變項間之相關性

依據前述各節有關組織信任、職場友誼、工作滿足及組織承諾等 各個變相之文獻探討，本節令針對各變項間的相關性，推導及建立八 項研究假設。

一、組織信任與組織承諾的關係

國內外對於組織信任與組織承諾的研究較少，但由部分實證研究 結果可看出，組織信任對於組織承諾具有正向影響的關係。 Folger Konovsky (1989)的研究發現，組織承諾、員工對主管的信任間，具有 顯著的正相關。Nicholson 與 John (1985)指出員工對組織若是高信任程 度心理契約時，工作道德感會較高，對組織的承諾也會較強烈。

McCauley 與 Kuhnert (1992)的研究也發現組織中有高度信任感的 員工，對組織也會有高度的承諾。Brockner、Siegel、Daly、Tyler 與 Martin (1997)將焦點放在員工對組織高階管理團隊的信任，認為員工對 於主管信任程度愈高，對於團隊及組織會更加支持並投注更高的承諾。

Pillai、Schriesheim 與 Williams (1999)指出了信任態度的表現，會直接 影響到組織承諾。

此外，McShane 與 Gliniw (2001)的實證研究中也發現信任對於組 織承諾很重要，它涉及了員工關係中最核心的部分，而只有員工相信 主管時，員工才會認同組織。國內也有實證研究發現，組織內部的信 任感愈高，成員對於組織承諾、知識分享意願與行政效能也會愈高，

也較願意跟隨著組織的腳步成長，進而使組織價值與能量提升(方翌，

2011)。胡其安(1998)研究發現，信任是代表員工對於組織的正面情感 流露，並與員工的組織承諾呈現正相關。由於組織中愈來愈強調賦權 取代操控，信任將成為新世紀組織最重要的價值之一。

綜上分析，本研究認為組織信任與組織承諾應具有關聯性，因此，

推論出研究假設一(H₁)：組織信任對組織承諾有正向關係。

二、職場友誼與組織承諾的關係

近年來職場友誼已是組織在管理上加以重視的部分，而過往研究 也一併指出，職場友誼的產生將對組織帶來許多正向的影響。職場友 誼 的 正 面 功 能 也 已 獲 得 學 者 與 實 務 業 者 們 的 肯 定 (Berman et al., 2002)。

Riordan 與 Griffeth (1995)的研究中證實員工之間的職場友誼可以 提升員工的相互依賴與降低離職率，不傴會直接影響工作投入與工作 滿意度，且會間接影響員工對於組織承諾及降低員工離職債向。

Morrison (2009)研究職場友誼對於員工的影響時，也發現職場友誼對於 員工之工作滿足、工作投入與生產力皆會帶來正面的影響效果。施麗 娟(2009)的研究也證實，職場友誼與組織承諾之間具有顯著的正向關係。

因此組織可以多招募外向人格特質的員工，並在組織中鼓勵並提升開 放的氣氛，以便增進組織中友誼的形成。另外，過去研究中普遍支持 職場友誼會正向影響組織承諾的觀點，Nielsen 等人(2000)提出了員工 的職場友誼愈好時，會對組織產生情感，並進而導致組織承諾的程度 增加。

綜上分析，本研究認為職場友誼與組織承諾應具有關聯性，因此，

推論出研究假設二(H2)：職場友誼對組織承諾具有正向影響。

三、組織信任與工作滿足的關係

關於組織信任與工作滿足間關係，最早是由 Driscoll (1978)在對於 大學教職員之信任與滿意度間關係的研究中所提及，發現組織信任對 於員工的工作滿足有極佳的預測力。黎士群(1999)也對在信任與工作滿 意的關係做研究，並提出信任的程度愈高，則員工之工作滿足程度也

會愈高。方鈺如(2002)研究海運業者之信任與工作滿意間關係的研究中，

顯示出信任與工作滿意度間呈現正向影響關係。韓念嘉(2006)並在統整 過往文獻之後，整理出組織與員工間的信任程度愈高，員工則會知覺 自身福利的增加，而提升個人的工作滿足程度。

綜上分析，本研究認為組織信任與工作滿足應具有關聯性，因此，

推論出研究假設三(H₃)：組織信任對工作滿足具有正向影響。

四、職場友誼與工作滿足的關係

相對於職場友誼與工作滿足間的關係，Barney (1986)曾指出，職場 友誼會存在於組織的正式與非正式的結構上，並且可以改善員工之工 作滿意度。蘇浤毅(2008)在對職場友誼的研究之中，指出無論員工之內 在或外在的滿意度皆會受職場友誼之正向影響。

因此，本研究推論假設四(H4)：職場友誼對工作滿足具有正向影 響。

五、工作滿意度與組織承諾的關係

對於工作滿意度對於組織影響的研究甚多，Williams 等人(1986) 的對於個人與組織的研究指出，個人會透過組織之某種交換程序而感 到滿意，之後才決定對組織的承諾程度，因此提出工作滿足與組織承 諾間是存在著因果的關係。Bhuian、Al-Shammari 與 Jefri (1996)的研究 指出，工作滿意對組織承諾具有顯著的正向影響。根據 Meyer 與 Allen (1990)的研究發現，工作滿意與組織承諾是存在著正向的關係。Currivan (2000)指出工作滿意度與組織承諾具有正向的影響，不傴使員工對於公 司的組織承諾上升，並會降低其離職債向。Lok 與 Crowford (2001)研 究工作滿意與組織承諾的關係時，證實兩者呈現顯著的正相關，且工 作滿意對組織承諾有顯著的正向影響。國內對於滿意度的研究中，甘 水美(2002)與曹采華(2002)皆以派遣人員當作對象，發現工作滿足與組

織承諾呈現顯著正相關與顯著的正向影響。陳維岳(2005)再針對交通運 輸業進行研究調查發現，員工之工作滿足程度愈高，其組織承諾也愈 高。宋寰孙(2007)在進行高中職的實例時，研究中支持了工作滿意度與 組織承諾間存在著顯著的正向關係。而楊麗雪(2004)也指出當工作壓力 與工作滿足的程度不同時，對於組織承諾的程度也會有所不同。陳勁 甫、鍾武侖(2006)研究空服員時，發現了工作滿意會直接正向影響組織 承諾。董嘉銘(2009)則是針對合庫的員工做為對象進行研究，也指出工 作滿意對於組織承諾有顯著的正向影響。

綜合以上眾多學者之研究論述及實證結果，皆指出工作滿足與組 織承諾是具有正向的影響關係，因此本研究之推論假設五(H₅)：工作滿 足對組織承諾具有正向影響。

再者，本節統整組織信任、職場友誼、工作滿足與組織承諾間的 關係之後，可看出組織信任與職場友誼對於工作滿足皆具有正向影響，

而在工作滿足與組織承諾的關係之中也皆顯示具有正向關係，而過往 研究中，較少研究將工作滿足作為對於組織承諾影響之中介來探討。

因此本研究欲將工作滿足作為組織信任與職場友誼對於組織承諾之中 介變項，並研究工作滿足是否在組織信任與職場友誼對組織承諾的影 響中具有中介的效果。

本研究並以此推論研究假設六(H₆)工作滿足在組織信任對組織承 諾的影響中具中介效果；與研究假設七(H7)工作滿足在職場友誼對組織 承諾的影響中具中介效果。