台北市護理人員工作輪調對離職傾向之影響研究-以工作壓力和工作適應為中介變項

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(1)國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士論文. 台北市護理人員工作輪調對離職傾向之影響研究-以工作壓力和工作適應為中介變項. 研究生：葉崇杰指導教授：朱益賢. 中華民國一 O 二年六月.

(2) 謝誌經過了兩年的風風雨雨，這本論文研究也終於完成了，在這碩士學業將結束之際，除了有些感慨，更多的是想感謝這一路上陪伴我的人。首先，要感謝我的父母的支持，雖然在家裡有很多事情需要幫忙，但他們仍要我以學業為重，有剩餘的時間再處理其他事物，此外，在進行研究的時候，也到處拜託他人，為要我能順利收集資料，感謝他們的支持與愛護。接著，要感謝我的指導教授朱益賢老師，感謝他把我從一個懵懵懂懂的大學畢業生，拉拔成一個能夠完成研究的碩士生，在他的指導下，要我做的每一個步驟及每一個決定都要能合乎邏輯，訓練我的思維，讓我很清楚自己在做什麼，謝謝老師這一路辛苦的指導。此外，也感謝主任、所有老師及助教，在這一路上給我很多幫助。第三，要感謝我的未婚妻、姨媽及其他的好朋友，在這一路上陪伴我，幫助我發放及回收問卷，沒有你們幫忙，就沒辦法完成這篇研究了。第四，要感謝在碩班共患難的好同學、好戰友們，感謝你們總是讓研究室充滿歡樂，隨然要畢業了，但我相信我們科技戰隊是永遠不會解散的。最後，套句經典的課文，要感謝的人實在太多，那就謝天吧!感謝天上的父，讓我在這兩年的碩士期間，有祢的陪伴及幫助，在祢的引領下能順利完成碩士論文，雖然過程中有許多的挫折及困難，祢仍安排了許多天使來幫助我，所以將這一切榮耀都歸給上帝。崇杰. 謹致於. 國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士班人力資源組 2013 年 7 月 23 日. i.

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(4) 台北市護理人員工作輪調對離職傾向之影響研究-以工作壓力和工作適應為中介變項研究生：葉崇杰指導教授：朱益賢. 中文摘要近年來護理人員離職率急遽攀升，流動率的高低將大幅影響醫院運作。工作輪調為目前醫院常用的培訓制度之一，有研究指出輪調制度也可能會有效地影響護理人員的離職傾向。因此，本研究以工作輪調對離職傾向影響為主軸，也探討輪調對個人的工作壓力及工作適應影響。本研究採用問卷調查法來蒐集護理人員的相關資料，並且驗證變項間的影響關係。此外，採用立意抽樣方式，選取臺北市評鑑優等的 8 間醫院為抽樣目標，並依護理人員人數比例發放問卷，回收並刪除填答不完整及無效問卷後，得有效樣本數為 389 份。之後，運用統計套裝軟體 SPSS 20 及 Amos 20 進行資料統計分析，研究發現如下：一、工作輪調對工作壓力、工作適應與離職傾向有顯著影響二、工作壓力對離職傾向有正向顯著影響三、工作適應對離職傾向有負向顯著影響四、工作壓力在工作輪調與離職傾向扮演中介角色五、工作適應在工作輪調與離職傾向扮演中介角色. 根據上述結果，本研究提出一些相關建議提供醫院參考。醫院應適當安排合適輪調頻率，並且採取獎勵制度增加護理人員輪調意願，以避免其產生輪調後的負面影響。另一方面，若因相關政策規定，而無法兼. iii.

(5) 顧每位護理人員輪調狀況，組織應明訂工作輪調規章及各職位工作說明書，以避免混淆受調護理人員的工作角色行為。再者，輪調前後應建立良好的溝通制度，以降低護理人員輪調後的工作壓力。最後，院方應針對輪調後護理人員的訓練需求，提供相關教育訓練的資訊，以提高其工作表現及工作滿意。. 關鍵詞：護理人員、工作輪調、離職傾向、工作壓力、工作適應. iv.

(6) A Study on Job Rotation Affecting the Taipei Nursing Staffs’ Turnover Intention – Using Job Stress and Work Adjustment as Mediators. Author: Yeh, Chung-chieh Adviser: Chu, Yih-hsien. ABSTRACT Nursing staffs’ turnover rate went up rapidly in recent years, the fluctuation of turnover will significantly affect the operations of the hospital. Job rotation is one of the methods which hospitals commonly used to train nursing staff, however, based on historical literature, the rotation system might effectively influence nursing staff’s turnover. Therefore, the main purpose of this research is to explore how the job rotation influences on turnover intention, individual job stress and work adjustment. This research used questionnaires to collect nursing-related information, and to verify the relationship between variables. On the other hand, this research used purposeful sampling to choose 8 hospitals in Taipei City as sampling targets, and the questionnaires were issued according to the proportion of nursing staffs’ distributed. After removing invalid samples, 389 valid samples were collected. And then, using two statistical software, SPSS 20 and Amos 20, to analysis this data. The results showed as follows: 1. Job rotation has significant effect on job stress, job adaptation and turnover intention. 2. Job stress has significant positive effect on turnover intention. 3. Work adjustment has significant negative effect on turnover intention. 4. Job stress mediates the association between job rotation and turnover intention.. v.

(7) 5. Work adjustment mediates the association between job rotation and turnover intention. From the above results, this research provides some suggestions to hospitals. Hospitals should set a suitable rotation frequency and adopt incentive systems to increase nursing staffs’ rotation intention, so as to avoid the negative impacts arising from rotation. On the other hand, if the job rotation system cannot be appropriate to each nursing staffs, this research summaries some suggestions. First, hospitals should define the rules of job rotation and job descriptions clearly, in order to avoid confusion among the nursing staffs regarding their job role and task. Second, hospitals should establish good communication system to decrease nursing stsffs’ job stress. Finally, hospitals shall provide relevant learning information according to nursing staffs’ training requirements so that hospitals can increase its work performance and worker satisfaction. Keywords:Nursing staff, Job rotation, Turnover intention, Job stress, Work adjustment. vi.

(8) 目錄謝. 誌 ....................................................................................................... i. 中文摘要 ..................................................................................................... iii 英文摘要 ...................................................................................................... v 目. 錄 .................................................................................................... vii. 表. 次 ..................................................................................................... ix. 圖. 次 ................................................................................................... xiii. 第一章緒論 ................................................................................................ 1 第一節研究背景與動機 ..................................................................... 1 第二節研究目的 ................................................................................ 3 第三節研究範圍與限制 ..................................................................... 4 第四節重要名詞釋義......................................................................... 6 第二章文獻探討 ........................................................................................ 9 第一節工作輪調 ................................................................................ 9 第二節離職傾向 .............................................................................. 13 第三節工作壓力 .............................................................................. 15 第四節工作適應 .............................................................................. 20 第五節相關研究 .............................................................................. 25 第三章研究設計與實施 .......................................................................... 31 第一節概念性架構 .......................................................................... 31 第二節研究方法 .............................................................................. 34 第三節研究對象 .............................................................................. 37 第四節研究工具 .............................................................................. 39 第五節資料分析與統計方法 ........................................................... 46 第六節研究步驟 .............................................................................. 48 vii.

(9) 第四章資料分析與實證結果 ................................................................... 53 第一節描述性統計分析 ................................................................... 53 第二節信度分析 ............................................................................... 57 第三節效度分析 ............................................................................... 60 第四節各構面描述性統計及相關分析 ............................................ 68 第五節階層迴歸分析 ....................................................................... 77 第六節研究結果 ............................................................................... 89 第五章結論與建議 ................................................................................... 91 第一節研究發現與結論 ................................................................... 91 第二節管理意涵與建議 ................................................................... 94 第三節後續研究的建議 ................................................................... 97 參考文獻 .................................................................................................... 99 一、中文部分 ..................................................................................... 99 二、外文部分 ................................................................................... 105 附錄 .......................................................................................................... 111 附錄一：研究問卷初稿 ................................................................... 113 附錄二：專家效度問卷 ................................................................... 117 附錄三：研究正式問卷 ................................................................... 130. viii.

