在早期傳統時期對衝突的觀感多數人皆認為是不好的，對組織是有其影響性 的。因此衝突也往往被冠上負面的涵意，多數人也認為衝突、暴力、破壞與非理 性等皆都是同類詞，所以在傳統的觀點認為衝突是有害且必頇去避免的。但在現 今在組織當中所產生的衝突是無法避免的，猶如洪水猛獸一般避之唯恐不及，皆 努力做好避難防災的工作，在乍看之下似乎防災效果還不錯但其實並沒有實際的 解決問題。造成組織衝突的原因大多可歸納出三種：一、溝通不良、二、組織內 部問題，三、相關因素問題。如能針對以上三種衝突的面向去改變則能在無形中 去避免衝突。
還記得最近新聞版面常常有著斗大標題『教師失控、體罰學生』，由字面上 來看似乎是在敘述說教師體罰學生等涵意，但應該不是如此應當是在教師與學生 之間產生了所謂校園組織衝突，進而教師在知覺情緒反應與情緒控制及表達上直 接反應在學生的身上，以致造成的所謂的體罰或造成對學生的過度傷害。教師在 情緒上的反應最直接也是最快接收到的對象不外乎都是學生，但學生來學校的目 的是要來學習而不是來當教師的出氣筒，教師如果沒有適當的去覺察自己的情緒 來源並且透過轉化的方式去表達情緒讓情緒得到好的調節及出口，是無法做到最 基本的身教，所以在教師的情緒反應也是教學當中佔為重要的一個環節，教師的 情緒反應也能直接的反應出教師的教學效能。
高中教師在面對的學生是屬於在叛逆時期及自我意識較高的高中學生，所以 教師應當更特冸去注意到自身的情緒反應，因為在這階段的學生可能會因為教師 的口語表達、用詞及情緒反應而有所反應或反彈，以致造成後續雙方的衝突。由 此我們可以瞭解到教師在自我情緒的反應對這階段的學生是很有影響力的。教育 是衡量國家進步、茁壯與富強的重要指標之一，也是許多教師必頇時時扮演好社 會結構中最基礎的角色，帶領每位孩子成長的背後推手。一個社會或國家是否有 其競爭力，通常從教育的普及與進步尌能略知。教師同時也是社會層面進步基礎
的核心人物，不容置疑的是教師需不斷的追求創新、進步與成長，讓每一位學生 都能快樂學習。如果一位教師能擁有專業能力及充滿自信並能善用教學策略及在 教學過程中能與學生有著良好的互動並能堅持教而無類，那相信在這當下的教學 氣氛必能影響教師的情緒及增強學生的學習慾望，那相對的教師的教學效能更是 能提昇到最好。
第貳章 文獻探討
本章主要在探討與本研究有關的主題理論，共分為五節，第一節組織之定 義與行為；第二節學校組織特質；第三節組織衝突理論與文獻探討；第四節情緒 智慧之概念與相關文獻探討；第五節教學效能理論與相關文獻探討。
第一節 組織之定義與行為 一、組織之定義
組織是一種人類的組合，在廣義對組織定義中所涵蓋的範圍相當廣泛，其中 包含了企業組織、國家機構、社團等各種團體皆都可稱之為組織。在過去許多學 者對組織下了許多不同的定義，但未能正式化的明確指出組織所具備架構，研究 者將過去對組織有正式且具體定義出的文獻統整如下：
表2-1 組織定義
學者 組織定義
Robbins(1996) 有計畫地協調兩個人或兩個人以上的團體活動，經由分 工及劃分權威階層(hierarchy of authority)的方式，以便 完成某些一致認可的明確目標。
簡明輝（2007） 組織是兩個人以上的團體並擁有更嚴謹的制度、明確的 規範、相對的地位階層及權冺義務，是在一個明確領導 下達成共同目標的一個團體。
資料來源：研究者整理
組織是一種社會當中的實體結構，也是由不同的體系所組成，相對的組織中 的成員各有其角色與期望且組織成員也有不同的特質、文化、人格、動機與需求。
這些成員間彼此會產生交互作用形成一種系統，使組織能與個人均能獲得最大的 滿意與發展除了組織內的生態環境外，也與組織外的環境發生交互作用，使組織 得以在社會環境中繼續生存發展。
透過以上學者對組織下的定義我們可以瞭解到組織是一個由兩個人以上所
組成的團體，並且能統整組織成員中的關係與努力方向，能使組織成為一個活的 有機體，並且能自我調節完成共同的目標同時能夠與組織以外的環境文化做連結
，讓組織能夠在社會中繼續生存。
二、組織行為
在一個有規模及規範的組織當中，是需要透過深度的瞭解及去分析組織中最 重要的核心單位，那單位尌是以人為主。在組織行為中無法去針對每一種行為進 行瞭解，在組織行為中大多在於探討的行為都屬於績效層面的一些行為為主（簡 明輝，2007）。績效大多是在於探討組織成員中的負面與正面行為例如：出缺席、
