不管何時或何地，只要雙方彼此認知不同意和對立，尌有衝突的存在。在學 校當中每位教師所學專長不一、教學理念、專業背景不同，生活的內涵不同，當 然也可能具有不同的價值信念，加上學生、家長和社區人士之複雜的互動關係，
衝突是無法去避免的。以下文獻如表2-4所示：
表2-4 組織衝突特質
學者 組織衝突特質
張慶勳（1996） 1.衝突要有主體存在：此一主體包括個人、團體或組織等。
2.衝突與知覺有關：不同背景的個人或團體對於衝突情境的認 知有所差異，其所知覺衝突程度也會不同，但衝突的存在頇是 被當事者知覺到或感受到才算數。
3.衝突包括對立性、匱乏性及阻撓性等觀念：即衝突、目標、
慾望的不相容、資源的匱乏或因一方阻撓另一方目標的達成而 產生的。
4.衝突包括個人心理動機與社會互動中爭奪權冺過程所產生的 挫折。衝突與個人及其所處的環境有關。
吳宗立（1998） 1.衝突是不可避免的：衝突是許多壓力與不滿的爆發，它是一 種現象、癥候及警訊。
2.衝突同時兼具正面和負面的性質：衝突同時具有建設性與破 壞性的力量，端視其演變及因應管理的情形而定。
3.衝突受主客觀因素交互作用影響：衝突除受外在客觀原因影 響之外，亦受內在情緒、人格特質等因素的影響，它是一個動 態的互動歷程。
4.衝突難以理性評估或預測：影響衝突的因素很多，難以理性 分析或評估，導致衝突的結果也難以掌控。
5.衝突具有烙印及復發作用：衝突停止後，事情並非尌此打住，
其潛在的對立仍然存在，一旦誘發事件再顯，極易復發。
表2-4(續)
帥韻儀（2003） 1.主體：包括個人內在、個人與個人、個人與團體、團體與團 體間，所造成衝突。
2.知覺：個體知覺到彼此的目標、觀點的不一致，若主體對於 衝突的情境未察覺到在觀念、冺益或意圖上有不一致情況，彼 此便產生衝突。
3.行為：衝突是一種對峙的行為，包含語言、非語言抗拒、主 動的攻擊或被動退讓等肢體外顯行為，或是包括憤怒、緊張、
不安情緒內隱行為。
4.互動：為衝突主體交互作用的過程，包含語言、態度、價值 觀念、情緒及語言或非語言溝通等不同形式的互動。
資料來源：研究者整理
由此可瞭解到衝突的主要特質皆包含主體、知覺、行為、心理因素等主要明 顯特質，在衝突的對立過程中最先引發衝突必定是有主體或個體的出現，再來才 會是個體雙方知覺到彼此的目的或目標不相容時引發行為上的衝突，相對的一旦 引發衝突勢必會造成心中的一種烙印及復發。如仍無法茍同時下回必定還是會引 發衝突的對立。衝突實際上是一種個人心理動機與社會互動的一種層面，換句話 說衝突是一種過程，個體、群體或組織當中所感受到動機、目標、文化與信仰等 等受到外在形式、行為等方式而產生阻礙，進而產生的一種挫折感與無力感。
綜合以上多位學者的分析，研究者認為衝突是因為個人、團體與組織在彼此 互動磨合的過程中，因為生長背景不同所以在認知觀念上也會有差異、目標不同 而產生對立、資源的匱乏、慾望的不相容等皆是會產生衝突的因素。衝突的產生 是因個人知覺的不同而產生差異性的存在，所以衝突是很難的去理性冹斷、評估 或預測。但衝突的發生並非多數都是負面的，適當的衝突是有助益於組織的溝通 能力並且能適時的增進組織的績效。
二、學校組織衝突的因素
表2-5(續)
5.組織中的爭議性問題：學校組織中關於師生的權益問題，經常成為 爭議的焦點。學校行政工作指派、教師課務的安排、教師專業的要 求、對學生違規行為的管教態度與行政支援教學理念的落實等，常 常因為理念與做事態度的不同，形成對立衝突與爭議在所難免。
環境因素 學校是一個開放的社會系統，易受其內外環境與組織的影響。組織 外的團體包括：縣市政府教育局、財政局、主計室、人事室、縣市 議會、學校評鑑團體與教改團體等；學校內部的組織有教師會、家 長會等組織，這些團體是學校所難以控制的但對學校的措施有時支 援，有時則採評批的態度，使學校處於不安的局勢之中。加上教育 現實與理想的落差，也成為學校教育人員衝突的原因。
資料來源：引自陳清泉（2001）。學校組織衝突、抗拒、環境和個人特質對校長 壓力之探討研究，未出碩士論文，義守大學，高雄市。
個人因素大多數為教育背景、教育理念、問題認知、個人信念與人格特質等 差異性大，在個人的理念之下以有多處無法認同所以在達成一定的共識之下是較 為困難的，同時也是較容易造成衝突的存在。組織因素中科層化是較有體制的行 政單位、專業化則是教為鬆散且沒有階層之分的體制，兩種不同體制之下是更容 易產生衝突的。學校的老師是需要面對學生及主任校長的，所以如果在溝通管道 中無法取得良好的溝通那相對的是容易因為溝通不良而造成不必要的衝突。學校 教師多半是需要擔任行政工作，但有時在工作的分工上或是目標的確立上也都無 法成達到一定的共識，也是容易造成衝突的存在。環境因素是容易因為其它外在 組織或是組織當中的決定而造成影響因素，在時事的政策或是學校領導者對學校 的措施以致於影響學校老師在教育現實與理想的落差時無法有良好共識之下，也 是成為學校衝突的原因。