(10) 表次表 2-2-1 離職傾向定義 .............................................................................. 13 表 2-3-1 工作壓力定義 .............................................................................. 16 表 2-5-1 工作輪調對個人的影響 .............................................................. 25 表 2-5-2 國內相關文獻整理 ...................................................................... 28 表 3-1-1 本研究之假設 .............................................................................. 32 表 3-3-1 問卷發放份數 .............................................................................. 38 表 3-4-1 工作輪調問卷題項 ...................................................................... 41 表 3-4-2 離職傾向問卷題項 ...................................................................... 42 表 3-4-3 工作壓力問卷題項 ...................................................................... 43 表 3-4-4 工作適應問卷題項 ...................................................................... 44 表 3-4-5 專家名單 ..................................................................................... 45 表 3-5-1 統計方法與驗證資料對照表 ...................................................... 47 表 4-1-1 樣本性別之人數百分比（n=389） ............................................ 53 表 4-1-2 樣本年齡之人數百分比（n=389） ............................................ 54 表 4-1-3 樣本學歷之人數百分比（n=389） ............................................ 54 表 4-1-4 樣本婚姻狀況之人數百分比（n=389）..................................... 55 表 4-1-5 樣本子女數之人數百分比（n=389）......................................... 55 表 4-1-6 樣本服務年資之人數百分比（n=389）..................................... 55 表 4-1-7 樣本機構屬性之人數百分比（n=389）..................................... 56 表 4-1-8 樣本目前單位之人數百分比（n=389）..................................... 56 表 4-2-1 輪調意願構面之內部一致性分析（n=389） ............................. 57 表 4-2-2 離職傾向構面之內部一致性分析（n=389） ............................. 58 表 4-2-3 工作壓力構面之內部一致性分析（n=389） ............................. 58 表 4-2-4 工作適應構面之內部一致性分析（n=389） ............................. 59 ix.

(11) 表 4-3-1 輪調意願收斂效度分析（n=389） ............................................. 61 表 4-3-2 刪題後輪調意願收斂效度分析（n=389） ................................. 61 表 4-3-3 離職傾向收斂效度分析（n=389） ............................................. 62 表 4-3-4 刪題後離職傾向收斂效度分析（n=389） ................................. 62 表 4-3-5 工作壓力收斂效度分析（n=389） ............................................. 63 表 4-3-6 刪題後工作壓力收斂效度分析（n=389） ................................. 63 表 4-3-7 工作表現收斂效度分析（n=389） ............................................. 64 表 4-3-8 刪題後工作表現收斂效度分析（n=389） ................................. 64 表 4-3-9 工作角色行為收斂效度分析（n=389） ..................................... 65 表 4-3-10 刪除後工作角色行為收斂效度分析（n=389）........................ 65 表 4-3-11 工作滿意收斂效度分析（n=389） ........................................... 66 表 4-3-12 刪除後工作滿意收斂效度分析（n=389） ............................... 66 表 4-3-13 工作適應收斂效度分析（n=389） ........................................... 67 表 4-3-14 工作適應子構面 AVE 平方根與相關係數表（n=389） .......... 67 表 4-4-1 輪調頻率描述性統計分析（n=389） ......................................... 69 表 4-4-2 輪調頻率區間（n=389）............................................................. 69 表 4-4-3 輪調意願描述性統計分析（n=389） ......................................... 70 表 4-4-4 刪題後離職傾向描述性統計分析（n=389） ............................. 71 表 4-4-5 刪題後工作壓力描述性統計分析（n=389） ............................. 72 表 4-4-6 刪題後工作表現描述性統計分析（n=389） ............................. 73 表 4-4-7 刪題後工作角色行為描述性統計分析（n=389）...................... 73 表 4-4-8 工作滿意描述性統計分析（n=389） ......................................... 74 表 4-4-9 本研究構面之相關分析表（n=389） ......................................... 75 表 4-5-1 輪調頻率及輪調意願對離職傾向之階層迴歸分析 .................... 78 表 4-5-2 輪調意願及輪調頻率對工作壓力之階層迴歸分析 .................... 79. x.

(12) 表 4-5-3 輪調意願及輪調頻率對工作適應之階層迴歸分析 ................... 80 表 4-5-4 輪調頻率及輪調意願對工作滿意之階層迴歸分析 ................... 81 表 4-5-5 輪調頻率及輪調意願對工作表現之階層迴歸分析 ................... 81 表 4-5-6 輪調頻率及輪調意願對工作角色行為之階層迴歸分析............ 82 表 4-5-7 工作壓力及工作適應對離職傾向階層迴歸分析 ....................... 83 表 4-5-8 工作適應子構面對離職傾向階層迴歸分析 ............................... 84 表 4-5-9 中介變項在輪調頻率對離職傾向影響之效果分析 ................... 85 表 4-5-10 工作適應子構面在輪調頻率對離職傾向影響之效果分析 ...... 86 表 4-5-11 中介變項在輪調意願對離職傾向影響之效果分析.................. 87 表 4-5-12 工作適應子構面在輪調意願對離職傾向影響之效果分析 ...... 88 表 4-6-1 本研究之假設結果 ...................................................................... 89. xi.

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(14) 圖次圖 2-4-1Hershenson 工作適應模型 ........................................................... 22 圖 2-4-2 明尼蘇達工作適應理論 .............................................................. 23 圖 3-1-1 概念性架構圖 .............................................................................. 31 圖 3-6-1 研究步驟流程 .............................................................................. 48 圖 3-6-2 研究流程之甘特圖 ...................................................................... 49. xiii.

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(16) 第一章. 緒論. 本章共分為四節，第一節說明研究背景與動機；第二節說明本研究之研究目的；第三節闡述本論文研究範圍與限制；第四節詮釋本論文的相關重要名詞。. 第一節. 研究背景與動機. 近年臺灣護理人員離職議題不斷，不少醫院都傳出大量護理人員離職，如北市聯合醫院一年內就離職 365 人（劉榮，2012），臺中榮總也傳出護士集體離職的消息（唐筱恬，2012），根據衛生署統計護理人員的離職率，雖然在民國 96-98 年有減緩趨勢，但民國 99 年的離職率則上升到 20.1%（行政院社會福利及衛生環境委員會，2012），相較於歷年平均的 16%至 17%，儼然地達到另一個高峰。護理人員為醫院最主要工作人力，約佔醫療工作人員人數一半（林佑樺，2003），若醫院的人力不夠，在職的護理人員將背負更重的工作量，不論在身體及心靈上，都會感受到更大地不適與壓力，而造成惡性循環。此外，我國從 1993 年開始進入人口高齡化國家（ageing society），大約在 2026 年左右達到高齡化，屆時平均每 5 個人之中就有 1 位 65 歲以上的老人（內政部入出國及移民署，2008），未來勢必要有更好的醫療品質來照顧國民健康，但若臺灣護理工作的環境難以留住優秀的護理人員，終將嚴重影響國人的健康及住院病人安全（林谷峻、高靖秋、鄭文凱，2009）。因此如何從護理人員的工作環境中，降低他們的離職傾向是一項重要的議題。在現行護理人員的教育訓練當中，工作輪調（job rotation）為加強護理人員能力的一種常見的訓練方式，而根據過往研究指出，透過工作輪調的制度，除了使員工之工作豐富化之外，進一步更能激勵員工達成或保持績效的目標，藉此幫助員工保持未來職涯發展的熱忱（潘月秋、 1.

(17) 黃培文、李金泉和張清律，2012），因此可以得知透過工作輪調將會增加員工對於組織向心力，同時也可提高員工留職意願。但另一方面，有些研究則發現，若從工作輪調帶來的環境改變觀察，則可能會帶來負面的影響，Corey-Lisle、Tarzian、Cohen 與 Trinkoff（1999）研究指出，護理人員在進行工作輪調訓練時，可能擔心不熟悉其他單位照護的病患感到害怕，而陳書梅（2003）也提到工作輪調意味著新工作環境的適應，必需重新了解新工作崗位的生態環境，而這些種種未知的因素將可能導致護理人員感到莫大的壓力，進而產生離職的念頭。根據上述，可以發現工作輪調對離職傾向的影響並無一個統一的結論，因此本研究認為兩者之間並不只是存在著簡單的線性關係，其中可能也包含在輪調後的個人影響，例如：對陌生環境感到壓力及新工作環境的適應等，所以本研究希望以此為主軸，來研究工作輪調對離職傾向間的影響關係。此外，在選擇研究對象的部分，因研究者周遭較多親友皆從事醫療工作，時常耳聞護理人員因工作相關制度，而造成一些不適的影響，所以也希望透過本研究之結果及建議，提供給相關醫院作參考之用途。有鑑於此，本研究希望了解護理人員工作輪調與離職傾向的關係，並透工作壓力及工作適應的中介角色，以了解工作輪調對護理人員在工作上的個人影響。. 2.

