離職傾向

第一節 工作輪調

本節將分為三部分，第一部分為介紹工作輪調的定義；第二部分則 說明護理人員的工作輪調；第三部分為分析工作輪調的個人衡量因素。

一、工作輪調定義

謝茵如、周文玲和梁榮輝（2010）將工作輪調定義為一種橫向人事 調動的制度，可使員工從不同的領域擴大自己的知識及經驗，而 Edwards

（2005）將工作輪調當作移動員工到不同工作崗位的過程，並且對於組 織是提升員工能力跟價值的一種方式，因此工作輪調是將員工調到另一 個水平的工作，並且藉由在不同的工作環境及工作內容下，員工須學習 新技巧及適應新環境，而能夠提升員工能力，此外，黃英忠（1989）認 為工作輪調是未加重其責任，亦未影響其薪給，換句話說，工作輪調是 在水平工作移動，並不是一種晉升，而是在不改變薪資及不加重責任下，

使員工能夠在不同環境下工作，而透過這樣的方式，組織可以訓練他們 員工學習不同崗位的知識，了解企業組織的運作，同時對於受調的員工 也有助於未來的職涯發展，因此以下將分別從這兩方向探討。

從組織訓練的角度來看，工作輪調也可被稱為交叉訓練（Ho, Chang, Shih, & Liang, 2009），意旨將一個單位或部門員工可以在一個特定的時 間內學習到多元化職業技能，也被視為一種豐富化與工作擴大化的具體 方式（陳冬蓮、謝慧萍、江郁汝、劉惠瑚，2011）。因此，工作輪調也被

當作為培養未來接班人的在職訓練，因為透過輪調，除了體會公司運作 模式外，也可增進處理各種不同危機的應變能力並建立人脈（許書揚，

2011）。

從個人職涯的觀點來看，王建煊（1995）認為訓練是一種投資。工 作輪調使員工有機會不斷地在職訓練，不斷地自我投資而成長，而 Ho 等人（2009）認為輪調可以讓員工學習不同部門的新的工作技巧，而可 做為員工生涯發展起始點，因為當員工換到新工作環境時，會遭遇到這 些新任務的挑戰，因此，透過輪調制度讓員工能在各部門學習到專業技 能或是獲得以外的經歷，而感覺到自我有所成長，進而激發出個人潛能，

將有助於未來職涯發展。

綜合以上所述，本研究將工作輪調定義為員工在組織中的工作間平 行調動，未加重工作責任，也未增加其薪資，從組織的觀點來看，是一 種適合培養人才的方法，使其了解組織運作，而從個人觀點來看，是能 夠學習許多新知，將有助於未來職涯發展的工作挑戰。

二、護理人員工作輪調的意涵

根據上述對工作輪調的探討，可以得知工作輪調也可被稱作是交叉 訓練，而交叉訓練對於護理人員是一項基本的入門訓練，首先從組織層 面來看，根據 Li 和 King（1999）的研究發現透過交叉訓練組可以明顯 降低醫院成本，因此對於院方來說，工作輪調是一個不錯的訓練。而另 一方面，從受輪調的護理人員來看，根據本研究對工作輪調的定義，受 輪調後的護理人員可以學習到許多新知，並有助於未來職涯的發展，而

所以工作輪調對於院方或護理人員都是一個非常好的訓練方式，但 王梅貴、周傳姜（2009）經其研究發現，護理人員認為交叉訓練雖然是 跳脫瓶頸的開始，卻也對未知的情境感到擔憂，因此可以得知對護理人 員實施工作輪調也有可能帶來不好的影響，若最後因負面影響而產生離 職行為，那麼對於院方即受輪調的護理人員都是一個不好的結果。因此，

本研究希望透過探討工作輪調後的正負影響，並了解其如何影響護理人 員的離職傾向，以便於護理人員離職率居高不下的環境下，從現有的訓 練當中，避免加劇護理人員的離職傾向。

最後，根據本研究對工作輪調的探討，本研究將護理人員的工作輪 調定義為在醫院的各種不同單位平行調動的制度，因此不包含護理人員 大小夜班的輪值。

三、工作輪調的個人因素

Wexley 和 Latham（1981）提出企業必須訂定符合個人特性，而不應 該只採用一體適用的輪調方案，換句話說，輪調中的個人因素對於輪調 的影響也不小。由於本研究主旨在探討工作輪調對護理人員離職傾向所 產生的影響，因此在衡量工作輪調構面方向，將會採用工作輪調的個人 因素，而在於組織因素的影響性部分，在後續抽樣及統計分析上，採用 控制變數的方式來排除其影響性。根據 Campion 等人（1994）整理相關 文獻及研究，在工作輪調的個人因素可從輪調頻率（the rate of job rotation）

