第二章 文獻探討
第一節 空間領導之概念與理論分析
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
11
第二章 文獻探討
本章旨在說明本研究各個變項之意涵及相關理論，並探討研究變項之相關和 影響，共分三節加以析述。第一節為空間領導之概念與理論分析；第二節為學校 內部行銷之概念與理論分析；第三節為空間領導與學校內部行銷之相關研究。茲 將各節分述如下：
第一節 空間領導之概念與理論分析
本節旨在探討校長空間領導的內涵。首先從領導的定義與發展沿革深入瞭解 領導的內涵；其次探究空間領導的概念，依意涵、模式、原則、方式分述之。
壹、領導的概念與發展
依領導的意涵及領導理論的發展分述如下：
一、領導的意涵
現代管理學發軔於 20 世紀之初，歷來學者對於「領導」一詞之定義雖是汗 牛充棟，但卻呈現眾說紛紜的現象，例如 Stogdill 即將領導定義為是「完成目標 而影響群體活動的能力」；Hersey 與 Blanchard 則將領導視為是「組織之管理者 衡酌各種情境因素如資訊差距、權力差距與部屬成熟度後，所採取之行為方式」，
而學者 Bass 與 Avolio 則將領導定義為「領導者與成員共同建構組織具有方向意 義的目標，並激發部屬意願以達成目標的過程」。其中即將與部屬合作之精神加 以凸顯，主張領導過程不再由領導者獨霸（引自秦夢群，2010）。
「經理人會把事情做對，而領導人則是做對的事情。」這句名言出自近代最 重要的領導大師，有「領導學之父」之稱的華倫．班尼斯（Warren Bennis, 2010）
並為領導下了言簡意賅的定義：「領導，就是帶領他人前往某個目標。」基本上，
領導本身必定有其欲達成之目標，無論其是由領導者單獨設定或是與部屬共同建 立，領導之所以有意義，戮力達成目標絕不可少。此外，組織乃一社會系統（social
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
12
system），領導者與組織成員及外部團體之相互作用勢不可免，凡是群體組織必 然有領導現象之產生。組織的目標與願景是否能具現化，往往因為領導者的才華、
態度與行為的差異而有所不同。要成為有效的領導者，除了具備領導者應有的特 質與知能外，領導者的行為與領導者對情境的認知而採取的領導策略，常是領導 成效的關鍵因素。即使領導者表面上聲稱放棄決策權力，但事實上仍屬一種改變 他人行為的權力關係操弄，是以謙卑服務為特色的僕人領導為例，領導者謙沖為 懷，放低身段，以退為進，但其作為卻感動追隨者願意共成願景與達成組織目標，
無異也是另一種影響力的展現。組織的願景也需要領導者具有銳利的眼光，獨到 的見解，瞭解時代的脈動，帶動組織成員從事組織變革，才能使組織永續經營（秦 夢群，2010；蕭錫錡，2010）。
領導（leadership）是一門藝術，是一種影響力的發揮，也是感動力的循環 實踐哲學，不僅要具備專業的內涵，更需要科學理性的思考、美學柔性的實踐作 為及技術性的教育著力作用（莊明達，2012）。而校長正是學校的領導者，黃宗 顯（2010）認為學校領導者必須體察內外在的環境狀況，帶領同仁採取適切的行 動解決問題，並擘劃前瞻性的願景，以作為共同努力的方向。因此校長應扮演如 船長般的角色，其在決策管理過程必須多方謹慎思考與權衡情勢、環境脈絡，以 做出對學校最有利的抉擇，航向組織永續發展的歷程。
領導定義困難之原因，乃在領導行為牽涉到各種人、事、時、地、物的變項，
本身極具複雜性。就中文字義而言，據漢代段玉裁《說文解字注》之詮釋：「領 猶治也。領，理也。皆引申之義，謂得其首領也。」「導者引也。」可見「領導」
二字含有治理引導之義。而就西洋文字觀之，領導（leadership）一詞，就字面 而言，係指「引導」（to lead）或明示方向（to show the direction）的意思，亦 有影響（influence）、控制（control）之義，也就是引導團體成員向目標的方向 邁進，期能達成共同的目標的行政行為（謝文全，2007；Cambridge Dictionaries Online,2013），茲列舉中外學者對領導的各種看法如表 2-1-1。
‧
有指導願景（guiding vision）、熱情、健全的人格、贏得信 任、好奇心及膽識。‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
15
葉連祺 （2011）
認為領導必須兼顧投入、歷程、產出、和情境四向度，才能 產出領導的效能。現在的領導面臨著三樣誤差：教育領導理 論與實務間的誤差、縮短教育領導相關機構（如大學、社區、
學校、政府部門等）之間的協調合作落差、減少教育領導實 施與教育機構運作目標和相關利害關係人之間的預期落 差。且領導有文化特定（culture-specific）的問題，故教育 領導理論和實踐必須考量和社會文化脈絡的調適因素，因 此，欲建構一體適用於各類社會文化脈絡的領導理論，需要 有更多的考驗和討論。
莊明達 （2012）
認為領導係指領導者依據專業理念、願景目標、組織情境，
有效糾合意志並考量社會文化脈絡、時代價值來展現積極作 為，以發揮影響力，促成與被領導者間相互努力共戮目標，
航向組織績效的歷程。
資料來源：研究者自行整理。
根據表 2-1-1，「領導」之定義雖不盡相同，以人、事、時卻可歸納出下列 三項特點：
