與友誼的氛圍，日常教育訓練中，以灌輸和培養員工與人為 善相信彼此的觀點態度，以助於組織承諾的提升。