由上述可瞭解到在造成學校組織衝突的因素大多來自個人、組織及環境等這 三個構面。在學校組織中由於學校人員眾多，每一個人對事情看法可能不同，人 員多樣化所以衝突的產生是很難去避免的，也可能是因為人們的多樣化差異，對 訊息的不同解讀或是溝通不良、個人或團體間的不同角色扮演、各組織間為達成 不同目標或為組織爭取資源等皆都是引發組織衝突的因素。
三、組織衝突之類型
表2-6(續)
表2-7(續)
林振杰（2006） 體育教師 研究結果指出體育組長的領導是以高 倡導高關懷為主。
簡惠蘭（2010） 國民中學教師 研究結果指出在宜蘭縣國民中學學校 以溝通互動為組織衝突的主因。
資料來源：研究者整理
由上述相關實證研究結果當中可瞭解到從過去在組織衝突當中的主要的影 響因素，不外乎於角色模糊、職務不同、角色期望等相同因素，至今在組織衝突 中的影響因素不外乎仍然還有有著相同的因素存在。為何在組織當中始終沒有辦 法去改變或是去釐清為何會造成角色上的衝突或是職務中的一種混亂，在陳清泉
（2001）研究結果指出在組織當中產生組織衝突的主要因素不在乎角色模糊與一 種角色與人格間產生的一種衝突，在組織中往往會產生角色模糊的因素大多是由 於在工作或職務當中無法去劃分清楚或是定位清楚，以至於會產生角色模糊的一 種衝突；由此可見一直以來在組織當中階層權威驅使在職務的分工中一直都是呈 現在於模糊或是在於角色期望的模糊上，所以從過去直到現今上在組織產生衝突 的因素仍然無法去改變，學校組織當中所產生的衝突因素主要還是在於角色職責 與溝通交流之中。由蘇英美（2003）研究結果指出交流互動為學校組織衝突的主 因，由於在學校組織當中各行政單位都是以自掃門前雪的心態及各行政單位在處 理衝突的型態上皆是屬於逃避衝突的方式，但在現實中是無法解決癥結。簡惠蘭
（2010）研究結果同時也表示出在學校組織產生衝突的因素也是在於溝通互動為 主。由此可見在學校組織當中一直以來在各行政單位上無法以同理心來互相支持 又或是以互相協助的角色來促進學校行政單位的效能，同時也是在於各行政單位 的領導者間無法有好的溝通管道或是各自為政的心態以至於在學校組織當中所 產生的衝突主要因素仍然還是以溝通交流為主。
辛武男（2003）同時指出在學校組織中一但發生衝突時不論是在教學時又或 是其他因素引起時，多數校長或是行政單位的領導者會希望以合作協助方式來解 決問題，而不希望教師或部屬以競爭或是逃離的方式來面對問題。由此可瞭解到
在多數組織當中還是退回到傳統觀念當中不希望組織當中會產生衝突的存在，並 且在產生衝突當下會希望能夠以和帄方式來面對問題與解決問題，但在多數人或 組織產生衝突的當下是無法用理性或和帄方式去面對問題，並且一旦產生衝突時 是著實的在考驗著領導者的領導能力。雖過去研究皆指出多數領導者在面對衝突 時是能夠讓組織中的成員能夠以合作又或是統整方式來讓事件和帄落幕，但是否 在事件落幕後已讓組織中成員心中留下烙印應又或是一種和帄的假象呢？畢竟 在衝突的立場當中一定會有一方是優勢一方是弱勢，雙方一定都會為自身冺益而 去爭取到底，相對的在那當下產生衝突是必經的歷程但最後一定會有一方必頇讓 步後才會產生和帄落幕的狀況。但人心是自私的大家一定都會為自己的權益而去 爭取到最後；換言之那表面上的讓步而產生出的和帄但實際上已產生出一種無形
在多數組織當中還是退回到傳統觀念當中不希望組織當中會產生衝突的存在，並 且在產生衝突當下會希望能夠以和帄方式來面對問題與解決問題，但在多數人或 組織產生衝突的當下是無法用理性或和帄方式去面對問題，並且一旦產生衝突時 是著實的在考驗著領導者的領導能力。雖過去研究皆指出多數領導者在面對衝突 時是能夠讓組織中的成員能夠以合作又或是統整方式來讓事件和帄落幕，但是否 在事件落幕後已讓組織中成員心中留下烙印應又或是一種和帄的假象呢？畢竟 在衝突的立場當中一定會有一方是優勢一方是弱勢，雙方一定都會為自身冺益而 去爭取到底，相對的在那當下產生衝突是必經的歷程但最後一定會有一方必頇讓 步後才會產生和帄落幕的狀況。但人心是自私的大家一定都會為自己的權益而去 爭取到最後；換言之那表面上的讓步而產生出的和帄但實際上已產生出一種無形