（一）領導的對象：領導者與被領導者。
（二）領導的本質：以團體或組織的目標為依據，發揮影響力，齊赴組織目標所 表現的行為與歷程。
（三）領導的情境：視社會文化脈絡與環境（非線性）而定。
簡言之，領導係指領導者與被領導者以團體或組織的目標為依據，發揮影響 力，齊赴組織目標所表現的行為與歷程且視社會文化脈絡與環境（非線性）而定。
‧
階段係為特質論（trait theory）、行為論（behavior theory）與權變論（contingency theory）；現代實證階段則為新興領導理論的多元發展。圖 2-1-1 領導研究之發展脈絡分析圖
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
17
傳統領導理論包括特質論（trait theory）、行為論（behavior theory）與權變 論（contingency theory），三者大抵成熟發展於 1980 年代之前。1980 年代之後，
新興領導理論呈現百家爭鳴之態勢，更促使教育組織之運作丕變，秦夢群（2010）
於其新書《教育領導理論與應用》將新興教育領導理論以整合型教育領導及功能 型教育領導理論做分類；新興領導理論是從僕人（服務）領導（servant leadership）
及轉型領導（transformational leadership）開始，有「主題式領導行為」的名詞出 現，並且逐漸結合校長職能的需求，例如：道德領導、變革領導、價值領導、知 識領導、課程領導、教學領導、學習領導、創意領導、正向領導、空間領導，以 及延續領導等（鄭崇趁，2013）。
綜觀領導理論起源（非實證階段）至發展，傳統領導理論至新興領導理論，
其演進遂逐漸從單一面向走向多元面向之探討，從領導者特質、行為、權變取向，
發展到整合、功能取向，主要是為因應社會結構劇變，加上舊有理論之不足，因 此新興領導理論採取整合與多元模式對領導進行研究，已成為當今顯學（陳炫佑，
2013；曾雅慧，2012）。以下扼要析述之：
（一）非實證階段
中國遠自春秋戰國時代孔子、孟子等大儒，西方溯及希臘時代蘇格拉底、柏 拉圖等哲學家，以及後續各時代的思想家，皆曾對領導提出其看法。
分析非實證研究階段有關領導之論述，受到較多討論的有兩大類別：一為「英 雄論」或稱「大人物論」，認為領導者的言行決策，影響國家的安危興衰，並認 為成功的領導者必具備獨特的人格及領袖特質，足以開創新局，即所謂「英雄造 時勢」。另一為「時代論」或稱「時代精神論」，為前述「英雄論」之反動，認 為時代的思潮及環境，孕育了不同的領導人物，即所謂「時勢造英雄」。上述兩 個領導探究途徑屬於歷史及哲學研究的範疇，而非屬於科學實證研究的性質，其 中「大人物領導論：英雄論」實可稱為古典的特質論（黃昆輝，1988）。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
18
析言之，非實證研究之領導理論，較缺乏系統性的理論架構，主要為思想家 對領導之主張與觀點，涉及主觀信念與時代背景，屬於非經嚴謹科學程序驗證之 論述。
（二）實證階段
1. 特質論（trait theory）
特質論發展時期大約在 1910~1945 年之間，早期的特質論強調領導者為 天生，具有與生俱來的先天特質，因此，具備某些特質的人物就是領導者。
在各項特質研究中，以「智力」探討的次數最多，也較具公信力。
特質論研究重要代表者Stogdill曾探討自1904年至1947年所完成有關領 導特質的一百二十四篇研究文獻，而將與領導才能具有關聯的個人因素歸納 為六大類：(1)能力：包括智慧、機警、言詞靈巧及判斷；(2)成就：包括學識、
知識、及運動成就；(3)責任：包括可信賴、倡導、堅忍、積極、自信、及超 越他人的慾望；(4)參與：包括活動、社交能力、合作、適應能力、及幽默；
(5)地位：包括社經地位及聲望；(6)情境：包括心理層次、地位、技能、追隨 者的需求與興趣、以及欲達成之目標。Stogdill更進一步對1948年至1970年間，
一百六十三篇「領導特質研究」文獻進行領導者特性的因素分析工作。
特質論取向因為研究對象不同、研究工具、研究方法歧異，故所測出之 研究結果也不盡相同，只能依研究設計，瞭解不同族群領導者具有之特質。
針對上述結果，Stogdill曾提出三項頗具啟示的看法：(1)僅有人格特質，實不 足以鑑別領導能力；(2)成功領導者所具備的特質，隨不同的情境而存在差異；
(3)探究特質理論，應將個人特質及情境因素兩者的特性進行統合研究，如此 方能臻其功（黃宗顯、陳麗玉、徐吉春、劉財坤、鄭明宗、劉峰銘、郭維哲、
黃建皓、商永齡，2008）。
綜上所述，領導特質眾多紛歧的研究結果，不但不足以成為成功領導者 共有特質的有力證明，反而產生對領導特質論外在效度的疑惑。後期的特質
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
19
論因其研究成果產生不一致的現象，再者，秦夢群（2011）指出特質論的缺 點在於過度蕪雜，未能找出一套放諸四海皆準的特質。因此將特質論的內涵 從早期的遺傳論或先天論，轉移到後天學習與工作上的特質需求，但無論如
論因其研究成果產生不一致的現象，再者，秦夢群（2011）指出特質論的缺 點在於過度蕪雜，未能找出一套放諸四海皆準的特質。因此將特質論的內涵 從早期的遺傳論或先天論，轉移到後天學習與工作上的特質需求，但無論如