(18) 第二節. 研究目的. 根據上述背景與動機，本研究將以護理人員為對象進行問卷調查，藉以探討醫院現行工作輪調制度對其工作壓力、工作適應及離職傾向的影響，接著更進一步了解工作壓力與工作適應，最後期望能提供各家醫院未來在實施輪調作業參考。茲將本研究目的整理如下：. (一) 工作輪調對工作壓力、工作適應與離職傾向的影響。 (二) 工作壓力對離職傾向的影響。 (三) 工作適應對離職傾向的影響。 (四) 工作壓力在工作輪調與離職傾向之中介角色。 (五) 工作適應在工作輪調與離職傾向之中介角色。. 3.

(19) 第三節研究範圍與限制基於研究者時間及空間的限制，無法普查所有醫院的護理人員，因此將本研究的範圍與限制說明如下：. 一、研究範圍本研究以護理人員為研究對象，並採用問卷調查的方式，蒐集八間臺北市評鑑優等醫院之護理人員的相關資訊及資料。而在於研究工具部分，採用過往學者發展成熟之量表編製成本研究之問卷，讓護理人員填寫自身的感受及狀況。最後，將回收資料加以統計分析，驗證護理人員工作輪調、離職傾向、工作壓力及工作適應等研究變項的影響關係。. 二、研究限制下列四點為本研究之限制，針對研究架構、問卷發放、抽樣方式及研究工具進行說明： (一) 研究架構本研究主要探討工作輪調對護理人員的工作壓力及工作適應的相關性，最後探討對離職傾向的影響，然而對於護理人員的離職傾向尚有其他諸多因素，為避免研究架構過於複雜而失去焦點，在本研究將不加以探討其他影響因素。. (二) 問卷發放本研究採用網路方式發放問卷，因此在取樣上會受限於護理人員的電腦運用素養問題，而雖然有相關研究調查目前新到職的護理人員多數都擁有熟練的連結網路能力（施玉珊，2008），但仍可能有少部分的護理人員無法或不會使用電腦，導致無法調查到每一位護理人員，而為本研究之限制。 4.

(20) (三) 抽樣方式本研究的樣本抽樣方法是採用立意抽樣（purposeful sampling），抽取具有代表性或特定醫院，以便排除影響研究之因素，但也因此方式不是隨機抽樣，所以導致結果會有偏誤的存在。. (四) 研究工具本研究各變項量表會參考過往學者研究的量表及構面，並加以修改運用，因此問卷的信、效度會受到影響。. 5.

(21) 第四節重要名詞釋義一、工作輪調（job rotation）工作輪調為員工在組織間平行調動的制度，未加重其工作責任，也未增加其薪資。從組織的觀點來看，是一種適合培養人才的方法，使員工能了解組織的運作，而從個人觀點來看，是一種能夠學習許多新知且有助於未來職涯發展的工作挑戰。而本研究主要探討工作輪調對護理人員離職傾向之影響，在於工作輪調變項方面，將採用 Campion、Cheraskin 和 Stevens（1994）定義個人層面的輪調頻率及輪調意願。. 二、離職傾向（turnover intention）本研究將離職傾向定義為在某個確定的時間，員工有意願離開組織且在其他地方尋找新工作機會的心理狀態，但尚未實際發生的一種傾向，而根據 Griffeth、Hom 和 Gaertner（2000）提到離職傾向是預測員工自願離職最重要的因素。而在於衡量離職傾向方面，本研究將調查輪調後護理人員想要離開目前職位的程度。. 三、工作壓力（job stress）壓力是來自於個人與環境的互動下，為了因應環境要求所產生的一種心理或生理狀態，而工作壓力則是因應工作環境的要求而產生出的。本研究將工作壓力定義為個人在職場當中，對於所有與工作相關的內外在事件或要求，而使得工作者在生理或心理上造成失衡的高低，因此在衡量工作壓力，將調查輪調後護理人員感受到工作壓力的程度。. 6.

(22) 四、工作適應（work adjustment）本研究將工作適應定義為工作環境的改變或要求下，個人在心理上會產生出順應慰藉的狀態，在行為上會發展新的工作技能知識，並且會試圖符合職場所期待的角色行為。而根據 Hershenson（1996）的工作適應理論，工作適應可以從工作角色行為（work role behavior）、工作表現（task performance）及工作滿意（worker satisfaction）三方面測量。. 五、護理人員（nursing staffs）本研究調查對象為護理人員，而根據《護理人員法》2012 公布版本，護理人員為經護理人員考試及格，並依護理人員法領有護理人員證書者，包含護理師及護士兩類，而根據考選部的專門職業及技術人員高等暨普通考試醫事人員考試規則，護士為在校修習相關學分及實習畢業後，可經由通過普通考試得到護士執照；而護理師則為高等考試，需經普通考試護士、助產士考試及格後並任有關職務滿 4 年有證明文件者才具資格考試。. 7.

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(24) 第二章. 文獻探討. 本章共分五節探討，第一節工作輪調；第二節離職傾向；第三節工作壓力；第四節工作適應；第五節相關研究。. 第一節. 工作輪調. 本節將分為三部分，第一部分為介紹工作輪調的定義；第二部分則說明護理人員的工作輪調；第三部分為分析工作輪調的個人衡量因素。. 一、工作輪調定義謝茵如、周文玲和梁榮輝（2010）將工作輪調定義為一種橫向人事調動的制度，可使員工從不同的領域擴大自己的知識及經驗，而 Edwards （2005）將工作輪調當作移動員工到不同工作崗位的過程，並且對於組織是提升員工能力跟價值的一種方式，因此工作輪調是將員工調到另一個水平的工作，並且藉由在不同的工作環境及工作內容下，員工須學習新技巧及適應新環境，而能夠提升員工能力，此外，黃英忠（1989）認為工作輪調是未加重其責任，亦未影響其薪給，換句話說，工作輪調是在水平工作移動，並不是一種晉升，而是在不改變薪資及不加重責任下，使員工能夠在不同環境下工作，而透過這樣的方式，組織可以訓練他們員工學習不同崗位的知識，了解企業組織的運作，同時對於受調的員工也有助於未來的職涯發展，因此以下將分別從這兩方向探討。從組織訓練的角度來看，工作輪調也可被稱為交叉訓練（Ho, Chang, Shih, & Liang, 2009），意旨將一個單位或部門員工可以在一個特定的時間內學習到多元化職業技能，也被視為一種豐富化與工作擴大化的具體方式（陳冬蓮、謝慧萍、江郁汝、劉惠瑚，2011）。因此，工作輪調也被 9.

(25) 當作為培養未來接班人的在職訓練，因為透過輪調，除了體會公司運作模式外，也可增進處理各種不同危機的應變能力並建立人脈（許書揚， 2011）。從個人職涯的觀點來看，王建煊（1995）認為訓練是一種投資。工作輪調使員工有機會不斷地在職訓練，不斷地自我投資而成長，而 Ho 等人（2009）認為輪調可以讓員工學習不同部門的新的工作技巧，而可做為員工生涯發展起始點，因為當員工換到新工作環境時，會遭遇到這些新任務的挑戰，因此，透過輪調制度讓員工能在各部門學習到專業技能或是獲得以外的經歷，而感覺到自我有所成長，進而激發出個人潛能，將有助於未來職涯發展。綜合以上所述，本研究將工作輪調定義為員工在組織中的工作間平行調動，未加重工作責任，也未增加其薪資，從組織的觀點來看，是一種適合培養人才的方法，使其了解組織運作，而從個人觀點來看，是能夠學習許多新知，將有助於未來職涯發展的工作挑戰。. 二、護理人員工作輪調的意涵根據上述對工作輪調的探討，可以得知工作輪調也可被稱作是交叉訓練，而交叉訓練對於護理人員是一項基本的入門訓練，首先從組織層面來看，根據 Li 和 King（1999）的研究發現透過交叉訓練組可以明顯降低醫院成本，因此對於院方來說，工作輪調是一個不錯的訓練。而另一方面，從受輪調的護理人員來看，根據本研究對工作輪調的定義，受輪調後的護理人員可以學習到許多新知，並有助於未來職涯的發展，而陳冬蓮等人（2011）也認為交叉訓練可培育護理人員擁有二種以上專科照護能力，並有助於在有限人力下發揮高品質服務，因此可以得知醫院若利用輪調方式培訓護理人員，不但可以提高他們的能力，同時也可降低訓練成本。 10.

