基隆市國民小學學校組織公平、教師組織公民行為與教師工作投入關係之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學教育學院學校行政碩士在職專班. 碩士論文指導教授：秦夢群博士、倪鳴香博士. 立. 政治大. ‧ 國. 學 ‧. 基隆市國民小學學校組織公平、教師組織公民. n. al. er. io. sit. y. Nat. 行為與教師工作投入關係之研究 Ch. engchi. i n U. v. 研究生：陳心瑩撰中華民國一○二年七月.

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(3) 謝. 辭. 癸巳盛夏，負笈三載，終在論文即將付梓後完成碩士班學業。回首千日，初踏井塘樓，彷彿剎那瞬間。碩士班學習的日子，師長的典賢風範、同窗夥伴的摯交情誼，點點滴滴皆是豐厚的收穫及難忘的不捨回憶。論文得以順利成冊；首先要感謝恩師秦夢群教授，由於恩師的悉心指導與諄諄教誨，並且包容學生在學業、工作與生活三者繁忙與混亂的角色中，依然能遵循恩師的計畫期程與細心指導，最終如期完成論文的撰寫工作。在此，學生要由衷表達最深摯的敬意與感恩。此外，亦感謝倪鳴香教授、吳勁甫教授、鄧鈞文教授，在繁忙之際能撥冗審閱論文且詳盡斧正，給予學生多. 治政大而在問卷發放期間，感謝基隆市各國小校長、主任、組長及總務夥伴們的情立義相助，不論熟稔與否，皆本著協助後學之精神，協助發放、填答問卷並即面向的發展空間、創意而又全方位的思考方向以及精闢又中肯的改進建議。. ‧ 國. 學. 時寄回資料，使本論文具有實證資料的代表性。. 研究所修習期間，感謝敬愛的秦夢群教授、湯志民教授、吳政達教授、. ‧. 張奕華教授、王鍾和教授、林邦傑教授、郭添財教授等，讓學生得以徜徉於. y. Nat. 學校行政學豐富的專業領域中，並適時結合實務與理論，剖析職場處事的應. sit. 對進退，著實讓學生受益匪淺，感佩五內。. er. io. 回首研究生學生生涯，感謝學行碩第十二屆的共學摯友，同學無私分享，. n. al 相互砥礪，無論是廣西師範大學的交流參訪，抑或是瀋陽哈爾濱的純真之旅， iv C. hen hi 都在生命中留下難忘而又不可磨滅的記憶。 gc. Un. 再者，感謝昔日長官胡英楗校長的鼓勵與支持，推薦報考政治大學學行. 碩班。錢彩雲校長在校務工作的期許與包容。服務單位及總務處同仁的加油打氣，以及太多成就我今日的貴人們；眾人愛護、惜才之情，我銘記在心！最後，謹以此論文獻給我最敬愛的父親陳正夫先生、母親黃美芳女士，因為您們的慈愛關懷、包容教誨，造就了我韌性堅強、不畏艱難的個性。感謝摯愛的手足心儀、容財姊夫，這些日子以來彌補繁忙的我，對母親與孩子的照顧；更感謝我最摯愛的外子志強，在我修習期間鼓勵我持續進學修業，父代母職，協助料理家庭與一雙子女，使我無後顧之憂，是支持我最大的後盾；再加上一對可愛的寶貝彥熹與佳澄，他們深情的鼓勵與陪伴，是我可以不斷向前的原動力。 i.

(4) 再次俯閱全文，感受有如辛勤耕耘後，沉浸於豐收的喜悅，回首撰寫歷程，深深感受得之於人者太多，出之於己者太少。需要感恩的人太多，在此謹著文表達向所有協助與支持我的人，謝謝你們！陳心瑩 2013.07謹誌於井塘樓. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. ii. i n U. v.

(5) 摘. 要. 本研究旨在探討基隆市國民小學學校組織公平、教師組織公民行為與教師工作投入之關係。並分析不同個人背景變項在學校組織公平、教師組織公民行為與教師工作投入的差異情形，進而探討學校組織公平、教師組織公民行為與教師工作投入的相關性及學校組織公平、教師組織公民行為對教師工作投入的預測力。透過問卷調查法，以基隆市國小教師為對象，共發出 589 份問卷，回收問卷 557 份，有效問卷為 551 份，有效問卷回收率 94％。資料處理分別為描述性統計、獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析、皮爾遜積差相. 政治大本研究獲致下列之結論：立. 關、逐步多元迴歸分析等分法。. 一、國小教師對學校組織公平、教師組織公民行為與教師工作投入知覺程度. ‧ 國. 學. 皆屬中上程度。. 二、國小教師職務、學校規模在學校組織公平方面有差異。. ‧. 三、國小教師性別、學歷、行政年資在教師組織公民行為方面有差異。. sit. y. Nat. 四、國小教師性別、婚姻、職務、行政年資在教師工作投入方面有差異。五、學校組織公平、教師組織公民行為與教師工作投入之間有顯著正相關。. io. a. er. 六、學校組織公平、教師組織公民行為對教師工作投入具有顯著預測力，以. n. v l 教師組織公民行為對教師工作投入最具預測力。 ni Ch. engchi U. 最後，本研究根據以上結論，分別針對教育行政機關、國小校長、教師以及未來研究者提出建議。關鍵詞：學校組織公平、教師組織公民行為、教師工作投入. iii.

