國立臺灣大學職員工作價值觀對組織公民行為影響之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學. 社會科學學院. 行政管理碩士學程第十屆碩士論文. 指導教授. 立. 孫本初博士治政大. ‧ 國. 學 ‧. 國立臺灣大學職員工作價值觀對組織公民行為影. y er. io. sit. Nat. 響之研究. n. A Study of the Effect Citizen a of Work Values on Organization v. i l C n U h eofnNational Behavior for the Staffs University g c h i Taiwan. 研究生. 陳淑桹撰. 中華民國九十九年六月. I.

(2) 謝. 辭. 本論文得以順利完成，得自於師長、同學、親友及許多人士的協助與鼓勵。最感謝的是指導教授孫本初老師，從研究題目到研究方法等面向的指導及啟發，使學生惶惑的心漸次安定、明朗。感謝口試委員吳瓊恩老師、黃榮護老師從計畫書到論文寫作上不吝提供許多寶貴建議和指正，使本論文內容更加充實、嚴謹，在此致上由衷的感謝。修業期間，感謝成之約導師、江明修老師、蕭武桐老師、高安邦老師、. 政治大者風範和學術的浩瀚，也因此豐富了視野，獲益良多。同時感謝助教林麗娥立陳小紅老師、黃慶堂老師、林顯宗老師等師長的教誨，不僅讓學生見識到學. ‧ 國. 備覺温馨。. 學. 小姐和黃竹攸小姐在各方面的協助，同窗好友在課業上的互勉，這一路走來，. ‧. 在論文寫作過程中，非常感謝指導教授不厭其煩的斧正、瑜如學姊的鼓. y. Nat. 勵，及台大長官的包容與協助。問卷調查得以順利完成，感謝毅罄、靖芳、. er. io. sit. 家鳳、慧玫、慧琦、及各單位熱心幫忙的同事，因為有妳們，使問卷發放回收十分順利，至於所有協助問卷填答的人士，更是成就本論文的價值所在，. n. al. 在此致上誠摯的謝意。. Ch. engchi. i n U. v. 感謝家人的包容、支持和鼓勵，尤其是我的父親陳啟明先生、母親莊華蘭女士，及筱蕙阿姨，在緊要關頭持續督促和支持我勇往直前。再次感謝所有協助、關心和鼓勵我的師長、同學及親友們，一切點滴，我銘記在心。. 淑桹. I. 謹誌 2010.6.

(3) 摘. 要. 本研究旨在探討學校職員工作價值觀與組織公民行為的現況與相關情形，採問卷調查法，以國立臺灣大學職員為對象，蒐集有效問卷共達 420 份，所得資料以 SPSS for Windows 16.0 視窗版套裝軟體統計分析，統計方法有描述性統計、獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析及多元逐步迴歸分析。研究結果如下：（一）學校職員的工作價值觀現況，以道德價值得分最高，其次依序為能力. 政治大職員的組織公民行為現況，以樂群最高，其次依序為敬業、熱忱、忠誠，得立分最低為運動家精神。. 價值、自我成就價值、儒家文化價值、社會價值，得分最低為外在酬賞價值。. ‧ 國. 學. （二）學校職員的工作價值觀與組織公民行為隨著個人背景變項之不同而有. ‧. 顯著差異。. Nat. sit. y. （三）工作價值觀與組織公民行為及其構面間，有顯著的中低程度相關存在，. n. al. er. io. 個人內在的各種價值取向對於組織公民行為有正向的關聯性。. Ch. i n U. v. （四）工作價值觀對組織公民行為有互動影響，並具預測力。能力價值對熱. engchi. 忱、敬業、運動家精神、組織公民行為有較高預測力；道德價值對樂群有較高預測力；社會價值對忠誠有較高預測力。關鍵詞：工作價值觀、組織公民行為、學校職員. II.

(4) Abstract This thesis aims to explore the current status and correlation between working values and organizational citizenship behavior for school staff. A questionnaire survey was applied in this study, with 420 valid questionnaires collected from National Taiwan University. The SPSS 16.0 for Windows software package was employed for statistical analyses. The involved statistical methods include descriptive statistic analysis, t-test, one-way ANOVA, Pearson product-moment correlation analysis, and multiple stepwise regression analysis. The results of this study are as follows: 1.. 治政 Among the working values of the school staff, 大 moral gets the highest score, 立 order of score by capability, self-achievement, followed in descending ‧ 國. 學. Confucianism, social values and external reward. While among organizational citizenship behavior of the school staff, gregariousness gets the highest score. ‧. followed in descending order of score by professional dedication, zeal, loyalty and sportsmanship.. y. Nat. er. io. vary significantly with their personal backgrounds.. sit. 2. Working values and organizational citizenship behavior of the school staff. al. n. v i n Ch citizenship behavior. e n gThere c h ialsoU exists. 3. There exists low-to-mid level correlation between working values and organizational. positive correlation. between personal value orientation and organizational citizenship behavior. 4. Interaction and predictability are observed between working values and organizational citizenship behavior. capability is more predictive to zeal, professional dedication, sportsmanship and organizational citizenship behavior; moral is more predictive to gregariousness; Social values are more predictive to loyalty. Keywords: Working Values, Organizational Citizenship Behavior, School staff. III.

(5) 目錄表目錄 .......................................................................................................... VI 圖目錄 .......................................................................................................... IX 第一章. 緒論..................................................................................................... 1. 第一節. 研究動機與目的.......................................................................... 1. 壹、研究動機 ..................................................................................... 1 貳、研究目的 ..................................................................................... 3 第二節. 研究途徑、方法與限制 .............................................................. 4. 壹、研究途徑 ..................................................................................... 4. 政治大參、研究限制 ..................................................................................... 5 立第三節研究流程 ..................................................................................... 6 貳、研究方法 ..................................................................................... 4. ‧ 國. 第二章. 研究範圍 ..................................................................................... 9. 學. 第四節. 文獻回顧 ............................................................................................10 工作價值觀意涵與構面 .............................................................11. ‧. 第一節. 壹、工作價值觀的意涵.....................................................................11. Nat. sit. er. 組織公民行為意涵與構面 .........................................................22. io. 第二節. y. 貳、工作價值觀的構面.....................................................................19 壹、組織公民行為的意涵 .................................................................22. n. al. Ch. i n U. v. 貳、組織公民行為的構面 .................................................................25 第三節. engchi. 有關工作價值觀與組織公民行為相關的研究...........................28. 壹、工作價值觀的研究.....................................................................28 貳、組織公民行為的研究 .................................................................36 參、工作價值觀與組織公民行為相關的研究 ..................................40 第三章. 研究設計 ............................................................................................45. 第一節. 研究架構與假設.........................................................................45. 壹、研究架構 ....................................................................................45 貳、研究假設 ....................................................................................47 第二節. 各研究變項的操作性定義 .........................................................48. 壹、研究變項 ....................................................................................48. IV.

(6) 貳、本研究架構間之關係說明 .........................................................49 第三節. 問卷設計與調查過程 .................................................................50. 壹、問卷設計 ....................................................................................50 貳、問卷建構與測試分析 .................................................................54 參、樣本選取與調查.........................................................................72 肆、正式問卷調查實施程序 .............................................................73 第四節. 資料分析方法.............................................................................75. 壹、描述性統計 ................................................................................75 貳、推論性統計分析.........................................................................76. 政治大第四章研究分析與結果 ................................................................................78 立第一節個人基本資料分析與討論 .........................................................78 研究倫理 ....................................................................................77. 第二節. 工作價值觀與組織公民行為現況分析 ......................................82. ‧ 國. 學. 第五節. 壹、工作價值觀現況情形 .................................................................82 第三節. ‧. 貳、組織公民行為現況情形 .............................................................89 個人背景變項在工作價值觀之差異分析 ..................................95. Nat. 第五節. 工作價值觀與組織公民行為之相關分析 ................................128. 第六節. 工作價值觀對組織公民行為之預測分析 ................................133. sit. er. al. n. 第五章. y. 個人背景變項在組織公民行為之差異分析 ............................ 111. io. 第四節. Ch. i n U. v. 結論與建議 ......................................................................................141. engchi. 第一節. 實證結果 ..................................................................................141. 第二節. 管理意涵與建議.......................................................................157. 第三節. 對後續研究之建議...................................................................165. 參考文獻 .........................................................................................................167 附錄 A：前測研究問卷 ...................................................................................173 附錄 B：實測研究問卷 ...................................................................................177. V.