(26) 所以工作輪調對於院方或護理人員都是一個非常好的訓練方式，但王梅貴、周傳姜（2009）經其研究發現，護理人員認為交叉訓練雖然是跳脫瓶頸的開始，卻也對未知的情境感到擔憂，因此可以得知對護理人員實施工作輪調也有可能帶來不好的影響，若最後因負面影響而產生離職行為，那麼對於院方即受輪調的護理人員都是一個不好的結果。因此，本研究希望透過探討工作輪調後的正負影響，並了解其如何影響護理人員的離職傾向，以便於護理人員離職率居高不下的環境下，從現有的訓練當中，避免加劇護理人員的離職傾向。最後，根據本研究對工作輪調的探討，本研究將護理人員的工作輪調定義為在醫院的各種不同單位平行調動的制度，因此不包含護理人員大小夜班的輪值。. 三、工作輪調的個人因素 Wexley 和 Latham（1981）提出企業必須訂定符合個人特性，而不應該只採用一體適用的輪調方案，換句話說，輪調中的個人因素對於輪調的影響也不小。由於本研究主旨在探討工作輪調對護理人員離職傾向所產生的影響，因此在衡量工作輪調構面方向，將會採用工作輪調的個人因素，而在於組織因素的影響性部分，在後續抽樣及統計分析上，採用控制變數的方式來排除其影響性。根據 Campion 等人（1994）整理相關文獻及研究，在工作輪調的個人因素可從輪調頻率（the rate of job rotation）與輪調意願（the interest of job rotation）兩方面來分析：. 11.

(27) (一) 輪調意願首先在輪調意願的部分，根據 Campion 等人（1994）研究，指出員工的輪調意願可分別由三方向的影響來探討，分別為一般工作輪調之意願、工作分配變化性程度的意願和輪調時間的喜好意願三方面，而關於輪調意願的實證研究，楊主行（2000）指出輪調意願愈高的員工，其對生涯發展的同意度認知愈高，而其包括了對事業晉升、知識技能的提升、生涯管理 3 方面。另外，陳彩怡（2004）也發現輪調意願愈高的銀行員工，愈能取得更多資訊與資源，也能獲得較多職涯上的支持，詹雅雯（2007）經其調查也證實了員工之「輪調意願」是影響輪調效益的重要個人因素，因此由以上相關研究可以得知，輪調意願越高的員工，在輪調後將會獲得較多正面的影響。. (二) 輪調頻率而關於輪調頻率的部分，根據 Campion 等人（1994）定義輪調頻率的計算是採用員工受輪調的次數除以在組織服務的年資。而關於輪調頻率對個人的影響部分，Wexley 和 Latham（1981）認為若是輪調的間隔較短，也就是頻率越高，會導致員工的意願下降，若是強迫其繼續參與輪調制度，將可能帶來負面的影響。. 綜合以上文獻，本研究在衡量護理人員的工作輪調方面，將採用 Campion 等人（1994）的觀點，採用輪調意願與輪調頻率兩方面來調查，在於量表題項方面，參考 Campion 等人（1994）及趙皇賓（2002）所發展之問卷題項。. 12.

(28) 第二節. 離職傾向. 本節將分為三部分，第一部分為介紹離職傾向的定義；第二部分則說明離職的相關型態；第三部分則探討護理人員離職傾向之相關影響因素。一、離職傾向的定義離職被定義為個體移動穿越組織成員的疆界（Price, 2001），也就是說該員工產生了脫離組織的行為，並且不再屬於該組織成員的一部分； Bohlander 和 Snell（2009）也認為員工離職代表員工離開了組織。相對於實際離職，離職傾向並不是那麼確定的，因為傾向是關於一個明確有興趣行為的聲明（Berndt, 1981）。因此，離職傾向可以定義為員工有意脫離組織的一種聲明，但因各家學者對離職傾向有不同的感受。因此，本研究將過往相關研究對於離職傾向的定義整理於下表 2-2-1。表 2-2-1 離職傾向定義學者（年代） Mobley, Horner & Hollingsworth（1978） Morrell, Loan-Clarke & Wilkinson（2001） Sousa-Poza & Henneberger（2004） Karin & Birgit（2007） Perez（2008） Ali（2008） Heydarian & Abhar （2011） Aldhuwaihi, Shee & Stanton（2012）. 定義工作離職傾向可以被定義為員工離開他們雇主的可能性做離職行為前的一種心理狀態個人主觀地對於可能在某個確定的時間改變他或她工作的反應自願改變公司或離開勞力市場的傾向認為離職傾向為具有高度顯著投資在於個體的離職行為離職傾向可以被定義為員工離開組織的傾向個人在深思熟慮下，嘗試要離開並且在其他地方找尋新的工作機會離職傾向意旨自願離開一個工作的傾向. 綜合以上所述，本研究將離職傾向定義為在某個確定的時間，員工可能有意願離開組織並且在其他地方尋找新工作機會的心理狀態，但並未實際發生的一種傾向。. 13.

(29) 二、護理人員離職傾向之相關影響因素關於影響護理人員的離職傾向相關因素，吳秀麗、吳美淑、黃惠君、劉力算及林美華（2009）認為可包含四個種因素，包括：個人因素、醫院因素、環境因素以及非自願性離職等，但根據 Abelson（1987）和 Campion（1991）對離職因素分類，排除自然死亡或生病等不可抗拒之因素，非自願性離職可歸納入組織因素或是稱之為醫院因素，而另一方面，高靖秋（2011）提到目前護理人力相當缺乏，可從獎勵留任措施及調整人力配置標準兩方面來改善，獎勵措施為組織制度中所規範的部分，而在調整人力配置標準方面是因為各科別所需負擔的工作量不相同。因此，本研究認為不同的工作部門也可能導致護理人員離職，所以綜合以上所述，護理人員的相關離職因素可分為四大部分：個人因素、工作部門因素、醫院制度因素及環境因素。由於本研究為探討工作輪調對護理人員離職傾向之影響，因此在選擇對象方面會排除掉醫院因素及環境因素，另外的工作部門因素與個人因素則會放在控制變項，而關於護理人員的個人因素部分，陳麗芳、朱大維和周承珍（2005）提到國內研究顯示護理人員年齡越輕者流動率越大，工作年資越短者也越容易離職，而陳國瑚、陳麗如和蘇喜（2006）根據其實證研究發現不同背景護理人員，無論學歷、性別、年齡、婚姻狀況，其離職傾向均有顯著差異。另外，王桂英、周傳姜和黃瑞蘭（2010）對臨床護理人員做調查發現年齡、子女數、宗教信仰及機構屬性等個人屬性，皆會影響離職傾向。因此，綜合以上所述，可將影響護理人員的個人背景變項歸納為：年齡、性別、學歷、工作年資、婚姻狀況、子女數、宗教信仰和機構屬性等八項。. 14.

(30) 第三節. 工作壓力. 本節將分為三部分，第一部分為介紹工作壓力的意涵；第二部分則說明相關工作壓力來源；第三部分則探討護理人員工作壓力之相關影響因素。. 一、工作壓力的意涵壓力（stress）是生活中的一部分（藍采風，2003），換言之壓力與我們的日常作息已密不可分，那甚麼是壓力呢?「壓力」這個名詞本源於物理學和工程學，意思是指一些樓宇或橋樑，在颱風或地震等的外在惡劣情況下，可能要承受的額外強力（唐璽惠、王財印、何金針、徐仲欣， 2006），而後來將此概念引用至人的一種生理及心理狀態。而關於壓力的定義，Selye（1974）將壓力定義為對外部事件正面或負面的生理反應，而 Caplan 和 Jones（1975）認為壓力是指任何會對個人構成威脅的環境特性。因此，可以了解到壓力的產生是來自於個體本身及其生存環境，而 Lazarus 和 Folkman（1984）將壓力定義為個體與環境間的互動，當環境的要求超越可利用的資源，根據個人對環境影響帶來壓力的評價，將會產生壓力或是競爭，陳永儀（2007）也將壓力視為一種適應外在環境的能力與彈性，綜合以上所述，壓力是來自於個人與環境的互動下，而為了因應環境要求所產生的一種心理或生理狀態。而工作壓力（job/work stress）或稱作為職業壓力（occupational stress）則是將壓力的概念延伸到工作環境中產生出來的個人感受，隨著每個人的不同，對於壓力的感受或定義也都不盡相同，因此各家學者對工作壓力的定義非常多，每位學者的觀點與理論也不盡相同，茲將學者對工作壓力的定義整理如下表 2-3-1：. 15.

