組織公平所要探討的相關理論包括組織公平的起源、組織公平的定義，以及 與組織公平相關的研究，並歸納、比較國內外的實證研究。茲依序分述如下。
一、組織公平的起源
Homans提出社會交換理論，其理論深受經濟交換理論的啟發。他提出社會 行為是一種在社會互動的過程中商品性的交換行為，且依據人的本性驅使，個體 會以如何獲取最大利益為優先來考量交換的行為。員工對於組織的反應，深植於 員工投入與組織資源分配的預期心理，倘若結果與預期相符，則員工就會感受到 公平；若不是則感到不公（邱子豪，2012）。這個觀點後來由Adams加以延伸，
使內容更顯完備，因而發展出公平理論，被視為一般管理學者奉為激勵理論的經 典之作。其內容主張員工的工作績效，取自於評估自己與他人的input（工作投入：
認知、技能和情感）與output（報酬：薪資和自尊）之比值。若比值比他人的結 果更低，員工產生公平的知覺；反之，員工則會感到不公平，因此心生不滿。但 是，Adams 的理論只將公平限制於終端的分配公平，難以涵蓋公平的完整構面
（邱子豪，2012）。在1975年時，Thibaut與Walker這兩位學者，由法政學界的觀 察中，對程序上的公平進行深入探討，研究顯示，對於身處於法律訴訟中的當事 人來說，整個判決的過程是否公平，與最後法官判決結果有著同樣重要的份量。
兩位學者認為，在過程中，能夠在程序上發表自己的觀點與想法的過程控制，以 及能夠影響結果的決策控制，對於人們知覺衝突解決過程是否公正的評價，有高 度相關，這也就是程序公平的特性（邱子豪，2012）。雖然組織公平已由分配公 平融入了程序公平，但Bies與Moag（1986）卻指出先前研究中大量關注於組織 公平的外部物理因素，而忽略了內在心理因素，即為人際互動之重要性（邱子豪，
2012）。因此，兩位學者將人際互動納入與程序一起討論，推究其原因，在於「人 際互動」是程序進行中不容置外的因素，互動公平也應該自程序公平的分析中釐 清出來。
綜上所述，本研究所探討的重點，在於國小學童在班級中所知覺到之組織公 平情形，無論是學童在完成分派任務後對於預期結果的滿意度，或是分配過程中 的制度公平性和參與度、以及教師和學童的互動模式，三者在於現今的班級組織 都確實存在且扮演重要的角色。同時，在近來的研究組織公平的研究中，有愈來 愈多學者使用三構面研究，如邱麗蓉與單小琳（2005）、莊惟仁（2007）等。因 此，本研究將組織公平分成分配公平、程序公平和互動公平三個構面來探討。
二、組織公平的定義與構面
組織公平依據Folger與Greenberg（1985）之研究分為兩個部分，即「分配公 平」（distributive justice）和「程序公平」（procedural justice）。而Bies與Moag
（1986）則針對上述未提及之構面，即人際待遇亦會影響其個人對於公平的評估，
並稱之為「互動公平」（interactional justice）（許世卿，2002）。本研究綜合上
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由上述的關鍵詞中，可以明顯發現，在分配公平中，組織成員對於工作投入 和所得報酬比值上，是透過相對比較的歷程，來衡量是否有達到公平。
在工作投入方面，和工作量、責任較有關係；在所得報酬上，則和獎賞、資 源、工作分配以及進修機會上較有關聯。而在目前學校場域中，進修機會適用於 教師，無法用來討論班級學童之分配公平，因此，在本研究中，將分配公平定義 為：「學童對班級裡的工作分配、獎懲實施、教學資源分配之結果，與他人比較 後，所產生之公平性知覺。」
（二）程序公平
1975年Thibaut與Walker在法律訴訟過程中發現，人們能適度的表達其意見，
並享有參與、控制的自我知覺時，則較能體認訴訟結果為公平。對此，許多學者 進行後續探究，不只重視事件分配「結果」對人的影響，亦能涵括達成結果之「程 序」與「過程」。在組織公平上由傳統「分配結果」導向，轉向「程序過程」導 向，正是組織公平理論的重要轉捩點（鄭坤裕，2001）。因此，研究者針對組織 公平的第二面向「程序公平」，參閱國內外有關程序公平學者的定義整理如下，
並在每項定義後找出其關鍵詞語進行分析，用以歸納出定義（詳見表2-9）：
32 程序與結果是公平的，但他們仍會感覺不公平（Bies & Moag，1986）（王淑苓，
2011）。所以互動公平強調的是「雙向溝通」與「意見表達」在管理決策過程中
研究者 年份 對分配公平之定義 關鍵詞
Folger and Greenberg 1985 知覺決定分配報償的程序是公正或
是公平的。 分配報償的程序