(7) 表目錄表 2-1. 價值觀的意涵......................................................................................13. 表 2-2. 工作價值觀的意涵 ..............................................................................18. 表 2-3. 工作價值觀的構面 ..............................................................................20. 表 2-4. 組織公民行為的構面 ..........................................................................25. 表 2-5. 工作價值觀相關研究 ..........................................................................29. 表 2-6. 組織公民行為相關研究 ......................................................................36. 表 2-7. 工作價值觀與組織公民行為相關研究 ...............................................41. 表 3-1. 工作價值觀量表內容表 ......................................................................51. 表 3-4. 政治大工作價值觀量表之題項項目分析表 ...................................................56 立組織公民行為量表之題項項目分析表 ...............................................57. 表 3-5. 工作價價觀量表之因素分析摘要表 ...................................................60. 表 3-6. 組織公民行為量表之因素分析摘要表 ...............................................62. 表 3-7. 工作價值觀各分量表之 Cronbach’s α值 ..........................................64. 表 3-8. 組織公民行為各分量表之 Cronbach’s α值.......................................66. 表 3-9. 工作價值觀量表正式問卷內容表 .......................................................67. 表 3-10. 組織公民行為正式問卷內容表 .........................................................69. 學. ‧. io. sit. y. Nat. er. 表 3-3. 組織公民行為量表內容表...................................................................53. ‧ 國. 表 3-2. 表 3-11 各組別樣本數 ....................................................................................73. n. al. Ch. i n U. v. 表 3-12. 樣本回收統計表 ................................................................................74. 表 3-13. 本研究樣本卡方適合度檢定表 .........................................................75. 表 4-1. 受測者性別統計分析摘要表...............................................................79. 表 4-2. 受測者年齡統計分析摘要表...............................................................79. 表 4-3. 受測者婚姻狀況統計分析摘要表 .......................................................80. 表 4-4. 受測者教育程度統計分析摘要表 .......................................................80. 表 4-5. 受測者任現職機關年資統計分析摘要表............................................81. 表 4-6. 受測者公職身分別統計分析摘要表 ...................................................81. 表 4-7. 受測者任職單位別統計分析摘要表 ...................................................82. 表 4-8. 社會價值變數分析摘要表...................................................................83. 表 4-9. 自我成就價值變數分析摘要表 ...........................................................84. engchi. VI.

(8) 表 4-10. 道德價值變數分析摘要表.................................................................85. 表 4-11 能力價值變數分析摘要表.................................................................86 表 4-12. 儒家文化價值變數分析摘要表 .........................................................87. 表 4-13. 外在酬賞價值變數分析摘要表 .........................................................88. 表 4-14. 工作價值觀各變數分析摘要表 .........................................................89. 表 4-15. 熱忱變數分析摘要表 ........................................................................90. 表 4-16. 樂群變數分析摘要表 ........................................................................91. 表 4-17. 忠誠變數分析摘要表 ........................................................................92. 表 4-18. 敬業變數分析摘要表 ........................................................................93. 表 4-19. 運動家精神變數分析摘要表.............................................................94. 表 4-22. 年齡對工作價值觀差異性之單因子變異數分析 ............................100. 表 4-23. 婚姻狀況對工作價值觀差異性之單因子變異數分析 ....................103. 表 4-24. 教育程度對工作價值觀差異性之單因子變異數分析 ....................105. 表 4-25. 任現職機關年資對工作價值觀差異性之單因子變異數分析.........108. 表 4-26. 公職身分別對工作價值觀差異性之獨立樣本 t 檢定 ....................110. 表 4-27. 任職單位別對工作價值觀差異性之獨立樣本 t 檢定 .................... 111. 表 4-28. 性別對組織公民行為差異性之獨立樣本 t 檢定 ............................112. 表 4-29. 年齡對組織公民行為之單因子變異數分析....................................116. 表 4-30. 婚姻狀況對組織公民行為之單因子變異數分析 ............................119. 表 4-31. 教育程度對組織公民行為之單因子變異數分析 ............................120. 表 4-32. 任現職機關年資對組織公民行為之單因子變異數分析.................124. 表 4-33. 公職身分別對組織公民行為差異性之獨立樣本 t 檢定 ................126. 表 4-34. 任職單位別對組織公民行為差異性之獨立樣本 t 檢定 ................127. 表 4-35. 社會價值與組織公民行為及各構面相關分析摘要表 ....................128. 表 4-36. 自我成就價值與組織公民行為及各構面相關分析摘要表.............129. 表 4-37. 道德價值與組織公民行為及各構面相關分析摘要表 ....................130. 表 4-38. 能力價值與組織公民行為及各構面相關分析摘要表 ....................130. 表 4-39. 儒家文化價值與組織公民行為及各構面相關分析摘要表.............131. ‧. ‧ 國. io. sit. y. Nat. n. al. er. 表 4-20. 學. 表 4-21. 政治大組織公民行為各變數分析摘要表 .....................................................95 立性別對工作價值觀差異性之獨立樣本 t 檢定..................................96. Ch. engchi. VII. i n U. v.

(9) 表 4-40. 外在酬賞價值與組織公民行為及各構面相關分析摘要表.............132. 表 4-41. 工作價值觀與組織公民行為及各構面相關分析摘要表.................132. 表 4-42. 工作價值觀及其各構面相關分析摘要表........................................133. 表 4-43. 工作價值觀對熱忱之多元逐步迴歸分析摘要表 ............................135. 表 4-44. 工作價值觀對樂群之多元逐步迴歸分析摘要表 ............................136. 表 4-45. 工作價值觀對忠誠之多元逐步迴歸分析摘要表 ............................137. 表 4-46. 工作價值觀對敬業之多元逐步迴歸分析摘要表 ............................138. 表 4-47. 工作價值觀對運動家精神之多元逐步迴歸分析摘要表.................139. 表 4-48. 工作價值觀對組織公民行為之多元逐步迴歸分析摘要表.............140. 表 5-3. 政治大個人背景變項在組織公民行為之研究假設與驗證結果表...............152 立工作價值觀與組織公民行為關聯性研究假設與驗證結果表...........155. 表 5-4. 工作價值觀對組織公民行為之預測力摘要表..................................157. 學. ‧. io. sit. y. Nat. n. al. er. 表 5-2. 個人背景變項在工作價值觀之研究假設與驗證結果表 ..................146. ‧ 國. 表 5-1. Ch. engchi. VIII. i n U. v.

(10) 圖目錄圖 1-1：研究流程............................................................................................... 8 圖 2-1：文化的層次及互動圖 ..........................................................................10 圖 3-1. 研究架構..............................................................................................45. 圖 3-2. 研究架構（修正） ..............................................................................70. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. IX. i n U. v.

(11) 第一章緒論第一節. 研究動機與目的. 壹、研究動機首先，對於勞動人口來說，工作是生活的重心，除了休息與睡眠外，一天幾乎要花很多時間在工作上，人們對於工作抱持的信念或偏好態度，深度影響著工作行為表現。工作價值觀與社會價值系統、社會環境、工作本質與職業結構有關。早期西方社會農工時代，雖然工作環境惡劣，經濟狀況很差，. 政治大. 人們普遍抱持的工作態度是保守、勤奮、生存維持等價值。到了資本主義興. 立. 起，工業生產技術進步，工作環境及經濟狀況大幅提昇後，白領、管理及中. ‧ 國. 學. 產階層人口增加，人們抱持的工作價值觀是反權威、人本主義，重視自我實現、生活品質、成就、理性、效率、享樂、消費。1990 年代以後，資訊通訊科技時代裡，工作本質變得彈性、組織規模縮減、業務外包、企業併購、高. ‧. 失業率（洪瑞斌、劉兆明，2003：215-216），這時期的人們強調彈性、多元、. y. Nat. 知識、創新、自我表達及生活休閒。隨著時代變遷、政經社會環境差異，人. er. io. sit. 們抱持的工作價值觀也跟著改變。. al. n. v i n Ch 來將轉化為一個重視創新、同理心、與整合的創意時代。物質優渥引發非物 engchi U. 過去幾十年，這個世界講求邏輯、循序性與計算機效能的資訊時代，未. 質需求加深，全球化趨勢導致白領階層工作機會外流，科技進步甚至讓某些. 職業完全消失。未來成功的關鍵在於具有「高感性」（high concept）、「高體會」（high touch）能力。能夠綜觀全局，觀察趨勢和機會，以創造優美或感動人心的作品，結合看似不相干的概念，轉化為新事物。並能體察他人情感，熟悉人與人微妙互動，在繁瑣俗務間發掘意義與目的（丹尼爾．品克， 2006：7-9）。因為現今社會環境、工作本質與學校目標變遷，促成研究者想探索學校職員所抱持的工作價值觀為何，促成撰寫本文的動機之一。其次，面對瞬息萬變、資訊爆炸的時代，人力資源已取代實體資產成為. 1.