(31) 表 2-3-1 工作壓力定義學者（年代） Margolis、Kroes （1974） Cooper、Marshall （1976） Beehr、Newman （1978）. 工作壓力的定義工作壓力為一種在工作者特質與工作互相影響，而干擾心理或生理平衡的一種情況職業壓力意旨與特定工作有關的負面環境因素或來源. 工作壓力是指在工作有關的因素與工作者相互作用的情況下，改變（例破壞或提高）他或她的心理和/或生理狀況，導致人（即，身心）被迫偏離正常的能力。 Jamal（1990）工作壓力可被看作是個人對於出現在威脅個人之工作環境特徵的反應。潘正德（1995）是一種工作上的壓力，而且是發生在人的身上。 Arnold、Robertson 將工作壓力定義為任何推著心理或生理的因素超出其能力範（1998）圍的力量，並且在個人裡面產生張力。田蘊祥（2007）工作壓力係指個人在職場中，所遭逢與工作又關的種種的內外在事件，使個人在身心上感到壓迫感與不適。林瑜雯、莊子萱、工作壓力被視為一種工作環境的刺激、或個人面對工作壓力源劉曦宸、陳韻柔、之反應。陳富莉（2011） Nabirye, Brown, 當工作的需求無法與工作者的資源、能力及需求相配時，而產 Pryor, & Maples 生出有害的物理或情緒反應（2011）. 而藍采風（2003）提出工作壓力有正面與負面，正面的工作壓力是可以幫助個人在工作上有較好的表現，而負面則反之，而關於工作壓力的程度，李培壅（2005）認為過高或太低的壓力都會減損人們所能展現的工作與學習效率，並造成士氣低落、成效不彰的反效果。因此，綜合上述學者專家對工作壓力之定義，因此本研究將工作壓力定義為個人在職場當中，對於所有與工作有關的種種內外在事件或要求，而使得工作者在生理或心理上造成失衡的程度高低。. 16.

(32) 二、工作壓力來源 Beehr 等人（1978）認為壓力是對於壓力源的一種反應，而 Gaither、 Kahaleh、Doucette、Mott、Pederson 和 Schommer（2008）也認為工作壓力的模型通常包括一個壓力源，該壓力源可以由個人、組織或其他角色（非工作）因素產生，而引起一連串生理和心理結果。因此，探討工作壓力源有助於了解工作壓力的產生。本研究綜合 Cooper 等人（1976）、潘正德（1995）、藍采風（2003）和 Palmer、Cooper 及 Thomas（2004）對於工作壓力來源的分類，將工作壓力源歸納為下列六項：. (一) 工作本身工作本身的條件包含了工作環境和工作特性兩個部分，工作環境包括物理條件差（如：噪音、灰塵）、對身體有危險性等等，讓工作者處在工作環境時，感到不舒適而產生工作壓力；而另一方面，對於工作的特性，如工作負荷過重、工作的要求過多、常常有時間壓力、組織的支持度或提供的資源等，會讓工作者備感壓力。. (二) 組織內的角色而組織內的角色問題包含了角色不分明、角色衝突、對他人負責任、組織權限上內在或外在的衝突，工作者可能對於自己在於工作中的角色不清楚，而不了解自己擁有甚麼樣的權限或是不知道該做甚麼事，而可能導致產生溝通上的衝突、感到迷茫等，對於工作者的的工作壓力也是有一定的影響。. 17.

(33) (三) 工作人際關係而工作中的人際關係也是影響工作壓力的重要因素，包含與老闆、下屬或同事的關係狀況、辦公室裡不愉快的氣氛或是在交代下屬工作時，無法信任或放心，導致在委派責任上感到困難，感到難以融入辦公室的環境。. (四) 生涯發展而在於生涯發展的部分，工作者常常可能會擔心自己在於工作環境上的發展，包含：過度晉升、晉升不足、缺乏工作安全（指擔心解雇）、雄心受阻、擔心人員過剩、不良工作表現等。. (五) 組織結構、氣氛、文化一間公司的結構、氣氛及文化也會影響到工作者的工作壓力，例如：上司獨斷的決策方式導致工作作業困難、行為的限制而無法發揮個人的特色、公司的政策難以配合實施、缺乏有效的諮詢或溝通系統而導致溝通不良的情況產生。. (六) 家庭工作的交互關係家庭生活也會影響到工作生活，而反之亦然，例如工作上的輪調，導致工作者必須外宿或出國，而減少了家庭上與家人的互動，或是工作上必須時常加班或雙薪家庭，而無法兼顧到家庭生活。. 18.

(34) 綜合以上六點，可以得知工作環境上的每一個環節，對於員工的工作壓力影響很大，而本研究中探討的工作輪調制度，對於員工的工作環境將會帶來許多改變，而彼此間的相關將在本章第五節的部分會詳加說明及討論。另一方面，在於衡量題項方面，參考 Nor 和 Mansor（2009）所引用的 JRTI（Job-related Tension Index）量表，分數越高代表員工感覺到的工作壓力越高。. 三、護理人員工作壓力之相關影響因素張松齡、羅淑芬、王文秀、賴美滿、張秀香及賴彩霞（2003）經研究發現年齡、護理總年資、精神科年資及情緒取向之因應行為與整體壓力感受主觀著相關，林碧莉、何美瑤、曾麗琦及呂桂雲（2005）發現護理人員的年齡年資與工作壓力有關，而劉雅惠及劉偉文（2009）也提到護理人員之年齡、任職職位、任職年資、婚姻狀況皆對工作壓力有影響，蔡明修、劉孟芬、陳鈺如及汪正青（2012）認為工作年資愈久、年齡愈大、進階職級愈高的護理人員比較能因應工作壓力的衝擊。因此，可將影響護理人員工作壓力的背景變項歸納為：年齡、總年資、任職職位、婚姻狀況。. 19.

(35) 第四節. 工作適應. 本節將分為三部分，第一部分為說明工作適應的定義；第二部分則介紹工作適應的相關理論；第三部分則探討護理人員工作適應之相關影響因素。. 一、工作適應定義適應是行為主體為了更好地生存和發展，對所在社會的客觀環境及其發展變化了解、順應、充分利用和改造的一種社會活動（周希賢，2004），換句話說適應可以說是個體本身對於外在環境改變，而產生出調適自己的一種行為，而洪英正和錢玉芬（1997）認為廣義的適應是指一般生活適應，包括生活的各層面，如家庭、學校、工作、婚姻等，因此綜合以上所述，在面臨生活中的各種層面的改變，個體都會產生出調適的行為，包含在工作環境上所產生出的工作適應。 Wang 和 Sangalang（2005）認為工作適應為一種心理上的慰藉，為了順應工作環境所產生的一種狀態，而 Huang 和 Yang（2011）認為工作適應是描述一個人去適應他工作環境的難易程度，也就是說將個人心裡認為適應工作環境的難易度。而從個體產生的行為方面來看，Wright （1980）認為工作適應是一個經常用來總結在個人為了應付工作環境的要求而發展所有的技能及能力的過程的用詞，為了因應工作環境上的要求，必須增加自己的知識能力，而陳春希和高瑞新（2010）也認為工作適應是個體為了調和個人特質，使其與環境一致，以便可以有效的達到符合個體要求與滿意的一種歷程，另一方面，Harper 與 Shoffner（2004）指出工作適應還包含使他人滿意部分，是指在於個體的工作角色符合主管或雇主的期待，因此工作適應也包含了個人在工作中的角色。. 20.

(36) 綜合以上所述，本研究將工作適應定義為工作環境的改變或要求下，個人在心理上會產生出順應慰藉的狀態，在行為上會發展新的工作技能知識，並且會試圖符合職場所期待的角色行為。. 二、工作適應理論在於工作適應理論部分，繆敏志（2001）提到在有關工作適應的模式甚少，因此本研究僅就過往文獻整理，列出兩個工作適應模型，整理及介紹如下：. (一) Hershenson 工作適應模型康月綾和李麗日（2010）提到 Hershenson 的工作適應理論，認為工作環境與個體的關係密不可分，也是影響個體工作適應的要素，另外，Strauser 和 Lustig（2003）提到工作適應可以概念化個體而分為三個領域，根據 Hershenson（1996）認為工作適應是在人與環境互動下，產生三個領域（或稱作子系統）的互相作用，分別為工作者的特性（work personality）、工作能力（work competencies）及工作目標（work goals），如圖 2-4-1 的工作適應理論圖所示。而在於衡量這三個領域的部分，又可分別由工作者個體的三種不同面向的測量來計算，以下將分別由這三點介紹： 1. 工作角色行為（work role behavior）：是指個人適當的工作行為，為個體的工作特性與工作環境期望符合一致。 2. 工作表現（task performance）：是指個人工作成果的質與量，為個體的能力與工作環境所需技能一致。 21.

(37) 3. 工作者的滿意程度（worker satisfaction）：是指個人在工作中獲得的滿意程度，為個人的工作目標與工作環境提供的獎酬和機會一致。. 圖 2-4-1Hershenson 工作適應模型資料來源：取自 Hershenson（1996：444）。. 22.

