第五章 結論與建議
第二節 管理意涵與建議
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表 5-4 工作價值觀對組織公民行為之預測力摘要表 依變項
自變項
熱忱 樂群 忠誠 敬業 運動家精
神
組織公民 行為
社會價值 v（4） v（1） v（3） v（6）
自我成就價值 v（3） v（3） v（3）
道德價值 v（2） v（1） v（4） v（2） v（2）
能力價值 v（1） v（2） v（2） v（1） v（1） v（1）
儒家文化價值 v（3） v（4） v（4）
外在酬賞價值 v（2） v（5）
註：表中 v 表示對該依變項具有預測力；（ ）中之數字為預測力大小順序
第二節 管理意涵與建議
根據第四章統計分析結果，本研究對學校職員的人力資源管理實務應有 所啟發，以下將依人力資源管理四項基本功能求才、育才、用才、留才，針 對如何選取適配的學校職員及提升組織公民行為提出討論與建議。
壹、求才階段
一、選擇與組織價值適配的職員
傳統人力資源招募時，強調員工徵選標準，建立在工作相關的知識、
技術與能力（Knowledge,skill,ability，又簡稱 KSAs），忽略了工作者 個人行事風格與工作價值觀是否與組織理念或文化相配合，不適配的工 作價值觀會影響員工對組織的認同及留任意願。過去實證研究指出，組 織與個人的價值觀一致對組織承諾有顯著的直接效果。個人與組織，或 個人與主管間價值觀愈契合，員工對組織的認同、利社會行為、工作績 效、留職意願愈高。所以組織在選擇新進人員時，除考慮工作勝任能力 與工作意願外，更應加入組織層面的徵選標準，注意應徵者個人行事風
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格與工作價值觀是否與組織文化、理念相配合。
學校組織是一群人為達成教育目標，經由成員權責分配、層級的結 構，所構成的有機體，具行政科層體制與教學專業組織二大系統，這二 大系統間無直接隸屬關係，它的結構鬆散、目標模糊、服務導向、勞力 密集、產出與效果無法立即呈現。學校職員服務對象是教師、學生、家 長，工作型態與行政機關公務員面對民眾不一樣。在學校服務應具備積 極性高、適應力強、靈活機動等特質，所以如何遴選符合學校組織目標，
與滿足個人目標的人才，是學校人力資源管理實務第一大課題，惟有選 擇適配的人進入學校組織，才能降低因錄用不適合的人所可能增加的訓 練成本。
二、選擇具幸福感的職員
大多數人認為結婚是人生幸福的條件之一。俗諺云：「人生的任何成 功，抵不夠婚姻失敗」，幸福感是衡量人生的唯一標準，是所有目標的最 終目標。人生一定要快樂不僅為自己，也為別人。人們若能保持平靜的 情緒、愉快面對生活遭遇的事件、適應社會環境，則會產生良好心理幸 福或心力健康的感受。換句話說，當一個人的心理愈感到幸福時，對於 生活會感到滿意與快樂，愈容易有正面行為的評價。本研究結果指出，
未婚者在工作價值觀分數低於已婚者，未婚者在組織公民行為表現也低 於已婚者。可見已婚者因比未婚者具有較幸福感受，所以工作價值觀較 為正向，較容易表現組織公民行為。因此遴選學校職員時，可以考慮進 用具幸福感的已婚應徵者。
三、男性學校職員的角色衝突
學校職員向來被歸為半專業性、階級較低、薪資所得低的工作者，
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失、樂於付出、犠牲奉獻、任勞任怨、堅忍等特性，這些特性非常符合 女性的天賦特質。然而，在父權社會架構下，男性被賦予「維持家庭生 計者」的角色，男性須負責賺取較高的酬勞與需要更穩定的工作，以負 擔全部家庭經濟，所以從事公共領域的工作及參與政治、賺錢養家活口、
維持家計，是男性的角色。
男性在學校組織中，其工作角色與父權社會男性角色產生衝突，男 性需要賺取較高的酬勞獲得更高社會地位，但學校職員是半專業性、低 薪資所得，低階級，即使工作表現良好、態度勤奮，也缺乏昇遷機會，
職業規劃與工作抱負在學校組織無法發揮，所以男性較少以學校職員為 終身職業。以本研究結果得知，個案學校男性職員與女性職員比例為 1：
4.4，可見女性職員較多。另，實證研究結果顯示，男性在熱忱與組織公 民行為表現高於女性，男性較女性願意積極參與校務、提供意見、協助 長官與同事。以組織公民行為表現而言，男性職員較優於女性，但礙於 父權社會對男性角色的期待，男性不願屈就於學校職員工作，所以造成 學校人力資源管理實務的難題。
四、彈性用人的政策價值衝突