(12) 企業經營的核心。如何甄選人才、留住人才向來是組織學者所關心的問題，高品質、高效能的人才十分珍貴，其能量釋放，可以帶給組織意想不到的創造價值。在組織裡，大多數的員工所擁有的天賦、才智、能力及創造性，遠遠超過現在工作崗位的基本要求。大部分員工在工作裡沒有成就感，感到沮喪，不清楚組織目標，不能充分發揮熱情、貢獻才智和能力，個人陷入工作困境中，人力資源浪費使個人和組織付出極大的代價（史蒂芬．柯維，2005： 25）。留住優秀人才、提昇競爭力，不僅是私人企業所面臨的問題，公部門同. 政治大成功的公務員，（一）具備優良的專業能力；（二）製作好公文書；（三）開好立公務會議；（四）自身工作環境處理好，發揮創新能力（徐有守，2004：12-14）。樣重視人力資源的培育。在早期，公務員只要做好以下四點要求，就是一位. ‧ 國. 學. 然而現今，公部門不僅要滿足國內層出不窮的顧客需求，對外更要面對國際間的競爭。在經緯萬端、錯綜複雜的工作環境裡，學校職員該如何突破困境，. ‧. 從成功到卓越呢？王叢桂（1993：242）對於公務員的工作價值觀研究指出，公部門之公務員較非公務員更重視「集體利益」、「謙和寬容」與「正義與自. Nat. sit. y. 律」。可能是具有這些工作價值的人，傾向選擇公部門服務，而此就業環境也觀有何差別？促成作者撰寫本文的動機之二。. n. al. Ch. engchi. er. io. 會增強其工作價值觀念。本研究擬探討個人背景差異的學校職員，工作價值. i n U. v. 再次，組織公民行為是角色外的行為，具利他、利社會性質，做與不做都不會得到奬懲，但可以凝聚組織團隊精神，提昇組織生產力。Katz（1964）在「組織行為的動機基礎」（The Motivational Basis of Organizational Behavior）文章中，提出「角色內行為」及「角色外的行為」的概念。一個運作良好的組織，必須有三種基本行為：第一、組織成員必須被誘導進入及留任在系統內。第二、組織成員必須履行其角色職務。第三、組織成員必須展現超越角色指派的行為，以創新自發性的行動來實現組織目標（許道然， 2001：57-58）。在現今急速變化的時代裡，執行固定作業或處理制式問題，已經無法適應這個世界（丹尼爾．品克，2006：51）。職務規範、工作說明書、正式奬懲制度，無法規範組織內所有行為，惟有自發性利他、利社會、合作. 2.

(13) 行為才能對許多偶發性事件，提供工作上所需要的彈性。本研究對象是學校職員，包含編制內行政人員及約用人員。編制內行政人員具有永業保障，有明確的職務說明書，清楚規範每個人的職掌，依法行政，專業分工，陞遷考核依職務表現評比（張潤書，2006：51-54）。約用人員雖非經國家考試錄取，惟具勞動基準法保障，一經僱用，除非工作確不能勝任，學校不得隨意終止勞動契約。在就業環境穩定、高度保障，薪資給付、陞遷與績效結果沒有高度相關情況下，個人背景差異的學校職員，在組織公民行為表現上有何差別，促成作者撰寫本文的動機之三。. 治政大最後，雪恩（Schein,1985）將文化層次分為(1)人工品及創造物立（Artifacts and Creations）、(2)價值（Values）、(3)基本假定（Basic ‧ 國. 學. Assumption）三個層次，他認為基本假定為文化的精髓，人工品及創造物只是基本假定的外顯，可看得見並聽得到。其間的相互關係為基本假定產生了. ‧. 價值判斷，再產生行為，外在行為的結果，會轉而支持或修訂先前的價值判斷，而這種價值經過長期內化作用，便形成基本假定（蕭武桐，2001：. Nat. sit. y. 186-187）。基於對價值判斷影響行為之好奇，工作價值觀是否對組織公民行. er. io. 為有所影響，並且擬建立工作價值觀對組織公民行為的預測程式，促成作者撰寫本文的動機之四。. n. al. 貳、研究目的. Ch. engchi. i n U. v. 依據前述研究動機，本文的研究目的具體言之有下列幾點：１、瞭解學校職員工作價值觀與組織公民行為現況。２、瞭解個人背景變項在工作價值觀之差異情形。３、瞭解個人背景變項在組織公民行為之差異情形。４、探討工作價值觀與組織公民行為之關係。５、探討工作價值觀對組織公民行為之預測程度。６、探討編制內行政人員與約用人員之差異性。７、經由實證結果，累積相關理論知識，提供人力資源管理實務參考。. 3.

(14) 第二節. 研究途徑、方法與限制. 壹、研究途徑所謂研究途徑（Research approach）係指選擇資料或題材的標準，也就是從什麼角度或觀點切入研究主題。本研究採用個案研究途徑，從通則性的理論預期開始，發展出具體的研究假設，把特定可測量的變項建立關係，經過實驗資料分析後，用來決定推論的預期結果是否得到證實（孟樊，2009： 99-101）。. 貳、研究方法. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 所謂研究方法（Research method）係指蒐集資料的技術或方法。本研究基於前述研究目的，採量化方法進行研究。. ‧. 一、文獻探討法（Literature review）. sit. y. Nat. er. io. 為期有系統地論述工作價值觀與組織公民行為的理論意涵，並從中找出各種變項，作為編製問卷參考。本研究在進行調查研究前，檢視國內外相關. n. al. Ch. i n U. v. 書籍、期刊、論文、網路資料等。經整理分析後，對國內外相關研究之焦點. engchi. 略有掌握。由國內外文獻探討結果，作為展開本研究之研究架構基礎知識，並提供製作問卷之重要參考依據。二、問卷調查法（questionnaire）問卷調查法是由母群體裡，抽選出某一些樣本，進行問卷測試。藉由受訪者回答問題，或問他們同不同意某些說明代表的不同觀點，來提供蒐集資料的方法。常用來進行描述性的研究，問卷項目必須明確清礎，一個項目只問一件事情，問題必須與受訪者有所關聯，且受訪者有能力且有意願回答，問卷項目力求簡潔，避免否定詞彙或偏見。問卷調查法可以經濟、標準、又. 4.

(15) 大量的蒐集到資料，但相對的對於社會脈絡關係、及問題本質的瞭解，則顯得人工化、膚淺及無彈性。根據研究目的，透過問卷調查法以行為科學量化研究，客觀數據分析，瞭解工作價值觀與組織公民行為各變項之間的關係。經整理分析國內外文獻後，重新編製適合本研究的工作價值觀量表與組織公民行為量表，二者合併為研究問卷。在進行正式調查前，先行進行問卷前測，以檢測問卷之信度與效度，前測問卷或正式問卷皆採受訪者自行填答方式，並匿名非公開，促成受訪者更誠實的回答。. 參、研究限制. 政治大. 立. ‧ 國. 學. 一、推論上的限制. ‧. 本研究對象為國立臺灣大學職員，工作價值觀與組織公民行為關聯性之實證結果推論至其他公部門員工有所限制。本研究問卷以美國心理學家羅克. Nat. sit. y. 琪（M. Rokeach）價值觀的分類為基礎，加入儒家文化價值觀，自行編製工. er. io. 作價值觀量表部分。另，組織公民行為量表部分參考許道然（2001：226-227）所編製的組織公民行為量表項目，酌作修正及對研究母體施以前測後，正式. n. al. Ch. i n U. v. 作為本研究量表。研究問卷只適合於國立臺灣大學職員，如要適用於其他公. engchi. 部門員工，需要更多實證研究累積。二、解讀上的限制. 國內外對於工作價值觀與組織公民行為的個別研究相當豐富，工作價值觀研究主要分佈在心理學領域，組織公民行為研究分佈在企業管理、人力資源領域，學者對於二者的定義紛歧，相關研究變項差異很大，囿於文化及語言理解能力，解讀國內外文獻以建構完整具體理論基礎有所限制。三、受訪者反應心向的限制. 5.

(16) 本研究以問卷調查方式蒐集資料，由受訪者自行填答，在缺乏施測者監控情況下，對於個人所持工作價值觀與組織公民行為表現等敏感性議題，容易傾向填寫社會讚許的答案，社會讚許並非有意識的欺瞞或僞善僞惡，是一種無法自主控制的自動化行為。另受訪者自行填答時也可能出現自我防衛心理，擔心如真實地進行評價，萬一被他人察覺，可能引起不必要的困擾，產生胡亂作答的情形等。以上原因難免影響調查結果之正確性，加上工作繁忙，對於非公務上的問卷調查配合度不高，回收問卷工作變得更加困難。. 第三節. 研究流程. 治政大為使研究進行有目標及明確，本研究從構思到論文完成，可分為下列幾立個階段，其研究流程如圖 1-1 所示。 ‧ 國. 學. 一、確立研究動機與目的. ‧. 本階段是確定研究方向，除就教於師長、同學、同事和朋友外，初探性. Nat. sit. y. 閱讀相關文獻，以便從中獲得研究啟發，然後依個人興趣和研究價值擇定適. n. al. er. io. 當可行的研究主題。. Ch. 二、相關文獻及理論之探索. engchi. i n U. v. 本階段大量閱讀相關文獻，以釐清研究主題的理論內涵和實證上的發現，從中找尋研究變項，作為研究架構建立及編製問卷的參考。三、建立架構及提出假設本階段根據相關文獻及實證研究結果，考量作者感興趣的變項，建立研究架構，提出各項假設。四、問卷之設計（含測試及正式提出）. 6.