(38) (二) 明尼蘇達工作適應理論明尼蘇達工作適應理論（Theory of Work Adjustment, TWA ）是由 Dawis 及 Lofquist 在 1984 年提出的（繆敏志，2001），而根據明尼蘇達工作適應理論對工作適應的定義為每一個個體去努力尋求達到並維持與環境持續對應，也就是說工作適應為個人嘗試與環境達到一個和諧狀態的過程，康月綾等人（2010）也提到明尼蘇達工作適應理論強調工作適應是人與環境的互動關係必須達成協調一致的狀況，而在根據 Dawis 和 Lofquist（1984）理論，工作適應包含了滿意（satisfaction）和令人滿意（satisfactoriness）兩個部分，而 Harper 等人（2004）指出滿意是代表工作者對這份工作的感受，而令人滿意是評估雇主如何要求工作者在工作上的績效，下圖 2-4-2 為明尼蘇達工作適應理論的預測工作適應圖。. 圖 2-4-2 明尼蘇達工作適應理論資料來源：取自 Dawis 和 Lofquist（1984：62）。. 23.

(39) 而根據本研究對工作適應的定義，在於衡量護理人員輪調後的工作適應，將採用 Hershenson 的工作適應理論，分別由工作角色行為、工作表現及工作者的滿意程度三個面向測量，而在於衡量題項方面，參考陳春希和高瑞新（2010）所發展的工作適應量表，包含工作表現、工作角色行為及工作滿意三個部分。另一方面，由於本研究的研究對象為護理人員，而根據過往研究顯示，探討護理人員的工作適應之研究甚少。因此，在了解護理人員對工作適應的影響背景變項部分，僅參考何雪華、劉佩芬、胡曉珍、黃素菲和陳小蓮（2010）對新進護理人員的質性研究成果，而根據其結果，發現工作的時間長短，會影響護理人員的工作表現，推估年資會影響護理人員的工作適應。. 24.

(40) 第五節. 相關研究. 本節將分為四部分，第一部分為介紹工作輪調對工作壓力及工作適應的影響研究；第二部分則說明工作壓力對離職傾向的影響；第三部分則探討工作適應對離職傾向的影響；第四部分則為分析工作輪調對離職傾向之相關影響研究。一、工作輪調對工作壓力及工作適應的影響 Triggs 和 King（2000）認為工作輪調是一種受歡迎的行政控制，因為工作輪調帶來許多好的影響，如：增加員工經歷、技能、讓組織達到訓練的目的等，但 Liu（2005）提到雖然工作輪調有需多優點，仍會帶來三個負面的影響，第一，執行工作輪調時，可能會遭遇高階員工的抵抗，因為他們可能會覺得失去權力，第二，在實行之初，可能會降低該部門的生產力，最後，對於高技術性的工作，輪調的員工可能沒有足夠的時間去學習研究，因此可以得知工作輪調的施行，對於員工本身可能會帶來正與負向的影響，而下表 2-5-1 綜合了工作輪調相關研究，統整出輪調對於個人的正負向影響（Jarvi、Uusitalo, 2004；Corey-Lisle et al, 1999；莊佑康，1997；楊主行，2000；陳彩怡，2004；范珮愉，2011）。表 2-5-1 工作輪調對個人的影響方向. 對個人影響. 正面. . 影響. 有助職涯發展：未來較易晉升與調高薪資、生涯發展的同意度認知愈高，包括對事業晉升、知識技能的提昇、生涯管理3方面、能獲得較多職涯上的支持、愈能取得更多資訊與資源. . 增加知識技能：增進專業技術的知識與技能、增加員工能力與技能、增加應付不確定性的能力、刺激個人成長. . 工作特性：增加工作的彈性. 負面. . 產生負面情緒：對身心調適有不好的影響，易發生情緒、人員焦慮不安. 影響. . 影響家庭：對家庭生活有不好的影響. . 適應困難：感覺無能、業務銜接與適應困難. . 人際關係：感到自己是外來的. 25.

(41) 根據上述統整後，發現工作輪調的正負向影響可與相關變數對應，分別為工作適應和工作壓力： (一) 影響工作壓力部分在於本章第三節有提到壓力為對壓力源產生的反應，而根據本研究探討的工作壓力源可分為：工作本身、組織內的角色、工作人際關係、生涯發展、組織結構氣氛文化及家庭工作的交互關係共六項，而在工作輪調所帶來的影響當中，正面包含職涯發展與工作特性和負面包含的影響家庭、人際關係共四項皆包含在上述六個工作壓力源；關於產生負面情緒部分，Lin、Probst 和 Hsu （2010）提到焦慮是壓力的正常反應，而費吳琛、廖國鋒及劉建明（2004）研究發現工作壓力對負面情緒呈現顯著相關，因此可以推論工作輪調對工作壓力有正面或負面影響，綜合以上所述，以及本章第一節對輪調頻率與輪調意願探討，可推導本研究的假設二。 H2-1：輪調頻率對工作壓力有正向影響 H2-2：輪調意願對工作壓力有負向影響. (二) 影響工作適應部分本研究對於工作適應是採用 Hershenson 的工作適應理論，在人與環境互動下產生三個領域的互相作用，分別為工作者的特性、工作能力及工作目標，而在於衡量這三個領域的部分，又可分別對應到工作者個體的工作角色行為、工作表現及工作者的滿意程度。首先探討正面影響的部分的助於提升個人的職涯發展及增加知識技能，可推論會影響到工作者的特性及工作能力，而增加工作者的工作適應程度；而在負面方面的影響的適應困難，將會降 26.

(42) 低工作者的工作適應程度，因此可以推論工作輪調對工作適應有正面或負面影響，綜合以上所述，以及本章第一節對輪調頻率與輪調意願探討，可以推論本研究之假設三。 H3-1：輪調頻率對工作適應有負向影響 H3-2：輪調意願對工作適應有正向影響二、工作壓力對離職傾向的影響 Rothbard（2001）指出壓力會產生情緒的緊張感，而這種緊張感常常被概念化為負面情緒反應，如抑鬱症或負面影響（Greenhaus & Beutell, 1985），在實證研究方面，而余鑑、于俊傑、余采芳、鄭孙珊和劉美玲（2011）對理財專員調查發現，其工作壓力對離職傾向有顯著影響，而林芳菁（2009）對幼兒教師工作壓力與離職傾向之研究中，也發現在不同工作壓力下，壓力越高者離職傾向越明顯，因此綜合以上所述可以推論本研究之假設四。 H4：工作壓力對離職傾向有正向影響三、工作適應對離職傾向的影響在工作適應與離職傾向間之實證研究，王姿雲和李元墩（2010）對外派人員的調查發現，其外派適應（包含工作適應）與離職傾向有顯著負向影響，而另一方面，本研究對工作適應的定義包含工作滿意、工作表現及工作角色三方面，而目前較多相關研究採用工作滿意對離職傾向的調查，如施蕙華和曾麗娟（2003）研究發現，有較高的工作滿意的話，可能會擁有較低的離職傾向，而褚麗絹、劉怡孜和陳淑慧（2003）則證實工作滿足與離職傾向有顯著負相關，所以可以得知工作適應的程度越高，將對於離職傾向產生出負向影響，因此綜合以上所述可以推論本研究之假設五。 H5：工作適應對離職傾向有負向影響. 27.

(43) 四、工作輪調對離職傾向的影響由上述整理得知工作輪調對離職傾向的影響，可以透過工作壓力以及工作適應兩個面向，進而規劃出一個較完整的模型，而由於目前國內外對於工作輪調與離職傾向的直接研究甚少，較多相似的研究則是透過探討與組織承諾之留職承諾或道德承諾，而相關研究內容如表 2-5-2：表 2-5-2 國內相關文獻整理研究者. 研究主題. 研究結果. 張秀瑛. 工作輪調與離職傾向. 研究結果顯示，工作輪調與離職傾向四個次. （2003）. 關係之研究. 構面中，工作輪調與離職念頭、尋找工作、調離念頭間呈現正向關係，而與自認為找到其他工作的機會間呈現負向關係；對離職傾向而言，顯著預測變數為輪調意願。. 何武恭. 學校行政人員工作輪. 內在滿足對價值承諾、努力承諾有顯著的正. （2003）. 調、工作滿足與組織承向影響；外在滿足對價值承諾、努力承諾、諾之相關性研究-以南. 留職承諾皆有顯著的正向影響。工作滿足對. 部地區私立大學為例. 工作輪調之知覺與組織承諾而言，具中介效果。. 陳彩怡. 工作輪調對社會網路. 研究結果顯示，輪調意願愈高的銀行員工，. （2004）. 利益、生涯成功與離職愈能取得更多資訊與資源，也能獲得較多職傾向關係之研究─以銀. 涯上的支持；而輪調意願愈高的銀行員工，. 行從業人員為例. 離職傾向愈低。. 曾明德. 工作輪調與工作滿足. 對國軍財務單位而言，假如員工的工作滿足. （2005）. 對員工留任率與員工. 愈高，其留任率也會愈高；當員工感受到的. 生產力影響之研究－. 工作滿足低時，可能會出現高離職率或高調. 以國軍財務人員為例. 職率的狀況。. 蔡玉琴、杜. 工作輪調知覺、組織承輪調作業程序會由道德承諾的完全中介作. 美蓮及沈金. 諾與離職傾向關係之. 春（2005）. 探討：以呼吸治療人員. 用，對離職傾向産生顯著的影響。. 為例陳淑貞. 工作輪調對工作滿足. 在「留職承諾」與「努力承諾」對工作輪調. （2011）. 及組織承諾相關性之. 是有正面的幫助。. 探討-以玄奘大學為例. 28.

