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第二節 策略性人力資本之衡量
本研究以人力資源之異質性來衡量人力資本項下之智慧敏捷度，並以之衡量、
解讀其對顧客資本及創新資本的價值及影響。
一、說明
過去的研究發現，團隊異質性對於企業做出策略性回應的行動及時間，有著 絕對的關係。而學界對於人力資本的衡量，除了一般敘述統計性的分析外，鮮少 有對於其更深入的探討。本研究中，首先利用異質性指數之計算，來求得企業管 理階層的綜合性人力資本表現。
所謂企業管理階層，本研究參考個案公司年報及 TEJ 台灣經濟新報資料庫 之資料，依其所揭露之董事、監察人、總經理、副總經理及協理等各部門主管為 其認定之範圍。各年度之管理階層人數如表 5-2 各年度管理階層人數所示：
表 5-2 各年度管理階層人數
單位：人 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 管理階層人數 18 17 23 36 39 40 43
資料來源：個案公司年報、TEJ 台灣經濟新報資料庫暨本研究整理
而綜合性人力資本表現，則以教育背景異質性及功能異質性兩者來加以衡量。
前者係將企業管理階層之成員依其教育背景按附錄一所列的八種不同領域來加 以分類，並以其最後（最高）學歷來作為歸類劃分之依據。亦即若有研究所學歷，
則優先以其為分類基礎，若無，則以大學學歷為準。後者係將企業管理階層之成 員依其職能按附錄一所列的十六種不同功能之屬性來加以分類。若有管理階層之 歷練超過一個以上之部門或擔任超過一個以上之職能官銜時，本研究將選擇較為 客觀，且有公開資訊可資驗證之功能屬性，為其依據。
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有關異質性指數之計算，本研究係參考 Herfindal-Hirschman 指數的變異來衡 量，其公式為：
𝐻 = 1 − � pi2
𝑛
i=1
H：代表異質性測量值
p：為管理階層在所屬教育背景領域別或功能別中，每一種類別之百分比 n：為類別數。在教育背景領域別中為 8 類；在功能屬性中為 16 類 二、策略性人力資本之衡量分析
透過前述之計算，有關綜合性人力資本衡量之結果如表 5-3 管理階層人力資 本之衡量結果所示：
表 5-3 管理階層人力資本之衡量結果
單位：%
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 教育背景異質性 76.82 75.78 78.10 75.39 70.97 73.26 75.62 功能異質性 75.09 72.27 74.17 75.03 79.50 79.40 81.10
資料來源：本研究整理
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藉由上表之分析，可以知道個案公司在過去期間的異質性指數。將其相關資 訊繪製如圖 5-2 人力資本衡量之異質性指數趨勢圖所示：
圖 5-2 人力資本衡量之異質性指數趨勢圖 資料來源：本研究整理
探究過往研究顯示，功能異質性愈高的組織團隊，愈有助於執行具重大性之 策略轉變或創新活動，同時，此一團隊特質更可以增加產業關注之程度及競爭優 勢，擴大其策略行動影響之範圍。故由上圖之走勢可以看出，個案公司在 2007 年初調整組織策略以發展品牌及創新研發為其核心目標後，伴隨著大幅度調整管 理階層之組成，使其管理階層的功能異質性大幅上升。可能的原因，在於研發與 創新所需要的關鍵元素，在於跨功能需求所激發出的火花。是在為達成此一策略 性目標，調整組織之組成以符合企業需求，是為策略性人力資本之增加。然而究 竟增加多少，本研究以為需視企業之本質及其產業競爭之強度而定。如圖所示，
個案公司所處行動通訊產業，該產業之脈動及發展甚為快速，是以該功能異質性 之指數仍持續地上升，說明策略性人力資本對企業競爭之強度，包含創新之速度 及品牌的耕耘仍持續地在發酵。
64.00%
66.00%
68.00%
70.00%
72.00%
74.00%
76.00%
78.00%
80.00%
82.00%
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 教育背景異質性 功能異質性
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然針對管理階層教育背景的異質性下降，分析其主要的原因，應為在調整企 業策略，朝向創新及研發之初期，均以其核心技術為出發點，所以在管理階層當 中，即擁有高達 35.89%的成員為工程背景，期能在轉型初期帶入龐大的研發能 量。同時，對於教育背景異質性的顯著下降，據研究顯示，有助於提升策略的執 行速度，亦即如同個案公司之情況，在策略高度明確且意志堅定的情況下，透過 降低管理階層教育背景的異質性，可以協助凝聚共識及向心力，盡速達成組織目 標，提升策略性人力資本之價值。
個案公司之綜合性人力資本表現，以教育背景異質性及功能異質性兩者加以 衡量之詳細數據及分析參考，請參考附錄二之資料。
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