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第二節、策略性人力資本的衡量
一、Massingham、Nguyen & Massingham（2011）
【研究主題】
針對人力資本價值衡量方法過於主觀的現象，提出能有效提升自我報導價值 的方法
【研究方法】
藉由問卷調查，進行個案研究
【研究內容及發現】
1. 證實先前針對人力資本價值衡量之研究，所呈現在自評與他評間之相關性較 低；其他 研究亦發現自評報導之價值，顯著較他評為高。此處的觀察則相反，
他評則高於自評。
2. 當人格特質作為自評的解釋變數時，人力資本的價值會被低估。
3. 存在因為知識特性（員工能力、員工持續性…等）差異大小所產生的潛在模 式。其可提升自評與他評知識的精確程度，並一般化必要的調整程序。
【對本研究之啟示】
本文透過引入同儕評鑑的方式，來滿足有關自評的不足，並豐富他評的知識，
以大幅改善現行衡量方法下過度主觀的缺點。而解決此一缺點的主要方式，在於 透過自我報導、全面地同儕評鑑與個人評鑑形成一三方建構的模式，以有效提升 衡量人力資本的客觀性，並發展人力資本價值至外部的衡量基礎，而非僅僅停留 在人力資本價值內部的評估。
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而智慧資本的報導，部分學者專家認為需透過管理階層資料的提供，始得為 企業內部進行智慧資本之評估（assessment）。但智慧資本報導的客觀性，卻是 要透過外部衡量（measurement）的過程，始得提升智慧資本報導的可信度。因 此，本研究 嘗試以多種不同的面向及方法，藉由取得外部公開的資訊，衡量人力 資本為企業所創造的價值。
二、Gates & Langevin（2010）
【研究主題】
瞭解人力資源主管及專家，對於人力資本衡量內容的認知及期待，如何與策 略相連結，以及對績效的影響
【研究方法】
利用問卷調查，進行主成份分析（Factor Analysis）
【研究內容及發現】
1. 將人力資本衡量分為兩大因子：一為衡量員工的工作效率與成本意識（效率 指標）；另一為衡量員工的創業與創意能力（創新指標）。
2. 人力資本衡量發展愈成熟的企業，其企業的績效則愈好。
3. 在採用差異化策略的企業，人力資源主管較關心創新指標；而在採用成本降 低策略的企業，人力資源主管則較關心效率的指標。
建議若企業人力資源主管應投入較多精神與心力在創造並執行人力資本之 衡量，以協助提升企業的績效表現。並指出在執行人力資本衡量時，人力資源主 管與管理會計及控制系統的專家，均應為此一共同利益而合作。
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【對本研究之啟示】
本研究期望藉由解構顧客資本及創新資本的價值內涵，來衡量人力資本所創 造之真實價值。而過去有關人力資本的研究，多僅為統計概念下報導企業人力資 本之內涵。但人力資本的真正價值，則需結合企業採行之策略，以正確客觀地衡 量企業應有的人力資本價值，亦即在策略執行上所擁有的人力資本優勢。如此，
始能為企業在擬定策略、甚或執行策略時，瞭解企業競爭優勢所在。
三、Sonnier（2008）
【研究主題】
高科技產業與傳統產業的企業在智慧資本揭露程度之比較
【研究方法】
整合資源基礎觀點（Resource-Based View，RBV），開發出智慧資本的模型，
並利用美國 SEC 年度財務報表申報之資料，進行內容分析（Content Analysis）
【研究內容及發現】
高科技產業的企業，在智慧資本揭露的內容上，除了供應商資本（關係資本）
較不確定外，其他包括顧客資本（關係資本）、組織資本及人力資本，均較傳統 產業揭露地更為頻繁且完整。
本研究同時認為，在討論有關智慧資本揭露的規範時，高科技產業應受有較 一般傳統產業更為嚴格的揭露標準加以規範，因相較於一般傳統的產業，傳統的 財務會計模式無法為高科技產業提供更為攸關的資訊以避免企業發生失敗。所以 應透過智慧資本的揭露，來提供更具價值之資訊。
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高科技產業在面臨瞬息萬變的產業競爭之下，傳統的財務會計已無法作為評 估企業體質好壞的依據，更無法反映企業的競爭優勢。一般所謂的實體資產對企 業來說，僅侷限在其所擁有的財物。而無形資產才是企業創造利潤、價值，甚或 是核心競爭能力的呈現。該研究指出，應以智慧資本的揭露來補充此一資訊的不 足。更進一步思考，隨即面臨該如何衡量，以適切地加以報導，便成為極度重要 的議題。倘若任意地以主觀的方式衡量並報導企業之資訊，則不如不要加以報導，
以避免誤導資訊使用者因資訊不對稱所帶來的傷害。
【對本研究之啟示】
本研究以發展人力資本之衡量為主軸，希望能藉由顧客資本及創新資本之內 涵，反映無形資產中最為關鍵的部分，並以客觀性為其基礎，提供一衡量時依循 之參考。
四、Litschka、Markom & Schunder（2006）
【研究主題】
針對智慧資產的衡量與分析，提供一數量化評估的架構與模型