(44) 由上述研究可以得知，目前國內在工作輪調與離職傾向關係探討，主要都朝向以工作滿意對離職傾向負向影響為研究主軸，並且得出可以透過工作輪調提高員工工作滿意，進而降低離職傾向，但仍有少數研究指出輪調對離職傾向有正向的影響，因此綜合以上所述，以及本章第一節對輪調頻率與輪調意願探討，可以推論本研究之假設一。 H1-1：輪調頻率對離職傾向有正向影響 H1-2：輪調意願對離職傾向有負向影響綜合上述各變項間的相關研究，可以發現工作壓力與工作適應在工作輪調影響離職傾向的中介角色。首先討論工作壓力部分，目前並無相關實證研究可說明工作壓力的中介角色，但根據本研究兩兩間變數關係探討，可以推得知輪調頻率會正向影響工作壓力，而工作壓力會正面影響到離職傾向，且輪調頻率也會正面影響到離職傾向；另一方面，輪調意願對負向影響工作壓力，而輪調意願對離職傾向是負面影響，因此推論本研究之假設六。 H6-1：工作壓力在輪調頻率與離職傾向間扮演中介角色 H6-2：工作壓力在輪調意願與離職傾向間扮演中介角色而關於工作適應的部分，本研究對工作適應的定義包含工作滿意、工作角色及工作表現三個構面，在於工作輪調對於離職傾向的實證研究當中，有提到目前較多的研究驗證了工作滿意在於工作輪調對離職傾向之影響的中介角色。此外，根據本研究兩兩間變數關係探討，可以推得輪調頻率會負向影響工作適應，而工作適應會負面影響到離職傾向，且輪調頻率也會正面影響到離職傾向；另一方面，輪調意願則相反，對工作適應有正向影響，對離職傾向則是負向影響，因此可以推論假設七。 H7-1：工作適應在輪調頻率與離職傾向間扮演中介角色 H7-2：工作適應在輪調意願與離職傾向間扮演中介角色. 29.

(45)

(46) 第三章研究設計與實施本章共分五節，第一節闡述概念性架構；第二節介紹研究方法；第三節說明研究對象；第四節解釋研究工具；第五節探討資料分析與統計方法；第六節展示本研究步驟。. 第一節. 概念性架構. 本節將分為三部分，第一部分為介紹本研究之概念性架構；第二部分則說明本研究之假設；第三部分則為探討變項之操作型定義。. 一、概念性架構在第二章當中已經探討了各變項及變項間的相關文獻資料，本研究主要探討工作輪調透過工作壓力及工作適應而如何影響到離職傾向，下圖 3-1-1 為概念性架構。. 圖 3-1-1 概念性架構圖. 31.

(47) 二、本研究之假設根據本研究之目的，可以推導出下列七個假設，如表 3-1-1：表 3-1-1 本研究之假設工作輪調對離職傾向有影響 H1-1：輪調頻率對離職傾向有正向影響 H1-2：輪調意願對離職傾向有負向影響工作輪調對工作壓力有影響 H2-1：輪調頻率對工作壓力有正向影響 H2-2：輪調意願對工作壓力有負向影響工作輪調對工作適應有影響 H3-1：輪調頻率對工作適應有負向影響 H3-1-1：輪調頻率對工作滿意有負向影響 H3-1-2：輪調頻率對工作表現有負向影響 H3-1-3：輪調頻率對工作角色行為有負向影響 H3-2：輪調意願對工作適應有正向影響 H3-2-1：輪調意願對工作滿意有正向影響 H3-2-2：輪調意願對工作表現有正向影響 H3-2-3：輪調意願對工作角色行為有正向影響 H4：工作壓力對離職傾向有正向影響 H5：工作適應對離職傾向有負向影響 H5-1：工作滿意有影響對離職傾向有負向影響 H5-2：工作表現有影響對離職傾向有負向影響 H5-3：工作角色行為有影響對離職傾向有負向影響工作壓力在工作輪調與離職傾向間扮演中介角色 H6-1：工作壓力在輪調頻率與離職傾向間扮演中介角色 H6-2：工作壓力在輪調意願與離職傾向間扮演中介角色工作適應在工作輪調與離職傾向間扮演中介角色 H7-1：工作適應在輪調頻率與離職傾向間扮演中介角色 H7-1-1：工作滿意在輪調頻率與離職傾向間扮演中介角色 H7-1-2：工作表現在輪調頻率與離職傾向間扮演中介角色 H7-1-3：工作角色行為在輪調頻率與離職傾向間扮演中介角色 H7-2：工作適應在輪調意願與離職傾向間扮演中介角色 H7-2-1：工作滿意在輪調意願與離職傾向間扮演中介角色 H7-2-2：工作表現在輪調意願與離職傾向間扮演中介角色 H7-2-3：工作角色行為在輪調意願與離職傾向間扮演中介角色. 32.

(48) 三、研究變項的操作性定義 (一) 人口統計變項根據第二章文獻探討護理人員相關影響背景變項，在人口統計變項調查部分，採取與研究主題較相關的變項及控制變項，以勾選及開放式的填答方式。 (二) 工作輪調本研究主旨在探討工作輪調對員工的離職傾向所產生的影響，因此在衡量工作輪調構面方向，將會採用 Campion 等人（1994）定義個人層面的輪調頻率及輪調意願。 (三) 離職傾向本研究定義離職傾向為員工有意願離開組織，但尚未實際執行的一種傾向，而在於衡量離職傾向方面，為調查護理人員在輪調後，想要離開目前職位的高低程度。 (四) 工作壓力根據本研究定義工作壓力為個人遭遇所有與工作有關的事件，而產生在生理或心理上造成失衡的程度高低，因此將調查輪調後護理人員感受到工作壓力的程度高低。 (五) 工作適應在工作適應部分，本研究將採用 Hershenson（1996）對工作適應的定義，分別由工作滿意、工作角色行為及工作表現三個構面，來衡量護理人員在輪調後工作適應的高低程度。. 33.

(49) 第二節. 研究方法. 本節將分為兩部分，第一部分為介紹本研究之研究方法；第二部分則說明本研究之問卷發放方式。. 一、調查研究法調查研究是指研究者針對那些由母群體抽樣所得出之代表性樣本，透過測驗或問卷等研究工具來蒐集與研究主題之變項相關聯的資料，之後進行分析，並以結果來推論母群體內的真實情況（潘慧玲，2009），因此又可稱做問卷調查法，而此研究法為目前各領域常用的方法，可用於描述性、解釋性或探索性的研究（江明峰、吳柏林、胡日東，2008）。本研究的研究目為探索工作輪調與離職傾向間關係，了解工作壓力及工作適應的中介影響，並試圖解釋其結果的現象，因此本研究採用問卷調查法來蒐集資料，進而推估到整體母群的現況，而本問卷的對象為有輪調經驗的護理人員，問卷內容以調查工作輪調的頻率與次數、工作適應、工作壓力及離職傾向為主。. 二、問卷發放方式本研究採用傳統紙本搭配網路問卷方式發放，根據游森期和余民寧（2006）研究發現網路問卷與傳統問卷所得到的資料具有相同的心理計量特性，因此網路問卷是傳統問卷的可行替代方案。所以，本研究採用雙重管道發放，可以同時利用紙本與網路問卷的優點，來提高問卷回收的效率，以下將比較紙本與網路問卷以及介紹網路問卷對護理人員的適用性。. 34.