政府機關彈性用人的背景起源於解決政府財政赤字、解除無效率與 效能的僵固性官僚組織、代理人理論的興起，由非正式任用人員完成公 共事務。面對快速變遷的環境，為提昇組織績效，彈性用人被視為有效 運用人力的代名詞，以最佳、最適、最優質的人力執行業務、落實政策 目標。彈性用人免除繁瑣的用人程序，迅速彌補用人缺口，人員進用未 經國家考試及格，雖有公開甄選，但難與國家考試用人公平、公正、公 開原則比擬，機關首長有絶對權力進用非正式任用人員，但因裁量權過 大，公平性與人員素質無法掌握。
非正式任用人員無職前訓練，對公共服務價值認知，失去應有的學 習，對整個文官制度的目標與理想，缺少認知。彈性用人之人事制度與
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永業文官體制不同，考核、昇遷、退休撫卹等制度不如編制內人員，如 為幹才恐無法久留，無心為學校組織盡心竭力。因為制度不公與混淆，
權益寬嚴不一，同工不同酬，影響職員間的士氣與團隊精神。彈性用人 制度主張彈性、靈活、機動、效率、績效；永業文官體制強調穩定、秩 序、規律、責任、目標，二者顯然引發政策價值衝突。
本研究結果得知，編制內行政人員與約用人員人數比例為 1.4：1，
可見個案學校大量實施彈性用人制度，臨時人員與行政人員人數已非常 接近。另，實證結果顯示，編制內行政人員在社會價值、儒家文化價值 方面的分數高於約用人員，編制內行政人員較重視社會、國家利益、公 平正義，也較重視儒家傳統文化價值，堅忍、刻苦、勤奮。在組織公民 行為表現方面，編制內行政人員在敬業、組織公民行為的分數高於約用 人員，編制內行政人員較敬業，也樂於表現利他、利社會的組織公民行 為。所以以提昇組織績效為前提的彈性用人政策，是否對學校目標真的 有所助益，值得後續研究進行探討。個案學校大量實施彈性用人制度，
如何取得彈性用人制度與永業文官體制的平衡，是學校人力資源管理的 另一難題。
貳、育才階段
一、建立師徒制度
對新進人員而言，不論現在的工作是否以前做過，對於環境、組織 都是陌生的，新進人員必須重新學習，為使新進員工快速熟悉組織，組 織可指派工作經驗豐富的員工協助教導新進人員，在新進人員社會化過 程中，提供角色模範，使其透過觀察與模仿角色模範的行為，形成自己 的工作態度與價值觀。在學習過程中，不僅學得有效執行業務的竅門、
強化專業能力、也習得與人互動的處世態度，及對組織的瞭解。新進人
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二、訓練計劃加入價值觀因素
傳統上，組織針對員工所辦理的訓練課程，多以強調與員工工作相 關的知識、技術與能力，甚少針對工作價值觀、品德、敬業、團隊精神 等主題設計課程。依研究顯示，工作價值觀與組織公民行為間有顯著的 相關，並且工作價值觀可以預測各種組織公民行為。在現今快速變遷的 環境裏，惟有自發性利他、利社會、合作行為才能對許多偶發性事件，
提供工作上所需要的彈性。所以組織對員工的訓練計劃，僅著重與工作 勝任有關的訓練是不夠的，須加入組織價值觀與工作信條等主題，以強 化員工對組織價值觀的認同與內化。
針對本研究結果，個案學校要加強那些價值觀呢？又，那些個人背 景變項者要加強那價值觀呢？茲建議如下：
（一）學校職員普遍加強的價值為能力價值、道德價值、社會價值：研 究顯示，較高能力價值取向的學校職員，較能表現熱忱、敬業、
運動家精神；較高道德價值取向的學校職員，較能表現樂群行為；
較高社會價值取向的學校職員，較能表現忠誠行為。所以訓練發 展課程應多加強能力價值、道德價值、社會價值的課程，使學校 職員內化為工作價值觀，促進組織公民行為。
（二）年輕職員應加強工作價值觀與組織公民行為課程：研究顯示，年 齡愈高，工作價值觀與組織公民行為分數愈高，45 歲以上組別的 受測者在各項工作價值觀與組織公民行為及其構面的分數，都高 於其他組別，並有顯著差異。所以對於年輕一代的學校職員應該 多設計可強化工作價值觀與組織公民行為的課程。
（三）40 歲以下、或年資少於 5 年的學校職員，應加強儒家文化價值：
研究顯示，40 歲以下組別者儒家文化價值分數較 40 歲以上者低，
年資 5 年以下者儒家文化價值的分數最低。所以針對民國六 0 年
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代以後出生的職員，應多設計儒家文化價值課程，強調服從、節 儉、堅忍、刻苦的美德。
（四）約用人員應多設計有關社會價值、儒家文化價值、敬業、組織公 民行為的課程：實證結果顯示，編制內行政人員在社會價值、儒 家文化價值方面的分數高於約用人員，編制內行政人員在敬業、
組織公民行為的分數也高於約用人員，所以針對約用人員應多設 計社會價值、儒家文化價值、敬業、組織公民行為等主題課程。
組織公民行為的分數也高於約用人員，所以針對約用人員應多設 計社會價值、儒家文化價值、敬業、組織公民行為等主題課程。