第二章 文獻探討
第一節 組織公平之概念分析
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第二章 文獻探討
第一節 組織公平之概念分析
壹、 組織公平的源起
公平理論（Equity Theory）的提出，是以 Barnard 的「組織平衡論」為始 祖（考試院研究發展委員會，1988），Barnard 認為組織成員自組織獲得的「誘 因」（incentives）與成員對組織所做的「付出」相互比較，只有組織所提共成 員的「滿足」與成員對組織的「貢獻」之間取得平衡點，組織才能取得生存 及發展。後來為 Adams（1963）以這個觀念為基石，提出了公平理論（Equity Theory）。
一、 組織公平研究趨勢
「公平」（justice）是指人類在社會中，非常重要的基本信念，而從 1960 年代提出公平理論（Equity Theory）發展至今，在各個階段研究主題之中，大 致上可分為以下幾個重要階段：
1. 1960 年代：首先研究之中指出「公平」在組織中的重要性（Homans, 1961, Adams, 1976）。
2. 1970 年代：後來學者將公平理論（Equity Theory）用於與工作高度相關的 薪資及獎酬上（Campbell & Prichard, 1976）。
3. 1980 年代：此年代研究重心則以「公平」是為組織的控制因素，例如薪資 的協商、人事的拔擢（Arvey, 1979）和衝突的解決（Aram & Salipante, 1981）
等等。1980 年代以後 Folger & Konovsky（1989）在探討組織公平時，大部 分的研究焦點放在偏向法律事務面向，因此和工作有關的議題變少了。
4. 1980 年代以後：近年來，絕大部份學者在研究組織公民行為時，則開始強 調組織公民行為與公平理論兩者之間的關係（Farh、Podaskoff Organ, 1990 Konovsky & Folger, 1991; Konvsky & Pugh, 1994）。
二、 組織公平的定義
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組織公平主要是探討組織決策過程、績效的評估、主管和組織成員之間 隨著決策過程的互動、及決定各種獎懲制度上，組織成員主觀的認知是否為 公平。在過去學者的研究之中，組織公平，被視為非單一構面的概念，因此 將「公平」分為以下兩方面來探討，分配公平（ Distributive justice ）、以 及程序公平（Procedural justice）（Folger ＆ Greenberg,1985）。
根據 Adams（1963）的研究指出，指組織成員對公平是否認知，既為分 配公平，來自於組織成員對工作投入與獎酬所得之間相互的比較，如果組織 成員覺得獎酬所得低於工作投入時，組織成員就會產生不公平的認知，會影 響往後的工作行為。而程序公平指的是使用在決策產出過程的公平性（Folger
& Greenberg,1985），而 Kim＆ Mauborgn（1993）研究資深經理人及作業 員工關於程序公平之中發現，決策參與、規則解釋與目標明確的期望三項研 究結果，對程序公平影響很大，在決定組織內任何的獎懲時，程序公平是否 符合，所依據的決策標準或方法與公平原則，例如：組織是否納入與組織成 員相互溝通、標準是否明確、過程是否公開、及組織成員所提意見等考量。
綜合以上所言，組織成員對於投入與報酬之間公平的知覺即為分配公 平；在組織成員對組織決策過程中的公平知覺（Folger＆ Konovsky,1989）
即為程序公平。組織成員對公平的認知，會影響成員決定對組織付出的多少，
及擔負何種義務的主要依據。但過去的學者在程序公平的概念中，組織決策 程序的執行過程中，常常忽略組織成員所感受到的人際互動，例如對組織成 員意見的尊重，並與組織成員之間相互的溝通過程中，將決策說明解釋清楚，
以獲得組織與成員間的共識。因此提出互動公平（Interactional Justice） 的 構面，加強程序進行過程中的人際互動（Bies & Moag,1986）。
因此可以了解，領導者與組織成員之間的人際互動強調互動公平，對組 織成員公平認知 所產生的影響，領導者是否提供決策的充份說明，並籍由對 組織成員的尊重與關懷、決策程序進行中所受的人際對待，創造領導者與組 織成員良好的互動，增進彼此的關係和情感。
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近年來對於組織公平的研究之中，許多學者對於組織公平的研究逐漸運 用到分配公平、程序公平及互動公平三構面來分析，如 Moorman （1991）、
Niehoff & Moorman（1993）、林鉦琴（1996）、黃家齊（2002a、2002b）等。
綜合以上對於組織公平相關的研究：公平認知得的確會對組織成員行為及態 度產生影響，不公平所帶來的負面效果，例如降低生產力及工作品質、減少 與他人合作、壓力感增加、偷竊破壞行為產生，甚至離職、跳樓等現象，例 如大陸富士康。反之，如何讓組織成員產生對公平的主觀認知，即可加以預 防，以使組織成員深感公平，並可以提升工作績效，將成為未來研究的重要 議題。
貳、組織公平構面分析
延續上節組織公平理論的分析，以下針對各學者對組織公平構面之分類 做歸納整理（如下表 2-1）。
表 2-1 組織公平構面分類表
組織公平構面數 構面項目 主要提出學者
單一構面
分配公平（結果論） Adams（1965）
互動公平（程序→互動→結果） Bies & Moag（1986）
二構面
一、分配公平
二、程序公平 Folger（1984）
一、內容－程序公平理論
二、反應－預應公平理論 Greenberg（1987）
一、個人利益模式 二、團體價值模式 三、團體關係模式