(50) (一) 紙本與網路問卷之比較周倩和林華（1997）將網路問卷與傳統紙本問卷比較，關於網路問卷的優點包含降低遞送成本、傳遞快速、確知傳遞狀況、減少時間限制、彈性作答、提供受訪者與研究者之間方便的溝通管道和節省紙張耗費共七項，而在於缺點部分包含目標受訪者必須是網路訂戶或使用者、容易出現一些技術性問題、目標受訪者人為因素上的限制和研究者網路使用及操作能力的要求，因此雖然網路問卷具有許多的方便性但在使用此方式收集資料時，必須考慮到是否適用於填答者，否則可能會因研究對象在於電腦及網路技能的知識足不足夠，反而導致無法回收問卷，所以相對而言，使用紙本問卷對於受試者在填答問卷時，較無其他能力限制影響，除此之外，由於透過網路發放，可能會有受試者沒有接收到問卷的相關訊息的疑慮，而採用紙本問卷則可避免此種情況。綜合以上所述，本研究將採用紙本與網路雙重管道發放問卷，希望能同時利用雙方優點，而另一方面在於回收率的部分，林承賢（2004）經過相關文獻探討認為網路問卷相較於傳統問卷之回收率為高或低尚難有定論，但余民寧和李仁豪（2008）認為網路問卷與紙本問卷回收率差異不顯著，所以使用網路問卷並不會有實質較低的回收率問題，因此可以得知網路問卷與紙本問卷的回收率無差異。. (二) 網路問卷對護理人員的適用性由以上網路問卷優缺點可以得知，網路問卷在使用上及發送上擁有很多優點，雖然仍有一些在操作性上的缺點，但隨著網路科技愈來愈普及，醫療資訊網站已成為民眾和專業人員一個尋找醫療資訊的新媒體（李廣均，2001），因此說明了醫院在使用科技 35.

(51) 在醫療照顧的情況下，已經越來越普遍，而邱美裕和李亭亭（2011）也認為面臨國內醫療機構已大幅應用網路資訊科技輔助護理實務，因此護理人員在資訊素養上，也必須隨著提高，而施玉珊（2008）調查 102 位新到職的護理人員，發現多數都擁有熟練的連結網路能力。本研究利用網路方式發放問卷，能會導致在取樣上可能會受限於護理人員的電腦運用素養問題，但根據上述研究可以得知，隨著醫院設備資訊科技進步，護理人員的資訊素養也漸漸提高，因此較可避免網路問卷缺點。. 36.

(52) 第三節. 研究對象. 本節將分為三部分，第一部分為探討本研究之研究對象；第二部分則說明本研究之問卷發放時間；第三部分則為介紹本研究之抽樣方法。一、研究對象本研究旨在探討護理人員在工作輪調時對離職傾向的影響，並瞭解如何透過工作壓力及工作適應的中介機制，因此問卷的對象會定位在有輪調經驗的護理人員。而在於抽樣目標的部分，根據本研究第二章第二節探討護理人員的相關離職因素，可分為個人、工作部門、醫院及環境等四大部分因素，由於本研究主要目的為探討工作輪調對護理人員離職傾向之影響。因此，工作部門因素與個人因素則會放在控制變項。在於排除醫院制度因素將會選取行政院衛生署評鑑優等之醫院，由於該評鑑項目包含醫院制度的衡量。因此，選取評鑑優等的醫院可用來避免相關制度之干擾。而在於排除環境因素部分，將考慮地區資源差異選取在臺北市的醫院，綜合以上所述本研究將選取的樣本對象為臺北市評鑑優等之醫院。. 二、抽樣方法本研究透過紙本及網路問卷方式發放，並且採用非機率抽樣（non-probability sampling）的立意抽樣（purposeful sampling），為選取具代表性的抽樣目標，而根據行政院衛生署 97-100 年度新制醫院評鑑及新制教學醫院評鑑（2013）之評鑑結果，在臺北市評鑑優等之醫院共有 23 間，但因基於研究者資源的限制，難以實施普查，最後詢問有配合意願的共有八間醫院。. 37.

(53) 接著依行政院衛生署醫事人員執業資料查詢（2013）之統計，可以得知八間醫院之護理人員加總後數目為 10885 人，可當作本研究之母全體數。而在於計算有效樣本數量方面，根據 Krejcie 和 Morgan（1970）的理論，母群數介於 10000~15000 人，所需的統計有效樣本大小為 375 份，因此在發放問卷的數量方面，依各家醫院的護理人員人數比例發放 500 份問卷，因此可得知在各家醫院發放的分數比例如表 3-3-1。表 3-3-1 問卷發放份數醫院三軍總醫院附設民眾診療服務處及其汀洲院區臺北市立萬芳醫院－委託財團法人私立臺北醫學大學辦理長庚醫療財團法人臺北長庚紀念醫院及其林口分院財團法人臺灣基督長老教會馬偕紀念社會事業基金會馬偕紀念醫院及其淡水分院臺北醫學大學附設醫院行政院國軍退除役官兵輔導委員會臺北榮民總醫院國立臺灣大學醫學院附設醫院臺北市立聯合醫院仁愛院區總計. 護理人員人數. 發放問卷數. 百分比. 1311. 60. 12.0%. 841. 39. 7.7%. 424. 19. 3.9%. 1398. 64. 12.8%. 835. 38. 7.7%. 2738. 126. 25.2%. 3031 307. 139 14. 27.8% 2.8%. 10885. 500. 100.0%. 三、發放期間與回收結果自 102 年 3 月 1 日起至 102 年 4 月 1 日，在發放過程當中，將以填答者的選擇較方便的方式，給予紙本或網路問卷，而經過兩個禮拜的發放及兩個禮拜的催收後，本研究共回收 431 份問卷，回收率為 86.2%。接著在細部檢視資料後，刪除填答不完整及填寫無輪調經驗的問卷後，得有效樣本數為 389 份，有效回收率為 76.2%。. 38.

(54) 第四節. 研究工具. 本研究採用問卷調查方式，而問卷是由五個部分所構成，第一部分為人口統計變項，紀錄護理人員的個人資料背景，第二部分為工作輪調量表，統計護理人員輪調的次數及頻率，第三部分為離職傾向量表，測量護理人員輪調後想要離職的程度高低，第四部分為工作壓力量表，了解輪調後所帶來的工作壓力高低，第五部分為工作適應量表，為測量護理人員在適應輪調後的工作程度為何，最後將介紹本研究使用專家效度的專家名單。一、人口統計變項根據第二章文獻探討可以得知，關於護理人員相關研究的人口統計變項，包含性別、年齡、學歷、薪資、工作總年資、任職職位、婚姻狀況、子女數、宗教信仰、機構屬性和目前單位等 11 個構面，但考慮到與本研究之動機與一些較敏感的議題。因此，刪除掉薪資、任職職位、宗教信仰三個題項，所以本研究所採用的人口統計變項包含性別、年齡、學歷、婚姻狀況、子女數、服務年資、機構屬性及目前單位等 8 項，而在於年齡分距部分，根據行政院社會福利及衛生環境委員會（2012）之統計方式，設定以十歲為間距，而六題的項目分別敘述如下： (一) 性別：分為男女兩類 (二) 年齡：分 20 歲（含）以下、21 至 30 歲、31 至 40 歲、41 歲以上 (三) 學歷：分為專科、大學、研究所（含）以上 (四) 婚姻狀況：分為已婚、未婚及其他 (五) 子女數：為開放式填答 (六) 服務年資：為開放式填答 (七) 機構屬性：公立或私立 39.

(55) (八) 目前單位：□一般病房. □加護病房. □急診. □門診. □各種檢查室（內視鏡室電腦斷層） □開刀房 □恢復室 □產房. □嬰兒室. □其他：＿＿＿. 二、控制變項控制變項為避免依變項因其他非自變項因素干擾，而用來了解自變項對其之影響，在本研究第二章探討相關離職因素分為個人、工作部門、醫院及環境等四大部分因素，關於醫院因素及環境因素在選擇研究對象時加以排除了其影響。而在於工作部門因素方面，將會在進一步調查填答問卷者的工作部門，以便了解不同部門對離職傾向的影響性，而另一方面個人因素部分，根據過往研究顯示，大多數個人背景因素對離職傾向已有明確的相關，但林美娟、吳鈴珠、劉春卿及林淑媛（2010）而子女數、職稱、薪資、機構性質與留任意願及離職意願的相關性，則在研究報告中有不一致的結果，但因刪除一些較敏感之問題，而且本研究的對象為護理人員，因此僅將工作部門、子女數、機構屬性等三項作為控制變項。. 三、工作輪調量表 (一) 來源由於本研究在衡量工作輪調構面方向，採用輪調頻率及輪調意願兩個面向，而關於問卷題項部分，採用趙皇賓（2002）參考 Campion 等人（1994）所發展之問卷題項，其 Cronbachα 值為.8941，根據 Nunnally（1978）認為該值在.7 以上，顯示擁有高信度值，而輪調頻率的計算採用 Campion 等人（1994）的計算方式，為員工受輪調的次數除以在組織服務的年資。. 40.