(17) 本階段根據研究架構，以美國心理學家羅克琪（M. Rokeach）價值觀的分類為基礎，加入儒家文化價值觀，自行編製工作價值觀量表。另，組織公民行為量表參考許道然（2001：226-227）所編製的組織公民行為量表項目，酌作修正及對研究母體施以前測後，正式作為本研究量表。在編製過程中，構面擬定、量表題目設計、問卷前測均力求嚴謹。前測問卷回收後，進行項目分析（預測相關分析、獨立樣本 t 檢定）、效度分析（因素分析）和信度檢驗，將不適合的題目剔除，完成正式問卷。五、資料蒐集. 治政大本研究以問卷調查方式蒐集資料，研究母體為國立臺灣大學職員，研究立樣本以分層隨機抽樣法抽取，由作者分發樣本填答，問卷填寫由受訪者自行 ‧ 國. 學. 填答。. ‧. 六、分析與解釋. Nat. sit. y. 本階段針對正式問卷之結果進行分析，以 SPSS for Windows 16.0 視窗. al. n. 究假設的正確性。. er. io. 版套裝軟體作為統計處理工具，依據統計結果，進行分析和討論，以瞭解研. 七、結論與建議. Ch. engchi. i n U. v. 依照前一階段之分析結果，說明本研究之主要發現及意涵，並提出建議，作為理論和實務的參考。. 7.

(18) 研究動機與目的. 相關文獻及理論之探索. 架構之建立. 假設之提出. 政治大. 問卷之測試. 修正問卷之信度與效度. 學. ‧ 國. 立. 問卷之正式提出. ‧. 資料蒐集. n. al. er. io. sit. y. Nat. 分析與解釋. Ch. 結論與建議. engchi. i n U. 圖 1-1：研究流程資料來源：本研究繪製. 8. v.

(19) 第四節. 研究範圍. 壹、研究對象由於工作價值觀與組織公民行為在公部門領域的研究並不多見，本研究以國立臺灣大學職員為研究對象，包含編制內行政人員及約用人員。將研究母體依學校組織特性區分為學術單位與行政單位 2 組，從各組職員人數中，依比例隨機抽出樣本。. 貳、研究內容. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 本研究探討工作價值觀與組織公民行為之關聯性，自變項為「工作價值觀」，依變項為「組織公民行為」。研究問卷係由個人背景變項、工作價值觀. ‧. 量表及組織公民行為量表等三部分組成。抽樣方式採用「分層隨機抽樣法」，由作者分發樣本填答，問卷填寫由受訪者自行填答。分析方法以 SPSS for. Nat. sit. y. Windows 16.0 視窗版套裝軟體作為統計處理工具，以描述性統計及推論性統. er. io. 計分析研究結果。本研究推論性統計分析包含獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析、多元逐步迴歸分析。. n. al. 參、研究時間. Ch. engchi. i n U. v. 本研究從構思到論文完成，經確立研究目的，參考相關文獻，建立研究架構，提出研究假設，設計問卷，蒐集資料，分析解釋資料，提出結論及建議等歷程。民國 99 年 2 月完成相關文獻探討，研究架構建立，並提出研究假設。99 年 4 月以前完成問卷測試及正式問卷寄發、回收、催覆等作業。99 年 6 月以前完成問卷解釋分析，並提出結論及建議。. 9.

(20) 第二章文獻回顧本研究主要在探討工作價值觀與組織公民行為的關係，價值觀與行為間有何關係存在？立論基礎為何？依雪恩（Schein,1985）文化層次及互動觀點得知，個人內在基本假定、價值判斷及外顯行為三者間有關係存在。雪恩將文化層次及內容分為(1)人工品及創造物（Artifacts and Creations）、(2) 價值（Values）、(3)基本假定（Basic Assumptions）三個層次，他認為基本假定為文化的精髓，人工品及創造物只是基本假定的外顯，可看得見並聽得. 政治大外顯行為，而外在行為的結果，會轉而支持或修訂先前的價值判斷，修訂後立的價值經過內化作用，便形成內在基本假定，其間互動關係如圖 2-1（蕭武到。其間的相互關係為個人內在基本假定產生了價值判斷，價值判斷會影響. ‧. ‧ 國. 學. 桐，2001：186）。. Nat. ◎表面層：可見但通常無法傳譯. sit. 技術、藝術、可以目視或. y. 人工品及創造物：. io. n. al. 價. 值. er. 聽見的行為方式. v i n C h ◎次表面層：大部分可理解 engchi U. 基本假定： ◎深表面層：理所當然、潛意識、. 與環境關係. 不可見. 真實、時間、空間本質人性本質人類活動本質人群關係本質. 圖 2-1：文化的層次及互動圖. 10.

(21) 資料來源：轉引自蕭武桐（2001：187）組織公民行為是組織文化的外顯行為，我們無法直接測得組織文化或個人本質的基本假定，但可依雪恩（Schein,1985）對文化層次及互動觀點得知，組織公民行為是外顯可見到、可聽到，工作價值觀是內在對工作的價值判斷，人們內在對文化、語言、典章制度及風俗習慣認知所形成的基本假定，會影響工作價值判斷，工作價值判斷的結果對組織公民行為表現會有差異性。本研究依此互動觀點來探討學校職員的工作價值觀與組織公民行為。本章將分別就工作價值觀與組織公民行為的理論意涵，提出系統性地整理及整合性看. 政治大. 法，並臚列相關之實證研究及歸納這些研究所探討的變項。. 立. 第一節. 工作價值觀意涵與構面. ‧ 國. 學. 壹、工作價值觀的意涵. ‧. 一、價值觀的意涵. sit. y. Nat. er. io. 價值是什麼？早先是哲學家關注的價值議題，逐漸發展包涵心理學、社會學等範疇。價值是人類存在的意義，如果一個人認為某種事物具有價值，. n. al. Ch. i n U. v. 他會努力去追求它，價值觀是人類的行為準則，人生旅途的羅盤。價值有客. engchi. 觀、主觀的區別，所謂客觀的價值，就是主張一種價值，是獨立存在，不會因為個人好惡、種族、階層不同而有所改變，例如「真」、「善」、「美」、「信義」、「仁愛」等，這些價值是絶對永恆存在，具有客觀的真、本然的善、及美感。另，所謂主觀的價值，是個人好惡所賦予的，因為個人觀感而認定有無價值，值不值得追求。這些價值會隨人的欲望改變，例如學校或社會上考察的各種成績等級評定，端視人們所要達成工作目標、採用的方式，及所產生的結果而判定是否具有價值（蕭武桐，2001：20-21）。價值觀研究濫觴於西方，「價值」本是經濟學的用語，係指物質因使用與交換所被賦予的具體價值，到十九世紀以降，哲學家引申其意涵用以探討抽. 11.

(22) 象事物的系統，逐漸發展成為「價值論」（Axiology）。價值觀是人們對特定行為、事物、狀態或目標的持久偏好，含認知、情感及意象三類信念。價值觀不是行為或事物本身，是判斷行為好壞或對錯的標準。國內外學者對於價值觀的意涵，以美國社會心理學家羅克琪（M. Rokeach）的價值觀理論架構較完整，為後代學者青睞之研究取向。其研究結果發表於 1973 出版《人類價值觀念的本質》（The Nature of Human Values）書中。Rokeach 指出價值有 5 項假定：(1)個人所有價值觀念的總數相當少。 (2)所有各地方的人，持有相同的價值觀念，卻有程度上的差異。(3)各種價. 政治大值體系。(5)人類價值觀念表現一切，社會科學家認為值得探究與瞭解其中的立現象（蕭武桐，2001：22）。. 值觀的發生，可溯及文化、社會、制度及人格。(4)各種價值觀念組織成為價. ‧ 國. 學. Rokeach 進一步研究指出：價值有其持久性，價值是一種信念，一種偏. ‧. 好，一種個人或社會事物有所選擇的概念，價值觀念與行為方式或生活目的有關。Rokeach 將人類的價值依性質分為「目的性價值」（個體追求最終存在. Nat. sit. al. n. 1、目的性價值：. er. io. 2001：22）：. y. 的目的狀態）及「工具性價值」（個體追求的特定行為方式）二類（蕭武桐，. Ch. i n U. v. （1）個人價值：舒適的生活、多采多姿的生活、幸福、內心的和諧、成. engchi. 熟的愛、愉快、心靈的超脫、自尊、智慧。（2）社會價值：成就感、和平的世界、美滿的世界、平等和博愛、家庭的安全、自由、國家的安全、社會讚許、真誠友誼。 2、工具性價值：（1）道德價值：整潔、勇敢、寬恕、服務、真誠、親愛、服從、禮節、負責。（2）能力價值：有志氣及抱負、心胸開闊、能幹、爽朗愉快、有想像力、獨立、聰明、有條理、自制。茲就年代先後，整理國內外學者對價值觀的意涵如表 2-1：. 12.

