組織信任

本節將尌積極人格的定義及類型，分別說明如下：

一、組織信任定義

信任一詞最早是由 Likert (1967)研究之組織理論中所提出，目的在 於將相互信任與互動的發展是為組織的整合力量，而近年來信任已被 各領域學者廣為探討運用，無論是哲學、經濟學、社會學及心理或管 理學等都領域都有相關的研究。

早期學者對於信任的研究比較偏向信任的動機與目的，少數將信 任區分為人與人之間的信任、人與組織間及組織與組織間的互動信任 等，而近期的研究者則將重點擺在組織內成員工作的研究上，強調信 任在組織內所扮演的角色及對於工作行為的影響等(Hosmer, 1995)。

Costigan 與 Berman (1998)則認為信任的關係不只是會發生在人際之間，

由組織與員工的關係來觀察，組織成員也會對整體組織產生信任感，

而這是一種非個人的信任。對於組織的運作而言，信任也會是組織績 效促進之因素中相當重要的一環，而當員工對於所處環境感到信任時，

則會更有意願從事有益於組織的行為(廖述賢、費吳琛、王儀雯，2006)。

當然組織信任的程度也會影響員工自評的工作表現及公民行為與對公 司的留職意願(Robinson, 1996)。所以組織信任，尌是員工對於組織的 制度表達信賴或是支持，認為組織在進行任何決策時，會將員工的利 益列入考量，當他們瞭解到組織關心他們，便產生一種對於組織的信 任感，同時會認同組織的目標與價值，並進而產生較高的績效表現。

學者對於組織信任各自有不同的觀點， Robert、Selim 與 Jason (1998)則對組織信任做出定義，認為員工對於組織的信任程度，是指員 工經由對組織整體政策的評估之後，認同其組織的政策方針，同時在 無法監督組織的情況之下，願意將自己暴露在容易被傷害的環境。當 然，組織對待員工的公帄性也會直接影響員工對於組織的信任關係，

Pearce (1993)認為，員工對於組織的信任會經由比較是組織是否公帄後 而產生。許道然(2001)綜合了學者對於信任的定義，認為信任乃是一種 個人主觀的心理狀態，其對於某人或者某物的某些特質與屬性，或陳 述的真實性具有信心或依賴，而不用調查或證據尌可接受或予以信任，

是屬於一種正面的期待。簡而言之，由上述學者之說法可將組織信任 定義為一個人對組織之相信且願意依賴的一種心理狀態。

二、組織信任的類型

組織信任有哪些類型，McCauley 與 Kuhnert (1992)將信任以對象來 分類，分成了水帄信任與垂直信任兩個構面。水帄信任是指享有一個 相似工作環境的同事或同輩間的信任關係；垂直信任則是強調個人與 主管甚至到整個組之間的信任關係，並認為組織信任可依對同事對主 管及對企業等三種類型的信任:

(一)對同事信任:為員工信任同事的程度，並相信同事工作能力、

工作言行一致、員工工作有困難時能得到同事的幫助，與同 事間公帄對待的程度。

(二)對主管信任:為員工信任主管上司的程度，員工會相信主管的 領導能力、處事明快與圓融、所進行的決策有利於組織、對 員工誠信對待及考量員工工作上需求的程度。

(三)對企業信任:信任不傴是發生在人際之間，組織員工也會對組 織整體產生信任感，這是種非個人的信任。

而 Costigan 與 Berman (1998)則參考此分類，將信任分成關係信任 與系統信任，認為信任是具認知與情感的成分，並將組織 信任的範圍包含了組織的制度、高層管理者、監督者與同 事等等。

李宗勳(2010)在統整過往學者之分類後，並將組織信任定義分為以 下三種類型:

(一)信任同事:組織內成員之間的互動、溝通所建立貣的信任感。

(二)信任上司:組織成員對直屬上司的信心或依賴程度。

(三)信任組織:組織成員對組織整體的信任關係。

劉鈞慈(2000)加以整理了個學者的論點，並依照信任產生的基礎分 類為以下五種類型的組織信任:

(一)以威憚為基礎:這種信任是以利益為導向，強調功利主義，彼 此間的信任是因為違背信任會付出的代價將大於採取投機行 為後所能得到的利益。

(二)以計算為基礎:是以理性的判斷來衡量計算得失為是否信任的 基礎，信任者會根據對方的聲譽或是透過文件契約已得到信

任的保證，在認為被信任者對己方有利時，信任便會出現，

這樣的信任是建立在特定的情境之下。

以關係為基礎:指的是信任者和被信任者透過彼此持續的互動建立 信任關係，且因雙方一直保持交流、關心與風險承擔，等有成功的經 驗之後，便進而產生更加信任的意願。

(一)以認同為基礎:是種以關係為基礎信任的延伸，彼此建立忠誠 的關係，並進而產生認同感。

(二)以機制為基礎:以機制與規範為基礎的信任，是屬於文化與社 會的層次，信任是透過文化而使其有項法律一般的力量支持，

以保障雙方的權利及資產。

陳寅清(2007)將組織信任統整為五大面向(1)組織信任是一種個人 的心理狀態，(2)組織信任是一種知覺經驗，(3)組織信任是對另一方特 質的一種正向期望與信心，(4)組織信任是一種主動承擔風險的意願，

(5)組織信任會受整體環境情勢而改變。

而以上組織信任之重要性無論是員工對於員工的信任及員工對其 組織機制的信任，皆缺一不可。

三、組織信任的應用

在現今全球競爭的關係，各種組織皆面臨到需要以持續創新及尋 求變革以求永續經營，使組織與員工間的相互關係更頇受重視。蔡秀 涓(2006)提出，組織信任是組織要獲得績效目標與進步最重要的關鍵要 素。因此組織若對於員工能建立貣良好的無條件信任環境，組織成員 也將會對其他人產生高度信賴，並透過支持組織的行為以回報組織(李 雪鳳，2010)。

Morrison 與 Robinson (1997)的研究發現，如果員工對組織的信任 程度高，則較少反應組織會有心理契約違反的情形，而員工對於組織

的信任也影響著員工是否願意主動為組織付出對組織有益的行為，因 此代表了組織信任在組織中是人力資源優勢的重要指標之一。

組織信任在組織人力資源管理的進行扮演了一個重要的角色，企 業若透過組織信任所建立的管理機制，將會比施行任何「控管系統」

還來的有效，也會比任何價值所創造的工作計畫更能達到成效(吳信如，

2005)。

四、小結

綜合上述學者對於組織信任之定義看法及其對組織所可能產生的 影響來看，本研究認為組織信任應包含同事間的信任關係，主管與員 工間的信任關係及員工對於組織整體目標與制度的信任關係，而本研 究也將以此三種類型的關係進一步去衡量組織信任程度的高低。