管理意涵與建議

根據上述的分析與結論，以下將針對本研究之結論，提出幾點相關 策略，期望給予相關企業一些參考的建議。

一、 醫院應設置適當的輪調頻率及提高護理人員的輪調意願，將可減 少護理人員輪調後的負面影響

工作輪調是一種培訓方式，讓員工透過經歷不同工作環境後，增強 自我的各種能力。醫院採用工作輪調的制度，一方面希望護理人員能夠 更加了解不同單位的工作模式，藉此在發生緊急狀況或急需支援時，能 夠立即調動人員來幫忙，一方面也是希望能夠當作一種訓練，用來培養 護理人員的知識及技能，讓護理人員在工作中能夠有所獲得，進而可能 對其職涯發展上有所幫助。

雖然工作輪調有上述許多好處，但也必須小心謹慎地使用。根據本 研究的結果，可以了解到工作輪調與員工的離職傾向、工作壓力及工作 適應呈現顯著的影響關係，表示若醫院在執行輪調作業時，在於時間安 排不恰當或強迫護理人員進行調動時，會導致他們提高輪調後的工作壓 力，降低輪調後的工作適應，以及會產生想要離職的念頭。如此一來，

將可能會使醫院的人才大量流失，短時間若無法招募新人，多餘的工作 量將會分配到剩下的護理人員身上，進而造成惡性循環。因此以下將針 對輪調頻率及輪調意願兩點說明：

(一) 可對護理人員採用問卷調查方式，設置適當的輪調頻率

認為最適宜的輪調頻率為每二到三年一次，但根據本研究所獲得 資料，平均護理人員的輪調頻率為 0.8 次/年，因此可以顯示目前 大多醫院的輪調頻率，對於護理人員而言仍可能過於急促，兩者 間尚未找到一個平衡點，或許院方可以採用問卷方式調查，了解 各家醫院的護理人員認為多久調動一次是合理並且可以接受的，

達到一個雙贏的局面。

(二) 醫院應先公布輪調職缺及地點，或採取激勵方式來提高護理 人員的輪調意願

本研究之結果證實輪調意願低會對護理人員有負面影響，而 在此部分，本研究就積極作為與消極作為兩方面說明。在積極作 為部分，院方可在實行輪調之前，能夠先公布輪調的職缺或地點，

讓較有意願的護理人員能夠先申請調動。此外，也可採用獎勵的 方式，提高護理人員接受輪調之意願，也會讓輪調制度執行的更 完善。另一方面，在消極作為部分，院方則可以說明在輪調後會 學習到許多新的知識技能，並對未來的職涯發展上可能會有所幫 助等好處，讓護理人員了解輪調對他們會有許多幫助，藉此提高 接受輪調的意願。

二、 醫院若無法調整適當輪調頻率，或無法兼顧每位護理人員的輪調 意願，可設法降低其工作壓力或提高工作適應

醫院在實行輪調制度時，可能會因相關規定政策或面臨突發狀況，

導致無法兼顧每位護理人員工作輪調的適合度，因此便可由降低護理人 員工作壓力及提高工作適應程度，來改善護理人員產生的離職傾向，以 下將針對本研究之結果提出三點建議。

(一) 為避免在輪調後護理人員產生工作角色行為混亂的現象，醫 院應明訂工作輪調制度規章及各職位工作說明書

院方在實施輪調制度時，應該訂定明確且透明化的制度，讓 受調的護理人員能夠了解目前或是下一個單位的性質，能夠提高 他們在工作上的表現。此外，也有助於輪調後護理人員釐清自我 的工作角色，避免發生工作混亂的情況。

(二) 輪調前後建立良好的溝通制度，有助於降低護理人員的工作 壓力，並提升其工作表現

護理人員在輪調後可能會因必須重新摸索新的工作環境，而 增加其工作壓力，因此若能建立良好的溝通制度，讓護理人員可 以適時的反應，主管便可以給予適當的協助。此外，也可讓護理 人員能得知上層領導者的想法期望，藉此了解需改進的方向，提 升他們在工作上的表現。

(三) 醫院應依據輪調後護理人員的訓練需求，提供相關學習資訊，

以便盡快提高其工作表現及工作滿意

醫院若能給予相關資訊，引領護理人員如何學習的管道，將 有助於他們有更好的工作表現。此外，在學到新的知識技能後，

護理人員也可能因感到自我的提升，認為在工作崗位上可學習到 新知，而增加他們對於該職位的滿意程度。