(23) 表 2-1 價值觀的意涵研究學者. 年代. 價值觀意涵. Pennings. 1970. 一個人行為參考架構（frame of reference）的重要元素，瞭解個人態度、知覺動機及性格的基礎。. Rokeach. 1973. 價值觀是一持久信念，此信念認為，就個人或社會而言，對某一特定行為型式或存在的最終狀態的偏好，優於另一相對的行為型式或存在之最終狀態。. 1974. 個人經生活經驗所建立持久的價值信念，即使經過. Oliver. 組織社會化過程也不太可能改變此基本價值結構。. 1977. Kahle. 架構，為個人或團體抉擇時判斷或引發行為的準則. 1983. 對個體來說，是有用、有價值的指導方針、規範或標準。. 1992. 代表某種行為模式或事物的最終結果，在個人內在. Nat. io. 1994. 張春興. 1996. 所佔有的地位，強度則顯示個人對某種行為模式或事物的最終狀態。. a價值觀是人們對特定行為、事物、狀態或目標的持 v i l久偏好，含認知、情感及意象三類信念。價值觀不 n Ch U i e h n c g 是行為或事物本身，是判斷行為好壞或對錯的標準。. n. 楊國樞. ‧. 邱淑媛. 學. Peterson. y. Gade &. 政治大為某件事具有價值，就會去追求它。立個人習得的概念，可反應內心的欲望，是一假設性. 價值是一種信念、想法，在日常生活中，當個人認. sit. 1977. ‧ 國. Fraenkel. er. Lusk &. 個人判斷人、事、物的適當性、重要性、社會意義所依據的價值標準，以此準繩判斷目標是否有價值。. 曹忠毅. 1997. 個人內在一套有系統的信念和行事標準，可反映出對人、事、物的選擇，及行為取捨。. 鍾志明. 2000. 價值觀會受文化環境與歷史傳統等因素影響，是個人信念、行事標準及對不同事物的選擇準則。. Robbins. 2000. 一種基本信念，代表個人行為模式或事物最終結果。. 資料來源：轉引自李清標（2004：13-16）. 13.

(24) 綜上，各學者對價值觀的意涵，有共同的特色：（1）價值觀是一種兼具內隱與外顯特性的抽象概念；（2）價值觀的形成深受內在個人特質與外在環境條件影響；（3）價值觀是由一連串認知、情感及行為決定所組成。本研究認為 Rokeach（1973）定義較為完整，「價值觀是一個人對特定事物、行為或目標的持久偏好或評斷標準，用以引導個體行為、滿足個體需求和達成個體目標。價值觀分為個體追求最終存在的目的性價值及特定行為方式的工具性價值。」二、西方社會工作價值觀的演變. 治政大西方學者因為社會結構變遷、生產方式及工作本質改變，逐漸重視工作立價值觀的研究。工作價值觀與社會價值系統、社會環境、工作本質、職業結 ‧ 國. 學. 構存在著關聯性，個人的工作價值觀非一成不變，處於不同歷史背景下的勞動者，其工作價值觀也不斷改變。最早西方古希臘哲學家認為，工作是浪費. ‧. 時間的事，應該花多一點時間去追求真理與美德才重要。之後，古希伯來哲學家視工作為原罪的產物及救贖的手段。到了中世紀以後，基督教的新教倫. Nat. sit. y. 理影響勞動人口的工作價值觀念，主張工作是善行的途徑，勤奮工作成為神. er. io. 聖的目的，工作之後並非享樂而是禁欲，將累積剩餘物資分享給窮人。到了 1940 中至 1950 末，美國職場價值仍是新教倫理階段，這世代的工作者經歷. n. al. Ch. i n U. v. 二次世界大戰，經濟復甦階段，農業大幅縮減，製造業大幅增加，經濟及工. engchi. 作條件都很差的情況，一般工作者保守而勤奮（洪瑞斌、劉兆明，2003：215）。在 1960 至 1970 年間，是「存在性價值」階段， Robbins（1996）認為「存在性價值」的工作者注重的是生活品質、不順從、尋求自主、忠於自己。到了 1970 至 1980 末，是「實用主義」階段，這階段的工作者屬於「嬰兒潮」，面臨美國越戰、民權法案、水門案、性解放等議題，目睹政治、企業領導人的弱點，缺乏對權威與體制的尊重及忠誠，追求的是更好的生活與照顧家庭，強調成功、成就、抱負、生涯忠誠等工作信念。在 1970 年代，就業結構產生變化，白領、管理、專業階層快速增加，產生不同於藍領勞工的工作本質，強調自主、人本、自我實現等（洪瑞斌、劉兆明，2003：215）。. 14.

(25) 1990 年代以後，全球進入資訊社會或後工業社會，資訊業及服務業大量增加，工作內容多樣化。組織因應全球化、規模精簡、外包、境外投資等結構改變，全職專任、職務清楚、終身僱用的傳統工作型態已經悄悄改變，工作者更強調彈性、多元、知識、創新、自我表達及生活休閒（洪瑞斌、劉兆明，2003：216）。西方傳統價值始於新教倫理，努力、保守的個人主義精神。而後整個歷史潮流往資本主義與物質文明發展，新教倫理的禁欲精神消失，取代的是資本主義的物質及享樂主義。隨著資本主義發展，科技理性主義與人文主義二. 政治大些工作者所屬社會結構、環境脈絡、社會文化價值等潛在意涵對工作價值觀立的影響（洪瑞斌、劉兆明，2003：216）。. 個對立力量相應而生。當研究不同工作者工作價值觀時，更當進一步思索這. ‧ 國. 學. 三、華人傳統價值觀的概述. ‧. 國內價值觀議題之研究，跟隨著西方的腳步，相隔約十年差距。民國六. Nat. sit. y. 0 年代國內推行工業化，締造經濟奇蹟、政府解嚴、社會運動、金錢遊戲、. er. io. 股市狂飆與崩盤等，社會中不斷發生的亂象與脫序現象，相關學者紛紛開始重視價值觀與工作價值觀的問題。尤其是後工業社會時代，多元與變化成為. n. al. Ch. i n U. v. 常態，全球化趨勢、文化衝擊與變化太過劇烈與快速，社會與個人感覺無可. engchi. 依循，此議題持續受到重視（洪瑞斌、劉兆明，2003：212）。東方社會文化與西方追求自由與秩序的價值觀不同，學者文崇一指出中國國民性格較重視權威、保守、依賴、順從、禮讓、謹慎、勤儉、忍耐、安份等特性（蕭武桐，2001：189）。華人追求的是個人內在狀態均衡、人際關係和諧，包含儒家積極入世及道家、禪宗出世的精神。儒家倫理中「積極向上」就是積極為人、勤勉合群、成長、弘毅與才幹、務實；「權威倫常」就是重視權威主義、倫理、面子關係；「集體因素」係指團結和諧、一體、人情世故、集體利益。一言以蔽之，儒家的價值觀是「正心、誠意、修身、齊家、治國、平天下」。而道家、禪宗出世的精神主要追求個人內在的平靜與和諧，. 15.

(26) 捨棄外在名與利（洪瑞斌、劉兆明，2003：230-232）。實際生活中的華人不會一板一眼地遵照儒家的理想進行社會互動，也不會完全照著儒家的想法來思考。但人們在生活中可能模糊地源引儒家觀念做為行為參考及價值判斷的依據。《中庸》闡述：「仁者，人也；親親為大。義者，宜也；尊賢為大。親親之殺，尊賢之等，禮之所由生也」。「親其所當親」為「仁」，「尊其所當尊」為「義」，依照「親親之殺(ㄕㄞˋ)，尊賢之等」所做出的反應就是「禮」。儒家主張個人與他人交往時，應當從「親疏」和「尊卑」二個向度來衡量彼此關係，作完衡量之後，先給予至親最大的照顧；行. 政治大有餘力則給予非親非故的人小量的照顧。儒家思想中具體的社會關係就是「五立倫」，君臣、父子、夫婦、長幼、朋友（陳舜文，1999：210）。《孟子．滕文有餘力再給予次親次大的照顧；若再行有餘力給予遠親中量的照顧；若再行. ‧ 國. 學. 公上》篇：「父子有親、君臣有義、夫婦有別、長幼有序、朋友有信」，儒家文化影響深深影響華人的人際關係互動及工作價值觀。. ‧. Bond（1988）研究指出，華人的工作價值中有一項獨特的因素，他稱為. Nat. sit. y. 「儒家工作動力因素」（Confucian work dynamism），包括節儉、堅忍、刻苦. er. io. 等傳統價值項目，在西方的工作價值觀中缺少對等的建構。華人勤奮工作的一項主因是重視家庭價值（陳舜文，1999：222）。工作者非只重視個人價值、. n. al. Ch. i n U. v. 成就，家庭價值中的情感因素、規範因素與勤奮工作有正相關。. engchi. Brindley（1989：114-115）研究將華人傳統價值分為五類（王叢桂，1993： 211）。第一類：與人之關係的價值，包含仁、人情、關係、面子等。這類價值重視關係及輩份，並發展出相對應行為法則。第二類：「道」，即道德、自律，包含仁、義、禮、恕、中庸。這類價值引導華人自律、勤苦、努力工作、遵守忠、義、互惠及報答。第三類：「孝」，即與家庭的關係，包含尊重父母、維持家庭和諧、祭祖、傳嗣等。第四類：權威主義，服從權威、強調階級與地位，相信長者、高位者、精英份子。第五類：重視生存與實際、物質主義，使華人得以適應各種環境壓力。. 16.

