研究背景與重要性

教育是百年大業，是國家的根本。在整體國家的建設中，居於樞紐的地位。然而，

有一流優質專業的師資，才能擁有一流、優質卓越的教育，因此教師素質是決定教育 品質和國家實力的關鍵因素。有鑑於此，教育部於 2006 年試辦「教師專業發展評鑑」， 並定調為「以教師專業發展」為主軸，鼓勵學校申請，教師自願參加，其目的即在提 昇教師素質與專業。本研究旨在瞭解目前臺北市國民中學辦理「教師專業發展評鑑」

之實際情況，同時瞭解教師參與評鑑工作之學習動機，並探討哪些動機與障礙因素可 能會影響教師參與評鑑的行為，以作為政府政策推動宣導之參考。

本章共分五節，第一節先說明研究之背景與本研究之重要性，第二節敘明研究動 機與目的，第三節為研究問題與研究假設，第三節為研究方法與步驟，第四節為重要 名詞釋義，第五節為研究範圍與限制。

第一節 研究背景與重要性

我國自 1994 年公布施行「師資培育法」，師資培育政策從一元化、計畫性、分發 制轉變為多元化、儲備性、甄選制，希望透過多元儲備、自由甄選機制，提升教師基 本素質與專業素養。惟師資培育制度變革以來，師資養成與教師專業固然呈現了嶄新 的面貌，卻也帶來了嚴峻的挑戰（教育部，2006）。為了確保優質且專業的師資素質，

教育部於 2006 年公布「師資培育素質提升方案」，方案的內容共包括五大層面：

（1）層面一「精進師資培育制度」

（2）層面二「完備教師進用制度」

（3）層面三「促進教師專業發展，提升教師專業知能」

（4）層面四「合理教師退休及撫卹制度」

（5）層面五「獎勵優秀教師及汰換不適任教師」

根據上述五個層面，同時訂定了九項具體行動方案以落實方案能順利達成，分別 為：（1）建立標準本位師資培育政策（2）協助師範/教育大學轉型發展（3）規範師

資培育之大學績效評鑑與進退場機制（4）增強教育實習效能（5）健全教師資格檢定 制度（6）建置師資人力供需資料系統與督導機制（7）提高高級中等以下學校師資學 歷（8）強化教師專業能力（9）推動表揚優良教師與淘汰不適任教師機制。期透過本 方案之推動，能夠達到以下目標（教育部，2006）：

（1） 落實「優質適量」之師資培育政策，培育優質明日教師，引領國家教育永 續發展。

（2） 完備教師進用制度，遴聘優質教師，確保學生享有適性學習機會。

（3） 促進教師專業發展，提升教師的專業知能，強固教師素質優質化，提升整 體教學成效。

（4） 獎勵表揚優質教師，形塑尊師重道氛圍，提升教師社會地位，賦予教職工 作神聖使命感。

（5） 檢視退休及福利制度，汰換不適任教師，活化學校師資結構，維護學生受 教權益。

隨著社會環境變遷、出生率降低，少子女化現象對教育之衝擊亦日趨明顯，師資 培育的數量與品質逐漸成為社會關注的焦點。舉凡師資的養成、質量的管控、教育實 習制度的落實、教師進用制度的改善、教師專業知能的提升、不適任教師的淘汰及教 師退撫機制的規劃等，皆為社會各界企盼政府著力改善之議題。因此藉由該方案之推 動，在「優質、適量」原則下，使我國師資培育制度朝向專業化、優質化及卓越化的 目標邁進。由此可知，推動「教師專業發展評鑑」實為當務之急，也成為政府推動教 育政策首要之務，此為研究之背景。

另一方面，國內要求教師應接受評鑑的聲音由來已久，然而時至今日為止，仍無 法全面強迫實施，蓋因一個政策之推行，需先經過計畫、評估與考核等階段，因此教 師專業發展評鑑可作為教師全面評鑑的過渡時期方式。由歷史觀之，臺灣教師評鑑考 核制度最早可以追溯到民國 36 年，臺灣省政府頒佈「臺灣省各級學校教職員成績考 核辦法」，用以考核學校教師與職員之績效。民國 60 年，教育部頒佈「公立學校教職

員成績考核辦法」，該辦法沿用至民國 94 年更名為「公立高級中等以下學校教師成績 考核辦法」，內容大多著重於教師行為以及晉級任用升遷等人事管理的規定。

張德銳（1992）指出學校在實施考核時欠缺教師自評，考核標準全國統一缺乏彈 性，形成考核委員主觀決定或容易受人情干擾；而考核委員工作繁忙未能落實平時考 核；考核結果未能充分利用，過於重視勤惰，無助於教師改進教學及專業成長，且教 職員成績考核多從人事管理的角度去考量與設計，很難體會考核之教育目的為何。傅 木龍（1998）認為我國中小學教師成績考核其結果只有晉級加薪、發給獎金等物質的 獎勵，處分部分則以留原薪等之消極處分，難以改進教學品質。若從專業發展、卓越 績效、客觀公正與多元合理等角度分析現行教師成績考核制度的問題，發現學校考 核，大多沒有與績效責任相結合，流於形式考核，無法發揮「專業發展，追求卓越績 效」之功能。