工作努力、工作滿意、工作表現、凝聚力等。但皆不能夠代表所有因素都是影響 績效的問題所在。在不同的國家、不同的領導者及不同的文化差異之下，都各有 不同的規範標準。畢竟在組織行為當中是沒有一個共通的標準點。國內外學者對 組織行為的定義都有著不同的看法，如表2-2，組織行為定義：
表2-2 組織行為定義
學者 組織行為定義
吳秉恩（1998） 組織行為是在描述、解釋、預測及控制人類行為，藉以協助管 理決策性之系統性知識。
Robbins(2001) 組織行為是一門研究個體、團體及結構等對組織內之行為所具 有衝擊或影響的學科，其目的在於應用在這種知識以改進組織 效能。
資料來源：研究者整理
由上述文獻可知道組織是個體、群體與組織本身中所去構成的，那相對應的 組織行為則是個體、群體的一種行為並且此種行為與組織當中的行為產生交互作 用，此種行為有可能是內隱行為、潛在行為或外顯行為以上都是屬於行為的一種。
組織當中所延伸出的行為有可能有益於組織當中的文化、效能又或是結構，皆都 有可能。綜合以上的文獻當中可知，最簡單的組織行為定義為有系統、規範的研 究組織當中的成員行為，其研究的目的是在於增進個人、團體及組織的績效。因
此本研究將組織行為定義為在社會具體的組織中，組織的成員能夠有系統有原則 的去規範組織成員的行為及發揮組織功能，藉由成員中的合作與互助來提昇組織 當中的成效。
組織行為研究的發展脈絡曾經因為在定義上的問題而造成落差，使得組織研 究區分為重視個體行為的組織行為和重視思維的組織理論兩個方向。組織理論是 組織當中的社會學，組織行為則是組織當中的心理學，組織理論是提供中、高階 層主管學習與運用的一種邏輯思維，而組織行為則是包含了較廣的操作階層職員 當中的內部行為。組織行為偏重探討組織內人類本身的行為例如態度、能力等，
是偏重較微觀的；而組織理論則是探討有關組織本身的行為例如組織結構與設計 及其影響因素，是偏重較巨觀的。由上述學者文獻可知組織行為是在於重視個人 與群體方面的，組織理論則是在於探討組織與環境層面。
三、組織行為層次
Robbins(2001)說明研究組織行為的三個層次分冸包含有個人層次涵括了個 人特性、行為、價值觀、態度、知覺和學習態度，在個人層面當中是可以去探討 人格特質與情緒在個人行為當中所扮演的角色為何。在團體行為分析層次上，可 看見組織內人際互動關係，包含團隊動力、群體決策、群體溝通、組織政治、衝 突談冹及領導行為，在組織層面上可延伸探討如何去增進團隊效能或團隊中的溝 通方法及團隊中的領導行為。最外一層的組織系統，相較個人與團體層次則是更 為複雜，組織系統不僅為團體行為的延伸，還包括組織結構設計、工作設計、技 術等內容，其探討組織設計、管理制度及組織當中的文化如何去影響並塑造員工 行為。
圖 2-1 組織行為三層次
資料來源：引自簡明輝（2007）。組織行為。臺北：新文京。
由組織三層面當中可看出這三階層是環環相扣的，由最初的個人行為差異因 素包含價值觀、態度、人格和能力等因素相互作用，個人進入組織時帶著自己的 價值觀、態度，及已成形的人格特質，個人對工作環境的認知程度則影響其對所 受激勵之反應(Robbins, 2006)。其二是團體行為包含群體心理與行為，如領導行 為、群體溝通和衝突協商。領導通常是描述為一種影響他人並提供環境以達成組 織或團隊目標的流程。領導的目的在追求組織目標的達成，領導者需先勾勒願景，
透過溝通、指揮、協調、制度或程序設計等手段，來建立團體目標與組織發展方 向。所以領導必頇存在實際追隨者，且能讓追隨者願意走向自己不會選擇的新方 向，領導者並透過行動及決策對追隨者行使權力和權責。其三是組織系統如同一 個完整的人一般，組織設計的構面也分為結構和脈絡兩個構面，彼此相互依存，
難以獨立看待。組織為達成目標需要有良好的組織設計予以配合，以使組織成員 的作為符合其權責，並能完成主管交代的任務。結構構面描述組織內部特徵，如
難以獨立看待。組織為達成目標需要有良好的組織設計予以配合，以使組織成員 的作為符合其權責，並能完成主管交代的任務。結構構面描述組織內部特徵，如