(27) 儒家及道家思想深深影響國人的價值系統，華人重視人情關係、重視面子問題，服從權威、重視家族觀念，同郷、同宗、同族、同好、同學等關係特別密切，社會環境容易形成派系，組織中易形成非正式組織。華人節儉、堅忍、刻苦的美德是西方價值體系所沒有的優勢。但是，常聽人說：「時下年輕人的價值觀和以前的世代很不一樣」，年輕一代接受美式文化，逐漸受西方價值影響，工作價值觀產生改變。西方文化強調自主、公平正義、利他，生活方式、缺乏對權威體制的尊重、忠誠、人本、自我實現、自我表達等，東西方文化融合對於國人工作價值觀造成重大影響。四、工作價值觀的意涵. 立. 政治大. 工作價值觀是從價值觀的涵義衍生而來，工作價值觀為個人價值體系中. ‧ 國. 學. 的一部分，是個體於從事工作時，據以評斷有關工作事物、行為或目標的持久信念和標準，個體據此表現工作行為和追求工作目標。時下流行的俏皮話. ‧. 「錢多、事少、離家近、睡覺睡到自然醒」即反映出某種工作價值觀。工作價值觀長久以來為組織學者所關心，工作價值觀影響組織成員行為，組織內. Nat. sit. y. 沒有一致的工作價值觀，如同缺乏駕控馬鞍的多頭馬車，將危及組織團隊力. n. al. er. io. 量的凝聚與展現。. Ch. i n U. v. 工作價值觀之研究始於 1950 年代西方組織心理學，研究結果均認為個人. engchi. 之工作態度與工作表現，和個人的價值觀有密切關係。個人的工作價值觀將會對自身工作的表現、發展與選擇有深遠的影響（李清標，2004：19）。由於學者的研究目的與理論背景不同，對於工作價值觀的定義也有所差異，本研究針對國內外學者就工作價值觀的意涵，依年代先後，整理如表 2-2：. 17.

(28) 表 2-2 工作價值觀的意涵研究學者. 年代. 工作價值觀意涵. Super. 1970. 與工作有關的目的，是個人的內在需求及個人從事活動時所追求的工作特性或屬性。. 吳聰賢. 1983. 個人為滿足自我需要，而期望從工作中獲取之各種社會、心理、經濟等之報酬內容和標準取向。. 袁志晃. 1984. 個人在職業成長活動中，表達其能力、意願、態度的傾向，而形成一股內在的活動系統，支持或引導. 政治大個人企圖尋求的短程或長程目標，以及達成目標的立途徑。. Pine & Innis. 個人知覺其可滿足其需求或重視之事物，而形成的工作角色意向和取向。. 1988. 個人對一般工作特質所保持的信念或偏好程度。. ‧. 朴英培. 1987. Nord et al. 1988. 個人所期望，覺得應該能藉著工作實現的結果狀態. Nat. y. 1985. 學. 林幸台. ‧ 國. 著個人在選擇職業或工作行為中的動向。. 個體工作人格的重要因素，用以描述職業需求。. 邱淑媛. 1993. 個人對工作重視與偏好的程度，代表個人的信念與. 1996. a態度，可引導個人工作行為與表現的動向。 v i l個人從事工作時，據以評斷有關工作事物、行為或 n Ch engchi U. n. er. sit. 1990. io. Rounds. 吳鐵雄. 目的的持久信念與標準，據此表現工作行為，追求工作目標。. Dose. 1997. 員工在長期下，持續且穩定的指導其工作行為與目標選擇的一種準則或標準。. Ravlin &. 1998. Meglino 李華璋. 對各種工作的行為方式，特別是為社會所接受的偏好程度。. 2000. 個人價值系統的一部分，在評價工作時所依據的標準。. Pettinger, R.2000. 人們安排生活的絶對標準。. 18.

(29) 表 2-2 工作價值觀的意涵（續）研究學者. 年代. 工作價值觀意涵. 莊修田. 2002. 個人對於工作的信念與態度，它是一種內在的標準與驅動力，導引著個人的工作態度、表現與工作選擇。. Brown. 2002. 個人價值系統之一，經由價值觀可以滿足個人在工作上扮演的角色。. Smola &. 2002. 個人用來評估與工作有關之現象，以及決定從工作. 政治大資料來源：作者整理自李清標（2004：21-22）、莊修田（2002：3）立 Sutton 中獲得期望之偏好順序的標準。. ‧ 國. 學. 由以上文獻探討得知，大部份學者都同意工作價值觀與個人需求、主觀判斷、偏好有關，個人信念與態度會影響工作行為及表現的動向。本研究以. ‧. Rokeach（1973）價值觀的理論基礎，加入華人獨特的工作價值觀後，定義工. y. Nat. 作價值觀為「個人為了滿足內在需求，藉著工作實現結果狀態，個人對於工. er. io. sit. 作的偏好、理念、堅持等主觀判斷，作為工作行為的標準」。. 貳、工作價值觀的構面 a. n. iv l C n hengchi U 工作價值觀是整體價值觀的一部分，國內外學者對於工作價值觀的看法不同，因為研究目的與對象不一致，導致衡量標準沒有統一構面，經整理相關文獻後，提出各學者對於工作價值觀之研究構面如表 2-3：. 19.

(30) 表 2-3 工作價值觀的構面研究學者. 年代. 構面. Super D. E. 1970. 在「生涯模式研究」（career pattern study）中，工作價值觀內容為：利他主義、美感、創造力、智性的激發、成就感、獨立性、聲望、管理、經濟報酬、安全感、工作環境、從屬關係、與同事關係、生活方式、變異性。. Pryor. 1979. 工作偏好量表：自我發展、安全感、獨立性、創造性、. 政治大離性、生活形式、工作環境。立儒家傳統價值觀對工作績效（工作表現、守規盡職、. 王叢桂. 內在價值、向上努力、工作的社會地位、對薪酬的態. sit. 1990. y. 難刻苦」。度。. al. n. 郭崑謨. 族主義」、「謙讓守分」、「面子關係」、「團結和諧」、「克. io. 黃俊英、. 有顯著正向影響。傳統價值觀量表含五個因素，即「家. Nat. 朴英培、. 組織公民行為）及組織承諾（組織認同、留職意願）. er. 鄭伯壎等. ‧. 1987. 學. 楊國樞、. ‧ 國. 利他、管理、金錢、聲望、同事關係、身體活動、分. 1993. Ch. i n U. v. 根據 Rokeach 的價值觀分類概念，並加入傳統文化及. engchi. 現代化價值觀，製定中西平衡並重的工作價值觀量表：「工作目的價值」及「工作手段價值」。「工作目的價值」的四個因素為內在酬賞、外在酬賞、集體利益、平安和諧。「工作手段價值」五個因素為弘毅與才幹、謙和寬容、安分守禮、正義與自律、務實取向。徐世芳. 1993. 依據 McAllister（1991）理論，工作價值觀分為：內在價值及外在價值。. 20.