與輪調意願（the interest of job rotation）兩方面來分析：

(一) 輪調意願

首先在輪調意願的部分，根據 Campion 等人（1994）研究，

指出員工的輪調意願可分別由三方向的影響來探討，分別為一般 工作輪調之意願、工作分配變化性程度的意願和輪調時間的喜好 意願三方面，而關於輪調意願的實證研究，楊主行（2000）指出 輪調意願愈高的員工，其對生涯發展的同意度認知愈高，而其包 括了對事業晉升、知識技能的提升、生涯管理 3 方面。另外，陳 彩怡（2004）也發現輪調意願愈高的銀行員工，愈能取得更多資 訊與資源，也能獲得較多職涯上的支持，詹雅雯（2007）經其調 查也證實了員工之「輪調意願」是影響輪調效益的重要個人因素，

因此由以上相關研究可以得知，輪調意願越高的員工，在輪調後 將會獲得較多正面的影響。

(二) 輪調頻率

而關於輪調頻率的部分，根據 Campion 等人（1994）定義輪 調頻率的計算是採用員工受輪調的次數除以在組織服務的年資。

而關於輪調頻率對個人的影響部分，Wexley 和 Latham（1981）認 為若是輪調的間隔較短，也就是頻率越高，會導致員工的意願下 降，若是強迫其繼續參與輪調制度，將可能帶來負面的影響。

綜合以上文獻，本研究在衡量護理人員的工作輪調方面，將採用 Campion 等人（1994）的觀點，採用輪調意願與輪調頻率兩方面來調查，

在於量表題項方面，參考 Campion 等人（1994）及趙皇賓（2002）所發

第二節 離職傾向

本節將分為三部分，第一部分為介紹離職傾向的定義；第二部分則 說明離職的相關型態；第三部分則探討護理人員離職傾向之相關影響因 素。

一、離職傾向的定義

離職被定義為個體移動穿越組織成員的疆界（Price, 2001），也就是 說該員工產生了脫離組織的行為，並且不再屬於該組織成員的一部分；

Bohlander 和 Snell（2009）也認為員工離職代表員工離開了組織。相對 於實際離職，離職傾向並不是那麼確定的，因為傾向是關於一個明確有 興趣行為的聲明（Berndt, 1981）。因此，離職傾向可以定義為員工有意 脫離組織的一種聲明，但因各家學者對離職傾向有不同的感受。因此，

本研究將過往相關研究對於離職傾向的定義整理於下表 2-2-1。

表 2-2-1 離職傾向定義

學者（年代） 定義

Mobley, Horner &

Hollingsworth（1978）

工作離職傾向可以被定義為員工離開他們雇主的可能性 Morrell, Loan-Clarke &

Wilkinson（2001）

做離職行為前的一種心理狀態 Sousa-Poza &

Henneberger（2004）

個人主觀地對於可能在某個確定的時間改變他或她工作 的反應

Karin & Birgit（2007） 自願改變公司或離開勞力市場的傾向

Perez（2008） 認為離職傾向為具有高度顯著投資在於個體的離職行為 Ali（2008） 離職傾向可以被定義為員工離開組織的傾向

Heydarian & Abhar

（2011）

個人在深思熟慮下，嘗試要離開並且在其他地方找尋新 的工作機會

Aldhuwaihi, Shee &

Stanton（2012）

離職傾向意旨自願離開一個工作的傾向

綜合以上所述，本研究將離職傾向定義為在某個確定的時間，員工 可能有意願離開組織並且在其他地方尋找新工作機會的心理狀態，但並 未實際發生的一種傾向。

二、護理人員離職傾向之相關影響因素

關於影響護理人員的離職傾向相關因素，吳秀麗、吳美淑、黃惠君、

劉力算及林美華（2009）認為可包含四個種因素，包括：個人因素、醫 院因素、環境因素以及非自願性離職等，但根據 Abelson（1987）和 Campion（1991）對離職因素分類，排除自然死亡或生病等不可抗拒之 因素，非自願性離職可歸納入組織因素或是稱之為醫院因素，而另一方 面，高靖秋（2011）提到目前護理人力相當缺乏，可從獎勵留任措施及 調整人力配置標準兩方面來改善，獎勵措施為組織制度中所規範的部分，

而在調整人力配置標準方面是因為各科別所需負擔的工作量不相同。因 此，本研究認為不同的工作部門也可能導致護理人員離職，所以綜合以 上所述，護理人員的相關離職因素可分為四大部分：個人因素、工作部 門因素、醫院制度因素及環境因素。

由於本研究為探討工作輪調對護理人員離職傾向之影響，因此在選 擇對象方面會排除掉醫院因素及環境因素，另外的工作部門因素與個人 因素則會放在控制變項，而關於護理人員的個人因素部分，陳麗芳、朱 大維和周承珍（2005）提到國內研究顯示護理人員年齡越輕者流動率越 大，工作年資越短者也越容易離職，而陳國瑚、陳麗如和蘇喜（2006）

根據其實證研究發現不同背景護理人員，無論學歷、性別、年齡、婚姻 狀況，其離職傾向均有顯著差異。另外，王桂英、周傳姜和黃瑞蘭（2010）

對臨床護理人員做調查發現年齡、子女數、宗教信仰及機構屬性等個人 屬性，皆會影響離職傾向。因此，綜合以上所述，可將影響護理人員的 個人背景變項歸納為：年齡、性別、學歷、工作年資、婚姻狀況、子女