研究背景與動機

本章共分為四節，內容依序為：本研究所探討之組織信任、職場 友誼、工作滿足與組織承諾等關聯性之研究背景與動機；並將研究的 方向具體化，形成的研究目的與待答問題；接下來為研究範圍與限制 的相關說明；及本研究之重要名詞釋義等，茲分別敘述如下。

第一節 研究背景與動機

2011 年以來，歐洲國家的主權債務問題持續著拖累歐盟經濟的表 現，並威脅全球經濟復甦的步調，加上美國財政的隱憂猶存，中東局 勢動盪已衝擊油價穩定等因素，使全球經濟成長的風險升高；而台灣 的經濟在全球景氣的衝擊之下，主要貿易夥伴需求減弱，出口成長趨 緩，民間的投資轉為負成長，整體經濟環境面臨嚴苛的挑戰。

自從財政部於 1991 年開放了新銀行的設立，銀行業的競爭也愈趨 近白熱化，銀行業遭遇了金融商品同質性過高，加上近年來全球的金 融風暴，導致我國金融業進入惡性競爭，楊秋宜(2006)並指出，台灣銀 行業在不斷受到金融自由化與國際化的衝擊之下，使銀行家數過多與 銀行整體逾放比偏高影響了銀行的經營績效。在這樣的情況之下，銀 行從業人員常會因業績不佳或是工作壓力過大而產生離職的念頭。除 此之外，2001 年保險法與金控法的施行，導致在保險、銀行、證券金 融三合一的趨勢之下，更加重了銀行從業人員極高的負擔與壓力。

在此經濟壓力之下，104 人力銀行並統計出銀行從業人員的離職率 達到近三成，不但留不住新進人員，甚至是資深的優質員工也會因為 遇到瓶頸，無法承受此負擔與壓力而離職或跳槽。而這樣偏高的人員 流動率，也將使組織的日常工作活動運作受到影響，除了對於組織人 事成本上的增加產生直接影響，也進而降低了組織士氣與組織知識技

能的流失。因此組織如何留住組織這些人才並使其願意為組織犧牲奉 獻，變成為現今金融業一大重要課題。

在社會的變遷下，無論是國內外的企業，都會強調人力資源對於 組織的貢獻與價值，而金融業的員工除了要提供吸引顧客的產品之外，

其若是員工的專業與服務態度得以使顧客滿意，更可帶動該銀行業績 的成長。

為使員工達成以上所期望之行為與績效，其中組織承諾一直以來 都是影響員工績效的重要關鍵，相關文獻顯示，員工對於組織的組織 承諾較高，則在工作績效上會付出更多的努力，劉志鵬(1995)曾提出組 織承諾對組織的成員會有激勵作用，組織承諾愈高則成員會更加努力，

有更佳的表現。另外，Clinebell 與 Shadwick (2005)的研究也發現，若 組織給予員工高度的承諾，則會增進員工對組織的信任與依賴，同時 也會降低員工的流動率與遲到次數，並強化成員對組織所訂定的目標 或價值，並有效的增加工作投入的效果。眾多對於組織承諾的研究也 證實，提升員工之組織承諾可提升員工之忠誠度使員工更樂於投入心 力在組織工作中。根據這些研究所證實的結果，顯示組織承諾除了可 以增進組織工作績效、並降低離職與員工流動率，因此為使組織發展 及運行更加順利，本研究便針對員工之組織承諾做探討。

而影響組織承諾的因素有很多，各種過往研究皆顯示，無論是在 組織的制度面上，如:企業管理制度、薪酬激勵制度、員工相關的福利 制度等，或者是主管領導風格、組織文化的開放程度上，皆會對員工 的組織承諾造成影響，但在現代人愈來愈重視愉悅工作心情的情況下，

以往制度與文化面對組織承諾的提升效果已漸漸降低，取而代之的則 是對於工作的滿意度、尊重與工作環境等因素才能吸引、影響並激勵 員工(Tsui & Wu, 2005)。 Elzbieta (2005)並指出工作環境使員工對工作

滿足，並可提升組織員工經營績效的承諾。勒溫(1997)曾以完形心理學 的觀點區分工作環境為物理及心理環境，並認為心理環境為被人所知 覺、所理解的環境，會對人的心理行為產生重要的影響。而施貞夙(2000) 在研究中也將工作環境分為物理與心理兩方面，物理環境表示組織所 能提供之硬體工作資源，心理環境則是指團隊中的溝通、信任與成員 間的鼓勵等因素。而本研究欲探討的則是組織是否能藉由滿足員工的 心理環境，進而提升員工的組織承諾。

在影響組織承諾的心理環境因素之中，組織信任、職場友誼等因 素皆會提升員工之組織承諾。關於組織信任的研究中，McCauley 與 Kuhnert (1992)的研究中曾指出，當員工與組織間具有高度信任感時，

員工對組織則會有較高的承諾。胡其安(1998)並將組織信任形容為是新 世紀組織最重要的價值之一，並認為組織信任會正面影響組織承諾。

然而，對於員工職場友誼的探討中，Riordan 與 Griffeth (1995)層對職場 友誼作出研究，並指出職場友誼會提升員工的相互依賴與降低離職率，

並且會直接影響員工的工作投入與工作滿意度，進而影響員工的組織 承諾。Nielsen、Jex 與 Adams (2000)也認為當組織內員工職場友誼愈好 時，則會對組織產生更多的情感，並導致組織承諾的提升。

以上各學者對於組織信任、職場友誼對於組織承諾的研究，皆顯 示該變項皆可影響員工的組織承諾，雖有文獻支持以上幾項因素對於 組織承諾之影響，但此些因素提升組織承諾的進一步原因或研究並不 多。因此，關於以上變項對於員工組織承諾之提升，則為本研究的研 究動機之一。

另外，本研究認為組之若能先滿足員工之工作滿足，則員工便會 願意投注高度承諾於組織，因此，本研究欲將工作滿足作為組織信任 職場友誼對於組織承諾影響之中介。而關於員工透過工作滿足之提升

影響組織承諾之研究，Williams (1986)的研究指出，組織中員工會因對 工作感到滿意，才決定對組織的承諾程度。另外宋寰孙(2007)、董嘉銘 (2009)對工作滿意度與組織承諾間的關係也做過研究，並紛紛提出工作 滿意度與組織承諾存在著正向影響的關係。然而，經由統整，學生發 現雖有多數文獻探討工作滿足與組織承諾間的關係，但以工作滿足為 中介影響組織承諾之研究仍占少數，並未有研究是以工作滿足為中介 探討組織信任與職場友誼對組織承諾之影響。因此，本研究動機之二，

欲探討組織信任與職場友誼會透過員工之工作滿足進而影響組織承 諾。