(31) 表 2-3 工作價值觀的構面（續）研究學者. 年代. 構面. 曹國雄. 1993. 依據 Elizur（1977）理論，將工作價值觀的範圍系統化，分成結果型態（物質、社交、心理）、工作表現關係（福利、工作條件）。. Ralston,. 1993. 針對香港、美國與中國大陸管理者進行管理者之工作. Gustafson,. 價值觀的實證研究，歸納七個衡量項目：馬基維利觀. Cheung, &. （為達目的不擇手段）、控制的強度、對不確定的憎. 政治大憫心、合作性。立發展一套本土工作價值觀量表，量表含七個向度，成. Terpstra. 避休閒程度、獨立程度、禁欲主義。. 根據 Wollack, Goodale, Wijting, & Smith 的工作. y. 1997. Nat. Katherine. 根據新教倫理界定工作價值觀為：努力工作程度、規. 價值量表改編為：工作積極性傾向、薪酬態度、晉升. io. sit. Lisa &. 1997. ‧. Ryan. 長、倫理、公平、淡泊、一體、務實、變通等。. 態度、受同事工作投入影響的程度、統合相關工作內. er. Blau &. 學. 劉兆明. 1995. ‧ 國. 陳銘宗、. 惡、獨裁性及教條主義、儒家主義觀、同情他人的憐. n. a容傾向程度。 v i l針對臺灣北部及南部二個地區民營企業員工為受測 n Ch U i e h n c g 對象，工作價值觀量表分為 5 構面：勤儉樸實、追求. 黃正雄. 1999. 個人理想與發展、追求工作效率與表現、追求工作報酬與保障、敦親睦鄰幫助他人。莊修田. 2002. 收穫保障、健康休閒、自我實現、工作人際、自我成長、專業價值、免於焦慮。. Simon & Manson. 2003. 以香港飲食服務業的經理人為樣本，研究中國社會背景的工作價值觀，分 5 構面：相似的工作背景、喜好工作程度、工作地位與展望、自我實現、儒家工作論。. 21.

(32) 表 2-3 工作價值觀的構面（續）研究學者. 年代. 構面. 李清標. 2004. 工作的內在價值、工作的薪酬價值、工作的社會價值、工作的晉升價值。. 蔡家媛. 2006. 安全自主、發展創新、成就聲望、人際互動. 資料來源：作者整理自李清標（2004：24-26）、李清標（2004：70）、蔡家媛（2006：9）。. 政治大究興趣，參考以上各學者工作價值觀構面，以美國心理學家羅克琪（M. 立. 國內外文獻對於工作價值觀的定義紛歧，測量項目也不盡相同，根據研. Rokeach）價值觀的分類為基礎，加入儒家文化價值觀，建構本研究工作價值. ‧ 國. 學. 觀的各個構面。Rokeach 將價值觀分類為目的性價值及工具性價值，目的性價值含個人價值及社會價值，工具性價值含道德價值及能力價值。另，華人. ‧. 獨特的工作價值觀，如節儉、堅忍、刻苦等，因此，本研究工作價值觀的變. n. al. 組織公民行為意涵與構面. er. io. 第二節. sit. y. Nat. 項為社會價值、自我成就價值、道德價值、能力價值、儒家文化價值。. 壹、組織公民行為的意涵C h. engchi. i n U. v. 組織行為學者發現，在組織中有一群古道熱腸、堅守本分、不斤斤計較的成員，他們的行為雖然對組織績效不一定發揮直接效用，但在不知不覺中提昇了組織合作精神或生產力。這些「自願合作」的概念起源於組織行為學者對「組織公民行為」概念提出。巴納德（Chester I.Barnard）在「主管人員的功能」（The Functions of the Executive, 1938）書中主張，組織成員合作意願無法純粹以契約交換方式取得，它超越了契約性義務、服從合法性權威，及對正式組織斤斤計較的內涵。個人願意與他人合作，為組織貢獻，提昇組織的效能。其後，Roethlisberger 與 Dickson 在「管理和員工」. 22.

(33) （Management and Worker, 1964）書中主張，合作和生產力是不同的概念，合作的目的在維持內在平衡，包括自發性的利社會行為（許道然，2001：57）。合作可以對許多偶發性事件提供工作上所需的彈性。 Katz（1964：131-132）在「組織行為的動機基礎」（The Motivational Basis of Organizational Behavior）文章中，提出「角色內行為」及「角色外的行為」的概念。一個運作良好的組織，必須有三種基本行為：（1）組織成員必須被誘導進入及留任在系統內；（2）組織成員必須履行其角色職務；（3）組織成員必須展現超越角色指派的行為，以創新自發性的行動來實現組. 政治大唯有仰賴組織成員的創新、自發與合作的積極態度，才能幫助組織永續發展。立織目標。Katz（1964）認為組織無法事先規劃對策去因應未來環境的變遷，. ‧ 國. 學. 到了 1983 年，Bateman 與 Organ 重新詮釋 Katz 的理論，二人合寫的「工作滿足感和好戰士：情感和員工公民行為的關係」（Job Satisfaction and. ‧. Good Soldier： The Relationship between Affect and Employee Citizenship）文章，正式將自發性、與組織無關的利社會行為定名為公民行. Nat. er. io. sit. y. 為（許道然，2001：56-57）。. 最後 Organ（1988）在「組織公民行為：好戰士症候群」（Organizational. n. al. Ch. i n U. v. Citizenship Behavior： The Good Soldier Syndrome）書中，改稱自發性、. engchi. 與組織無關的利社會行為為「組織公民行為」（Organizational Citizenship Behavior，簡稱 OCB）（許道然，2001：59）。對組織公民行為提出完整定義為「組織中有意義的行為，這種行為非正式角色義務，不受契約交換限制。是一種非正式的奉獻，出現這種行為的人在選擇提供或抑制時，不考慮制裁或正式誘因」（許道然，2001：59）。Organ（1988）認為組織公民行為對於組織有下列四點影響：（1）有效管理組織中的個體，增進整體組織績效；（2）促進資源的有效利用；（3）增進員工解決問題、創新與適應的能力；（4）促進成員間良性的互動，維持業務的有效執行。至此，組織公民行為便成為組織行為學研究中的重要議題，尤其在企業管理領域、公共行政部門最受重視，開啟研究熱潮（蔡家媛，2006：56）。. 23.

(34) Konovsky 與 Pugh（1994：656）對於組織公民行為補充定義為：「組織公民行為是一種員工的行為，這種行為超越了職責的要求，它是自主裁量的，而且不在組織正式酬賞結構範圍內」。另外，Robinson 與 Morrison（1995）則從心理契約角度指出「組織公民行為是超越員工與雇主契約協議的所有行為」。許道然（2001：59-60）根據 Organ（1988）、Konovsky 與 Pugh（1994）、 Robinson 與 Morrison（1995）定義，認為傳統組織公民行為概念特性如下：（一）是一種外顯行為：個人工作滿足、組織承諾等心理意圖，可能以組織公民行為表現於外，例如，熱心助人、參與非必要會議、維持辦公環境整潔。. 政治大未規範的行為，自發性的，行為者有自主裁量權。立（三）是組織中正面的利社會行為：利社會行為是助益他人、對社會有正面（二）是一種角色外的行為：職務規範、工作說明書、組織正式奬懲制度並. ‧ 國. 學. 結果，組織公民行為侷限於能增進組織效能的角色外的行為，有利他人但不利組織的行為，不在組織公民行為範疇。. ‧. （四）不受組織奬懲制度規範：組織公民行為是自發性、瑣碎不易測量，很難納入組織誘因酬賞制度中，不做也不會受到處罰。. sit. y. Nat. er. io. 蔡家媛（2006：56）將組織公民行為定義為：「成員在非正式的規定章程下，自發性地表現出創新、合作與利他的社會行為，並且是有助於組織有關. n. al. Ch. i n U. v. 的直接、間接關係人之具體行為」。並指出組織公民行為三項特質：（1）超越. engchi. 組織工作規範的角色外行為，組織成員超越明文規定工作說明書，不受組織獎懲制度規範所表現出的角色外行為；（2）一種自發性的創新、合作行為；（3）有利於整體組織的社會行為，是一個素質優良的組織成員為了促進組織公益、造福社會所表現的積極正向美德行為。本研究參考學者們對於組織公民行為的定義，提出組織公民行為的意涵為：「成員基於利他因素，為了促進組織公益，自發性表現合作行為，這行為超越職務規範及工作說明書明文規定，亦不受組織獎懲制度規範」。. 24.

(35) 貳、組織公民行為的構面組織公民行為相關文獻很多，各學者對於組織公民行為的定義不同，因為研究目的與對象不一致，沒有統一衡量構面，本研究依年代先後，整理各學者所提出的研究構面如表 2-4：表 2-4 組織公民行為的構面研究學者. 年代. 分類. Organ. 1988. 利他行為. 治政員工在組織的相關任務或問題上，主動大員工在某些特定的角色超越組織中的最基本要求。. 員工能忍受較不理想的工作情境無怨天. 發生的問題。. io. 公民美德. al. y. 員工能主動事先知會以避免工作上可能. sit. 事先知會. ‧. 尤人。. 衡量員工負責參與和關心公司生存或發展的行為傾向。. er. 運動家精神. Nat. v i n 組織順從 C h 遵守規則和指示、嚴守出席和任務完成 e n的時間，以及組織資源的管理職責。 gchi U. n 1991. 幫助他人，是一種無條件的工作行為。. 學. ‧ 國. 立恪守本分. Graham. 定義. 組織忠誠. 捍衛組織遠離威脅、對組織好名聲的貢獻，以及與他人合作去服務整體利益等。. 組織參與. 出席非必要會議、與他人分享意見與新想法、願意傳遞壞消息或支援不受歡迎的看法來反對「團體迷思」。. 林淑姬. 1994. 認同組織. 員工努力維護公司形象、積極參與有關活動及公司會議、主動指出建設性的改善方案等對公司整體有利的行為。. 25.

