研究背景與動機

第一章緒論

本論文旨在瞭解屏東縣人事人員對於網際網路版人力資源管理資訊 系統(Web Human Resource)(簡稱 WebHR)接受度與使用行為。本章共分五 節，第一節為研究背景與動機，第二節為研究目的，第三節名詞釋義，

第四節為研究範圍與限制。

第一節研究背景與動機

邁入二十世紀以後，資訊科技的發展，資訊科技與網際網路應用愈 來愈多元，資訊科技已經是信手拈來，無法避免的輔助工具，世界各國 政府爭相投入雲端運算政策規劃，帶動雲端運算科技的發展與創新，冀 望經由雲端運算的服務提升政府效能，然而信息和通信科技(Information and Communications Technology)(簡稱 ICT)對於國家社會與經濟發展之 影響已是全球認同，世界各國均朝著建置「電子化政府」邁進，因此我 國也致力於思索著應如何藉由資訊科技的特性，運用在政府的行政事務 上，引進資訊管理系統藉以提升組織的效能與作業的效率。

在數位化的網際網路時代裡，資料不僅可以進行大量的分析運用，

同時亦可大幅度的提高運算分析的精準度，也能成為具有高附加價值的 資材，也可以轉化成為推動社會與經濟發展的力量。然而世界各國政府 積極地建構「電子化政府」，以作為提升政府效率及便民服務的政府。電 子化政府的精髓是在於建構一個「無時無刻、無所不在」的機關，使民 眾與各界能有效且迅速的情形中，取得整合性的資訊科技及資訊服務，

然而在資訊科技的協助下，電子化政府會依據民眾及各界的需求、使用 的形式、要求服務的時間及服務的地點，提供多樣化的選擇服務。我國 政府也不例外的著手實施「電子化政府」誠如林嘉誠 (2003)指出這二十 年來，公共行政的改變速度愈來愈快，電子時代的來臨，「電子化政府」

2

的因應出現與網際網路技術發展，息息相關並緊密結合。透過電子化政 府與資訊科技不斷的推陳出新，資訊科技也因此能夠迅速的整合各機關 (構)，達到共同治理之成效。然而在電子化政府的過程中，人事行政也 隨著資訊科技的時代發展，由傳統的人事管理轉型為人力資源管理，再 藉由數位電子化，形成現今的人力資源資訊系統，運用網路與電腦科技 來進行人力資源的管理、收集、存取與彙整，人力資源資訊系統所包含 的應用程式可以涵蓋人力資源管理組織基層、中階、高階與最高階的工 作範圍，更進一步可提供管理階層適時的人力資源管理的參考決策(何文 魁，1995)。有鑑於以往的人事管理方式，總是不斷的重複作業，其流程 費時費力，已不符應現今政府講求行政效率的要求，因此推動電子化人 事管理計畫，已是政府所追求的既定目標，人事人員亦應藉此提升服務 效率與品質。

行政院人事行政局(現改為行政院人事行政總處，以下簡稱人事總處) 為簡化人事日常作業、整合人事資訊系統，以提升人事業務處理效率，

自民國 80 年起即進行人事行政資訊系統的開發，民國 83 年開發 DOS 版人事管理資訊系統並推至行政院所屬中央機關；民國 86 年 9 月配合個 人電腦視窗化開發「視窗版人事管理資訊系統」(簡稱 Windows 版)，並 推至各行政機關，89 年在節省各機關重覆開發之人力及經費考量下，和 教育部合作開發「公教人員人事管理資訊系統」(簡稱 Pemis2k)，使用者 含括各級行政機關(包括中央、省屬及福建省連江縣各層級行政機關 )及 學校(包括國立學校及省立高中(職)以下學校)。

考量基層人事機構處理日常人事業務，除人事 行政總處之系統外，

尚需使用銓敘部之銓敘整合網路系統、中央健康保險局之健保系統、公 務人員退休撫卹基金管理委員會之退撫基金管理系統、臺灣銀行公保部 之公保系統等 ，上述系統 與人事 行 政 總處之應用 系統有資料 上下游關

3

係，如能藉由資訊科技整合各主管機關系統，對於人事業務之推動及簡 化 將 有 極 大 助 益 ， 遂 於 97 年 起 運 用 服 務 導 向 架 構 (Service Oriented Architecture，SOA)、web2.0 等新的資通訊科技觀念和技術，開發網際 網路版「人力資源管理資訊系統」(以下簡稱 WebHR)，透過人事行政作 業流程再造，縱向整合基層機關及主管機關，橫向整合各人事業務主管 機關，改善基層人事人員資料重複報送，資料無法共享等問題，達到簡 化人事業務的目標。(張念中，2013)。

人事行政總處將「公務人力資源智慧型資訊服務計畫」各項目與功 能，逐步整合於 WebHR 且持續推廣運用，於 101 年止 WebHR 系統已推 廣 21 個縣市政府，規劃於 102 年起推動行政院所屬中央機關導入，持續 擴大服務範圍。為配合 WebHR 推廣政策，針對人事資訊種籽教師專業 水準不一問題，規劃研訂「WebHR 系統種籽教師認證班實施計畫」，以

「數位學習」、「實體課程及測驗」、「實務教學」三階段認證程序，建立

「專業種籽教師」認證機制。認證機制之推動除了全面提升種籽教師專 業水準，並帶動人事資訊種籽教師實務教學風氣，實施後各主管機關運 用專業種籽教師辦理系統教學時數增加，對於日後推動各式人事資訊系 統及提升人事資料正確性具有正向的影響。

資訊科技是必須要經由使用者的充分運用，才能發揮最大的效能，

所以使用者對於資訊科技接受度、與使用行為與行為意念，其影響的因 素是值得重視與探究的。然而在詮釋使用者對於資訊科技接受的決定因 素與意念理論方面，科技接受模式（Technology Acceptance Model, TAM）

是常見的研究模式。1986 年由 Davis 所提出的 TAM，是根據探討關於個 人知覺意念行為的理性行動理論（Fishbein & Ajzen, 1975）而來。科技 接受模式是具有基本的解釋力，在許多的資訊科技等相關研究，則常採 用 TAM 來探究。許多的研究主要以 TAM 模式為主，研究者再視研究的

4

個別差異性，在模式中加入幾個外部變項，或結合相關理論例如社會認 知理論、創新擴散理論、結構融合理論等，一併加以探討，期望能提升 其研究議題的解釋力。這在多次修正的科技接受模式發展中也找尋到相 同的軌跡，例如科技接受模式 2 與整合性科技接受模式。至 2008 年科技 接受模式 3（Technology Acceptance Model 3, TAM 3）再度以認知心理學 之個人定位與系統調適性（anchoring and adjustment）觀點，框架出來個 人在應用資訊科技的心理認知行為與決策，而模式在包涵個人與組織間 及個人與行為間等層面更為廣泛且具關鍵的解釋力。

由上述各學者所發展出的行為模式 理論可知研究之重要性，是以本 論文利用科技接受模式 3 來解釋屏東縣人事人員對於網際網路版人力資 源管理資訊系統(WebHR)接受度。本研究透過相關文獻分析，以 TAM 3 為基礎，以科技接受模式 3 中的相關構念與變項，對於網際網路版人力 資源管理資訊系統(WebHR)接受度與使用行為之研究，希望能提供實務 上的見解，作為提升系統效能及充分使用發揮系統更好的價值。