Lind & Tyler（1988）
三構面
一、分配公平 二、程序公平 三、互動公平
Greenberg（1990）
Neihoff & Moorman
（1993）
資料來源：本研究整理
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表 2-2 分配公平主要定義彙整表
學者 定義內容
Adams（1965）
組織成員對分配結果公平與否的認知（社會比較的心 態），會將自身付出與所得與其所認定的參考對象作相 對比較。
Martin（1981）
組織成員會將自己與他人的貢獻與結果作一比較（若是 認知為不公平時，即產生被剝奪的感覺）。
Neihoff & Moorman（1993） 組織成員對組織資源及工作分配方式公平與否的認知。
Folger & Cropanzan（1998） 組織成員對組織決策結果和分配結果公平與否的認知。
Hosmer & Kiewitz(2005)
組織成員對自己的薪資或額外報酬，比起他人或其他職 位，主觀判斷是否公平。
資料來源：本研究整理
表 2-3 程序公平主要定義彙整表
學者 定義內容
Thibaut & Walker
（1975）
組織成員在決策、爭執或資源分配的過程中，可以表達意見 並參與其中；也就是對程序與裁決結果具有控制權。
Greenberg（1987） 組織在決定獎懲決策時，其依據標準或評估方法是否符合公 平原則，著重於透過公平過程來決定結果。
Lind & Tyler
（1988） 注重手段而非目的，就是組織成員對過程公平與否的認知。
Neihoff &
Moorman（1993） 組織成員對領導者是否以公平方式及原則制定決策的認知。
Folger & Cropanzan
（1998） 組織用來處理組織公平性問題的方法、機制與過程。
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表 2-4 互動公平主要定義彙整表
學者 定義內容
Bies & Moag（1986）
組織成員與組織環境的互動感受會影響對公平的認知，且 人際互動在程序進行中扮演重要的角色。
Greenberg（1993）
互動公平包含資訊及人際的公平，一是在程序上提供資訊 或說明，二是決策過程中提供的尊重及關懷。
Neihoff & Moorman
（1993）
組織成員對主管在制定決策時，其被考量重視程度的認 知，也就是在決策或解釋過程中，是否受到公平對待。
Folger &
Cropanzan
（1998）
指決策者與接受者形成的非正式互動，包含人際間的感受 度及解釋說明，一是尊重、有禮且公正的態度，二是針對 遭受不利結果的組織成員，提供合情合理的解釋。
Kreither & Kinicki
（2004）
指某一事件結束後，組織成員是否在過程中感受到公平待 遇（真誠的溝通與尊重的態度）。
Hosmer &
Kiewitz(2005)
在決定報酬時，管理者對組織成員的人際處理方式，該組 織成員主觀判斷是否公平。
資料來源：本研究整理
綜上所述，本研究將組織公平各構面定義如下：
一、 分配公平
分配公平：係指組織成員為其所認知的參考對象後，對組織分配的結果 是否有公平的知覺，認知公平時將會影響工作投入、工作績效及組織（領導 者）認同等有較正面影響，反之將會產生被剝奪感、向心力減少，因此降低 工作績效與品質、合作意願減低與承諾等負面影響。
二、 程序公平
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程序公平：係指組織成員在決策、爭執或資源分配的過程中，可以表達 自己意見並參與決策過程，對於程序與決策結果有控制權；是從公平「過程」
再到公平「結果」，如果在分配結果不利自己的情境下，組織成員亦會因程序 公平性高而對於公平對待的認知有所不同；即組織成員可以在過程中的參與 程度以及程序和決策了解是否依循公平的規則進行。
三、 互動公平
互動公平：係指組織成員與組織環境（人際）之間的互動感受知覺，和 進行決策時其被重視程度的認知，其內容同時包含資訊的透明與提供（解釋 說明）及人際的尊重與關懷（組織態度）。
参、組織公平相關研究分析
本研究主要探討組織公平與組織承諾、組織公民行為之間關係，故以下 針對國內外以組織公平設為自變項、組織承諾及組織公民行為設為應變項將 相關研究加以整理，並進行文獻的探討及分析其研究結果（整理如下表 2-4）。
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Viswesva ran &
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造良好的工作環境，如此員工之組織 公平與組織承諾自然能夠提高。
4. 組織公平構面對人口統計變項有顯 著性的有年齡、服務年資、學歷與擔 任職務等四種
2012 賴姿伶
大學行政人員工作 特性、組織公平與工 作滿意度之相關研 究
組織公平之「分配公平」層面對「行政 與環境」「工作貢獻」「工作本身」有 顯著影響
2012 邱子豪
台南市公立國民小 學組織公平、認知信 任、情感信任對組織 承諾之關係
學校行政的分配公平、程序公平、互動 公平，會顯著正向影響教師對於行政人 員的認知信任和情感信任
表 2-5 組織公平國內外相關研究整理表(續) 資料來源：本研究整理
分析以上研究結果綜合得知，大部份研究都顯示組織公平對組織承諾、
組織公民行為之影響具有顯著正面的相關性，其中部分研究亦提出組織承諾 對組織公平與組織公民行為具有高度影響性。除了蔡家蕙（2004）：「派遣員 工對受派公司之程序公平認知未顯著影響 組織公民行為」；劉至剛（2005）：
「外派員工對組織之留職承諾未顯著影響組織公民行為」；王聖豪（2007）：「台
「外派員工對組織之留職承諾未顯著影響組織公民行為」；王聖豪（2007）：「台