(36) 協助同事. 員工在工作上樂意協助同事，主動與同事協調溝通等行為。. 不生事爭利. 員工不會為了謀取個人利益，而從事可能破壞組織和諧的政治行為。. 公私分明. 員工不會利用上班時間或公司資源處理個人事務之行為。. 敬業守法. 員工工作認真、出勤表現良好、恪守公司規定等超越組織基本要求標準行為。員工提升工作品質、努力自我充實之行. 支持組織. 推銷組織、保護組織，與組織共體時艱。. 組織順從. 遵從組織的規範和程式。. 自動自發. 具有創造力以及表現創新的自願行為，. 政為。治大助人行為自願協助他人的行為。立運動家精神忍受較不理想的工作情境而無怨天尤人. 學. ‧. Nat. 對於工作有更多的熱忱並持續付出，自願承擔額外的責任。. io. 公民道德. al. y. ‧ 國. 等人. sit. 2000. 願意參與組織會議、注意組織的威脅與. er. Podsakoff. 自我充實. n. v i n C h 必須付出極大個人代價也在所不惜。 engchi U 自我發展主動提升自己的知識、技術和能力，以機會、尋求組織的最大利益，即使因此. 提高個人的工作表現與組織效能。許道然. 2001. 敬業. 組織成員對擔任的業務，積極從事負責盡職。. 樂群. 行為者與組織中的成員能維持人際上的和諧，不與人發生摩擦。. 守分. 組織成員展現一些非強制性或自發性有利組織的行為，或自我要求扮演好公務員或部屬的角色。. 26.

(37) 忠誠. 組織成員能對服務機關展現認同或承諾態度。. 參與. 組織成員對組織事務表示高度的興趣，讓自己保持消息靈通，對組織的治理予以完整而回應的投入。. 衛南陽. 2001. 熱心. 組織成員自發性且熱忱地協助他人。. 利他主義. 員工在他人需要情境下，直接協助特定對象的行為。. 服從行為. 對特定對象不會產生立即助益，但會間. 立善體人意. 超越組織基本要求。. 運動家精神. 對工作上不便與挫折，能夠承受不抱怨。. 公民道德. 參與組織活動。. 人際協助. 不會謀取私益，從事各種可能破壞組織. 治政接對體系內部人員有所幫助。大. 努力維護組織形象、積極參與會議活. sit. 認同組織. y. 和諧的行為。動，提出改善意見。. al. er. io. v i n C h 動、提出改善方案。 engchi U 協助同事樂意協助同事、主動參與協調溝通。認同組織. 成員努力維護形象、積極參與會議活. 不生事利. 不為私利從事可能破壞組織和諧之行. n. 2004. ‧. Nat 李清標. 體察工作上個人決定受影響的人。. 學. ‧ 國. 盡忠職守. 為。. 蔡家媛. 2006. 公私分明. 不利用上班時間處理私事。. 敬業守法. 超越組織基本要求。. 自我充實. 努力充實自我，提昇工作品質. 敬業精神. 積極從事職務份內工作，公私分明，並主動付出時間處理事務。. 自我成長. 不斷進修提升工作品質。. 27.

(38) 利他行為. 自發性表現利他行為。. 組織忠誠. 善用組織資源，提出建設性意見，積極參與。. 資料來源：作者整理自呂苔瑋（2006：21-24）、李清標（2004：72）、蔡家媛（2006：56-57）等。綜上，雖然各學者對組織公民行為的定義與分類不盡相同，但其核心意義是一樣的，都強調自願的利他行為，與奬懲制度無關，與組織績效呈正相關。本研究係探討學校職員的組織公民行為，與許道然（2001）針對公部門. 政治大民行為量表項目，提出原始組織公民行為變項為敬業、樂群、守分、忠誠、立. 員工所進行的研究較為相近，故參考許道然（2001：226-227）編製的組織公熱心。經前測後，修正組織公民行為變項為熱忱、樂群、忠誠、敬業、運動. 第三節. ‧. ‧ 國. 學. 家精神。. 有關工作價值觀與組織公民行為相關的研究. y. Nat. er. io. sit. 壹、工作價值觀的研究. al. v i n C h& Dissertations）（Chinese Electronic Theses e n g c h i U 」及「中文電子期刊服務（Chinese Electronic Periodical Services）」二種論文資料庫進行搜尋， n. 為了整體瞭解工作價值觀研究概況，作者使用「中文電子學位服務. 結果發現工作價值觀的研究大約開始迄今二十年，有逐年倍數增加的趨勢，顯見國內對工作價值觀議題越來越受重視。本研究參考洪瑞斌及劉兆明（2003）整理國內外文獻，將工作價值觀相關實證研究臚列如表 2-5：. 28.

(39) 表 2-5 工作價值觀相關研究研究學者. 論文題目. 變項. 內容重點. 朴英培、黃工作價值. 自變項：. 1、員工的工作價值觀、工作滿. 俊英、郭崑觀、領導型. 領導型態、. 足及組織承諾隨著個人情況. 謨（1990）態、工作滿. 工作價值觀. 不同而異。. 及發表時間. 足與組織承. 依變項：. 諾關係之研. 工作滿足. 究—以韓國. 立. 2、不同公司員工在工作價值、. 政治工作滿足及組織承諾上均有大組織承諾顯著差異，但不太受企業規. 電子業為例. 模的影響。. ‧ 國. 學. 3、工作價值觀、領導型態與工作滿足之大部份構面間有顯. ‧. 著相關存在。. 4、工作價值觀、領導型態、工. y. Nat. 構面間有顯著相關存在。 5、工作價值觀、領導型態對工. n. al. er. io. sit. 作滿足與組織承諾之大部份. Ch. engchi. i n U. v. 作滿足及組織承諾有部份的互動影響作用。. 6、領導型態之結構因素及體恤因素二者均對工作滿足有很大預測力；工作滿足與領導型態之各因素構面均對組織承諾有很大的預測力；但工作價值之各因素構面對工作滿足及組織承諾的預測力皆較弱。. 29.

(40) 王叢桂. 三個世代大. 自變項：. 調查不同世代的台灣地區大學. （1993）. 學畢業工作. 世代. 畢業生在「工作目的性價值觀」. 者的價值觀. 依變項：. 與「工作手段性價值觀」是否差. 工作價值觀. 異存在，研究結果顯示： 1、各世代工作者在就業後，其工作目的與手段價值皆有改變。目的價值改變最大的是追求「平安和諧」與「外在酬賞」。手段價值改變最大的. 立. 政治是「務實取向」與「謙和寬大。容」 2、各世代工作者工作目的與手. ‧ 國. 學. 段價值有差異。年青世代比起年長者較重視「內在酬賞」. ‧. 及「外在酬賞」的目的價值；較重視「弘毅與才幹」及「謙. Nat. 多年後，年長者比年青世代較重視「集體利益」的目的. n. al. er. io. sit. y. 和寬容」的手段價值。就業. Ch. engchi. i n U. v. 價值；較重視「安分守禮」及「正義與自律」的手段價值。. 3、上述價值差異可能是個人成長時期之社會規範、工作經驗中與組織成員及組織互動、生涯發展之位階等不同因素所造成。針對王氏研究結果，學者提出不同意見，洪瑞斌、劉兆明（2003）. 30.

(41) 指出工作價值觀作為一套價值系統，手段與目的應是緊密關聯，無法區分。工作價值問卷題目內容豐富，很多抽象價值概念無法理解，不易區分為東方價值或西方價值。陳銘宗、劉工作價值觀. 以質性研究方法對民營企業受. 兆明. 及其形成歷. 訪者進行深度訪談，得到七項重. （1995）. 程之探討. 要工作價值觀，分別為成長、倫. 立. 政治理、工作上的一體感、變通、實大做、公平及負責盡職。他們同時提出「擬家庭化」機制，意指個. ‧ 國. 學. 人面對工作時將組織視為家庭，組織成員視同家人，工作者. ‧. 會將家庭中習得的價值觀轉化. Nat. y. 至工作情境上。自變項：. 1、當代台灣民眾的家庭價值觀. （1999）. 「禮」：台灣家庭價值. 含有兩個因素成分：「情感因. 價值觀與工. Ch. n. 依變項：. 作態度. er. al. 民眾的家庭. sit. 「仁」與. io. 陳舜文. 素」、「規範因素」. 工作態度. i n U. v. 2、年齡高者在「規範因素」得. engchi. 分高，年齡低者在「情感因素」得分高。. 3、華人努力工作的態度會與家庭價值具有正向的關聯。 4、家庭價值中的「情感因素」、「規範因素」都與「勤奮工作」具有顯著正相關。 5、家庭價值各因素與「休閒價值」或「個人成就」都無顯. 31.