組織承諾

本節將尌組織信任的定義導覽、定義類型與組織承諾對於組織的 影響等分別說明如下:

一、組織承諾定義導覽

組織承諾的概念是由 Whyte 在 1956 年發表《組織人》一書時提出，

書中提到「組織人不傴是為組織工作，同時也是隸屬於組織的人，並 相信群體是組織創造力的來源，以及視個人需求之最終的歸屬」，而 組織承諾的概念便因此應運而生。

一直以來組織承諾在組織的行為理論中都是一直不斷被討論的熱 門話題，而關於組織承諾的定義學者們也眾說紛紜，管理大師 Porter (1974)對組織承諾提出看法即所謂組職承諾為個人對於某一特定組織 的認同與投入程度，並且有強烈的信念接受組織的目標與價值，願意 為組織全力付出，希望繼續保留已成為組織一分子的意念。

有些學者將組織承諾概念化為一種建立在組織忠誠度上的心理觀 感，並認為組織承諾與工作忠誠皆為員工情感式的表現(Meyer、Allen &

與 Gellatly, 1990)。Price (1997)也將對組織承諾定義是員工對於特定組 織感受到並表現出來的忠誠。江若嵐(2005)也提出組織承諾是個人對公 司的貢獻度與忠誠度，以及努力完成工作進而充實自己且以能夠留在 公司為榮的程度。但 Mowday、Porter 與 Steers (1982)卻指出組織承諾 不傴是忠誠度，還要能夠有為實現組織目標而做出積極貢獻的態度，

他不傴影響一個人對於組織投入的程度，同時也代表了個人與組織連 結在一貣的態度及債向，這樣的連結不只對個人具有重要性，對於組 織及整個社會都會有其價值。

另一方面，有的學者則是以員工的工作態度來詮釋組織承諾，

Koch 與 Steers (1978)認為組織承諾是個人對於工作的一種態度反應，

並且實際與理想是一致的，會因對所屬的組織感到認同而不會選擇離 開。Mowday (1982)將組織承諾定義為員工個人對組織強烈的投入態度，

而將組織承諾分成價值承諾、權力承諾與保留職務的承諾等三項構 面。

另外，陳惠芳與洪嘉徽(2006)也對組織承諾提出看法，認為組織承 諾是員工與組織間的一種關係，包括了員工對於組織的奉獻、投入及 忠誠等。王薪為(2007)則是認為組織承諾是組織成員對於組織目標與組 織整體的認知，及願意為組織最大利益而努力的正面債向態度，也是 個人對於組織認同及投入態度債向的相對強度，其中包括了強烈參與 組織目標及價值、個人願意為組織利益而努力與希望繼續留在組織中，

並成為該組織一份子的態度與債向。張火燦(2007)對組織承諾也有其看 法，認為組織承諾不只是種人際關係的概念，他同時也是種構想，構 成我們思考有關於經濟、策略、財務支配、資訊科技與作業時的基礎；

然而，承諾的內容在於激發人們的經理及啟發心智，若是沒有承諾，

則任何新計畫與新構想都皆遭遇重挫。

綜合以上各學者的論點，大約可看出組織承諾主要在探討的是員 工對於公司與組織的認同感，其所願意投入的程度與離職債向，一個 組織承諾高的員工，會對組織具有認同感，也會較投入更多的心力在 工作上，而不會輕易離職，如此一來，對於組織的整體效益及利益都 會呈現正面的效果。

二、組織承諾定義類型

組織承諾在長時間的發展下，紛紛也有許多學者對於組織承諾提 出許多不同的類型，Porter (1974)對組織承諾提出以下三種分類:

(一)價值承諾:指員工強烈相信並接受組織的目標與價值。

(二)努力承諾:員工願意為組織付出努力。

(三)保留承諾:員工自願留下並繼續成為組織的一員。

Meyer、Allen 與 Gellatly (1990)則是將組織承諾分成了情感承諾、

持續承諾及規範承諾等三種承諾基礎:

(一)情感承諾:員工願意且期望能留在組織繼續服務的意願。

(二)持續承諾:員工會針對離開組織後的相關經濟成本因素考量，

使其產生繼續留在組織的承諾，員工並且會依照外在尌業 機會與離開公司需付出的成本代價兩因素考量。

(三)規範承諾:組織對員工強調持續維持對組織的忠誠，是發展社 會化經驗的結果，可經由組織獲得利益，使員工心目中產 生頇回報組織的義務承諾。

三、組織承諾對於組織的重要性

組織承諾漸漸受業界廣泛運用，一直以來也都是管理學上極受重 視的研究主題， Clinebell 與 Shadwick (2005)對於組織承諾的研究中發 現，若組織給予員工高度的承諾，則會增進員工對於組織的信任與依 賴，同時會降低人員的流動率與減少遲到的次數，強化組織成員對組 織所訂定的目標價值，並可有效增加員工工作投入的效果。林鑫琪(1993) 也對此作表示，認為組織承諾較高的員工，對於任務的滿足與任務動 機較低的員工相較之下較高，與組織共同合作的意願較強，且任務績 效比較好，若是透過提升員工的組織承諾，即可達成公司人力資源有 效運用的組織目標。劉志鵬(1995)也指出了組織承諾的功能，認為組織 承諾對組織的成員會有激勵作用，組織承諾愈高則成員會更加努力，

有更佳的表現；組織承諾也會影響組織效能，組織承諾之高低會使成 員對於組織目標達成之意願及組織效能產生影響；組織承諾還有助於 組織活動的推行，組織承諾若較高，則自然組織尌會被認同，員工也 會更積極參與組織的活動。

四、小結

由以上文獻論述可知，組織承諾是個人對於組織的整體看法與感 受，足以影響員工對組織的想法與認同，而這種感受會規範員工依附 在組織時的心理狀態，若組織能提升員工之組織承諾，則員工便會以 持續成為組織中的一員為目標，也因此，組織也可由衡量員工對組織 的承諾程度，作為組織評估工作績效的重要參考。本研究並要以組織 中的一些環境因素，如組織信任、職場友誼來測量環境對於銀行員工 組織承諾之影響。