【研究方法】
敘述式觀念架構
【研究內容及發現】
本研究利用歐盟資助專案所發展之網狀（Plexus）模型，將組織所擁有的智 慧資產由隱性的人力資本要素出發，透過激勵、員工承諾及工作滿意度等概念，
同時將企業使命、策略及組織文化…等與人力資本要素相結合，以間接地衡量的 人力資本的價值。如圖 2-2 影響人力資本及其發展因素的網狀模型。
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圖 2-2 影響人力資本及其發展因素的網狀模型 資料來源：Litschka、Markom & Schunder（2006）
本研究亦對於人力資本與人力資產的關係，進行不同層次及觀點的比較，如 表 2-6 人力資本與人力資產的關係。
表 2-6 人力資本與人力資產的關係
個人觀點 組織觀點
人力 資本
人力資本係結合一個人的知識、技術及能 力，包含身體及心靈層次的健康狀態。而 有關健康層次的發展，即需藉由工作滿意 度、員工承諾及內在激勵來衡量。
人力資本提供企業做額外 的使用，但無法被企業所擁 有。
人力 資產
人力資產直覺並主動地運用。 人力資產直覺並主動地運 用於增加組織的價值。
資料來源：Litschka、Markom & Schunder（2006）
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【對本研究之啟示】
本研究對於人力資本的衡量，係參考類似於此一模型的概念，透過與其他智 慧資本及其組成項目的交互影響，作為衡量人力資本產生價值之媒介，以建構由 外部衡量人力資本之客觀流程。
五、Dumay（2009）
【研究主題】
運用關鍵法（Critical Approach）來進行智慧資本的衡量
【研究方法】
個案研究法
【研究內容及發現】
在運用關鍵法進行研究時，討論三項主要任務：
1. 洞察（insight）：目的在找出實務上智慧資本的報導對於員工及組織的真正影 響。
2. 評論（critique）：針對現行有關智慧資本的衡量，其發展過程中衍生許多概 念及詞彙，惟此模式下所產生的新概念，均受過去既有概念之影響，因而使 得詞彙本身即為造成概念混淆的來源。本文利用此概念提出打破現有智慧資 本衡量之基礎架構，並建構各智慧資本要素間的關連性及形成的模式，即衡 量各智慧資本間的交互影響，此與現行衡量智慧資本之方式大為不同。
3. 轉變定義（transformative redefinition）：最後，針對關鍵且具管理性的攸關知 識及實務的可操作性加以發展，使其適用於現況的改變並能提供後續運作所 需要的技術。
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現行智慧資本的衡量高度仰賴會計資訊，是以相較於無形資產衡量傳統模式 的限制，以及現行智慧資本報導之架構，本研究指出需要透過更多的公開程序，
改善資訊報導的時效性並提升資訊使用的價值。同時指出智慧資本的報導，需要 學界與產業界共同發展新技術。
【對本研究之啟示】
有關人力資本衡量技術的演進，過去高度仰賴會計所提供的資訊，但有關會 計所能提供的資訊，多為歷史資料的累積，與智慧資本報導的目的與內涵相距甚 遠。智慧資本的報導，著重於傳遞企業之內隱價值，若僅透過歷史資訊，且受限 於會計原則之規範，則其所報導之內涵，雖能達到公正客觀，但其所揭露之資訊，
恐亦無足夠之參考價值。是以更增加本研究利用其他架構及方法，藉由公開權威 之資訊，以發展人力資本之衡量方法。
六、Bontis et al.（1999）
【研究主題】
人力資本衡量工具的演進及發展
【研究方法】
文獻回顧
【研究內容及發現】
本研究整理過去人力資本衡量發展過程中所運用的主要工具，包含人力資源 會計、經濟附加價值法、平衡計分卡法及人力資本等概念，分析如表 2-7 人力資 本衡量演進的彙整與分析。
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人力 資本
未來獲取 價值與效 益之能力
企業價值的創造源自於關鍵的無形資 源，因而此類的資源，須要與實體資 產同樣接受管控。
1. 具有彈性 2. 動態的模型
3. 較具部分外部的可比性 4. 對非營利組織同樣適用
1. 理論發展過程較不清晰
2. 相關制度的發展，仍處在早期階段 3. 過度關注於資本市場的影響，特別是 費用的發展與認定
資料來源：Bontis et al.（1999）暨本研究整理
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【對本研究之啟示】
協助本研究釐清有關人力資本衡量的過程中，早期研究所提出的各項學說及 主張。特別是對於人力資源在管理會計領域的發展過程，在瞭解此一背景及架構 之後，更能整理出完整且具參考價值的發展地圖。
七、Hunter、Webster & Wyatt（2005）
【研究主題】
智慧資本衡量的實務回顧
【研究方法】
文獻回顧
【研究內容及發現】
本研究整理歷來主要研究智慧資本的主要分類及其組成之衡量指標，如表 2-8 智慧資本衡量的主要研究。