曾憲政（2000）則指出這種流於形式的考核，其結果自然無法發揮教師評鑑的功 能，對於教師專業成長更無實質的效益。為了避免落入流於形式的考核窠臼，只有引 進更專業的教師評鑑制度，才能真正有效檢核教師整體工作表現，提供對教師素質重 新定義與詮釋的機會，亦是激勵教師提升專業發展與教育品質之根本策略。

綜合以上發現，有關教師成績考核與相關辦法與法令，都是透過考核來鑑別教師 教學工作之優劣，同時該方式也作為行政處理加薪與晉升之依據，其性質屬於總結性 評鑑。然而此種考核制度最常被批評的是徒具形式、齊頭式平等，雖然與教師績效連 結，實質上卻無法提升教師專業成長及改善學生學習成效。

有鑑於此，國內對於教師專業發展評鑑的主張可由 1996 年行政院公佈的「教育 改革總諮議報告書」中提出：「提升教師專業素質，建立教育評鑑制度」（教育部，

1996）。之後在 2000 年高雄市政府教育局開始推動「高雄市高級中等以下學校教師專 業評鑑試行要點」，期望藉由評鑑讓教師有自我反省教學的機會。2005 年臺北縣教育 局也開始推動「臺北縣高級中等以下學校教學專業評鑑試行要點」，協助教師檢視教 學歷程，以塑造教師專業形象，符合社會大眾對教師角色期待。

教育部於 2006 年起推動「教育部補助試辦教師專業發展評鑑實施計畫」，希望協 助教師專業成長，增進教師專業素養，提升教學品質。此外鼓勵中等以下學校成立「教 師專業發展評鑑推動委員會」，負責訂定教師專業發展評鑑參考規準、審議學校教師 專業發展評鑑計畫、辦理輔導、考評實施成效，建立專業成長輔導機制，並規劃相關 工作。2009 年，教師專業發展評鑑於 98 年試辦期滿 3 年後，納入教育部 98-101 年 施政計畫積極推動，並正式將「教育部補助試辦教師專業發展評鑑實施計畫」改為「教 育部補助辦理教師專業發展評鑑實施要點」（以下稱為實施要點），同時擬定相關配套 措施：針對實施成效辦理方案評鑑、成效評估、後設評鑑與檢討會；針對實施過程之 問題解決，成立輔導網絡小組及中央輔導群；針對評鑑實施程序，公布參考性之教師 專業發展評鑑規準及參考手冊；為培訓教師專業發展評鑑人才，規劃評鑑相關人才培 訓課程並委託大學成立區域人才培訓中心辦理評鑑人才研習；另架設「中小學教師專 業發展評鑑」網站，提供辦理相關資料訊息及研討會之實況錄影，供社會大眾閱覽。

另外從法源依據來看，教育基本法第 9 條：「中央政府之教育權限之第六項：教 育統計、評鑑與政策研究」；第 10 條：「直轄市及縣（市）政府應設立教育審議委員 會，定期召開會議，負責主管教育事務之審議、諮詢、協調及評鑑等事宜」，及第 13 條：「政府及民間得視需要進行教育實驗，並應加強教育研究及評鑑工作，以提昇教 育品質，促進教育發展。」目前立法院一讀通過教師法部分條文修正草案第二十三條 之一：「為提升教師專業成長及達成教學與輔導之成效，高級中等以下學校教師應接 受評鑑。前項評鑑之類別、內容、標準、方式、程序及其他相關事項之辦法，由中央 主管機關定之。」該修正法案如獲通過，將成為我國全面實施中小學教師專業評鑑的 法源依據。

以下就「教育部補助辦理教師專業發展評鑑實施要點」之內容，就評鑑目的、評 鑑人員、評鑑方式、評鑑內容與規準、評鑑結果之運用等，分別敘述如下：

（一）評鑑目的

根據實施要點第二點：「教師專業發展評鑑的目的，係協助教師專業成長，

增進教師專業素養，提升教學品質，以增進學生學習成果」。可見教師專業發展 評鑑是一種以增進教師專業成長為目的之「形成性評鑑」，而不是以教師績效考 核為目的之「總結性評鑑」，其最終目的在於提升教學品質，改進學生學習成果。

（二）評鑑人員

實施要點第五點第二款規定，除了自我評鑑由教師本人進行外，辦理評鑑之 學校應成立「教師專業發展評鑑推動小組」，負責推動教師專業發展評鑑工作。

推動小組之成員應包括校長、承辦主任、教師會代表、家長會代表、教師或行政 代表等，並由校長擔任召集人，承辦主任為執行秘書，其人數及選出方式由校務 會議決定，列入學校申請實施計畫。而校內評鑑（他評）則由評鑑推動小組安排

推動小組之成員應包括校長、承辦主任、教師會代表、家長會代表、教師或行政 代表等，並由校長擔任召集人，承辦主任為執行秘書，其人數及選出方式由校務 會議決定，列入學校申請實施計畫。而校內評鑑（他評）則由評鑑推動小組安排