(6) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. iv. i n U. v.

(7) Abstract The purposes of the study are to explore the relationship among schools’ organizational justice, teachers’ organizational citizenship behavior and teachers’ job involvement in Keelung City elementary schools, to analyze the difference among schools’ organizational justice, teachers’ organizational citizenship behavior and teachers’ job involvement of varied personal backgrounds, and to further examine the relativity among schools’ organizational justice, teachers’ organizational citizenship behavior and teachers’ job involvement and how significantly teachers’ job involvementcan be predicted schools’ organizational. 治政大 personal background questionnaire, schools’ organizational justice, teachers’ 立 organizational citizenship behavior and teachers’ job involvement questionnaire justice, teachers’ organizational citizenship. Questionnaire survey was adopted and. ‧ 國. 學. are included. The questionnaires were distributed to 589 teachers in Keelung City elementary schools, and 551 valid questionnaires were retrieved, with 94% of. ‧. availability. The data were analyzed with descriptive statistics, independent sample. y. Nat. t-test, one-way ANOVA, Pearson Product-Moment Correlation and multiple. n. a l are as follows: The results of the study C. er. io. sit. stepwise regression analysis.. i n U. v. h eperceptions 1. The overall situation about the n h iof elementary school teachers toward gc. schools’ organizational justice, teachers’ organizational citizenship behavior and teachers’ job involvement is mid-high level.. 2. Elementary school teachers’ percept is significant difference of schools’ organizational justice in positions and working school scales. 3. Elementary school teachers’ percept is significant difference of teachers’ organizational citizenship behavior in genders, level of education and administrative seniority.. 4. Elementary school teachers’ percept is significant difference of teachers’ job involvement in genders, marriage, positions, and administrative seniority. 5. There are significant positive correlations among schools’ organizational v.

(8) justice, teachers’ organizational citizenship behavior and teachers’ job involvement. 6. There are significant predictive power among schools’ organizational justice, teachers’ organizational citizenship behavior and teachers’ job involvement, and ‘teachers’ organizational citizenship behavior’ is the most reliable predictor to the teachers’ job involvement.. Finally, based on the above-mentioned results, the study would be provided as suggestions for the educational authorities concerned, Keelung City municipal elementary school administrators, administrative teachers and future researchers.. 立. 政治大. Key words: schools’ Organizational justice, teachers’ organizational citizenship behavior, Teachers’ Job Involvement. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. vi. i n U. v.

(9) 目第一章. 次. 緒論................................................................................................. 1. 第一節. 研究動機與研究目的...................................................................... 1. 第二節. 研究問題.......................................................................................... 4. 第三節. 名詞釋義......................................................................................... 5. 第四節. 研究範圍與限制............................................................................. 8. 第二章. 立. 組織公平之概念分析.................................................................... 學. ‧ 國. 第一節. 政治大. 文獻探討......................................................................................... 11 11 21. 第三節教師工作投入之概念分析............................................................. 34. 第四節學校組織公平、組織公民行為與教師工作投入之關係研究 .... 51. sit. y. Nat. 研究設計與實施 ............................................................................. io. er. 第三章. ‧. 第二節組織公民行為之概念分析............................................................. 63. 第一節研究架構 ........................................................................................ 63. Ch 第二節研究對象......................................................................................... i U e. 65. 第三節研究工具.......................................................................................... 69. 第四節研究步驟.......................................................................................... 74. 第五節資料處理.......................................................................................... 68. n. al. ngch. 第四章第一節. v ni. 研究分析與討論................................................................................. 國小學校組織公平、教師組織公民行為與教師工作投入之現況分析. ……………….................................................................... 第二節. 71. 國小學校組織公平、教師組織公民行為與教師工作投入之差 vii. 77.

(10) 異分析.............................................................................................. 第三節. 86. 國小學校組織公平、教師組織公民行為與教師工作投入關係之分析 .............................................................................................. 110. 第四節國小學校組織公平、教師組織公民行為對教師工作投入之預測力分析 ….…………………………………………………........ 結論與建議. 第一節第二節. 結論 .......................................................................................... 治政大建議 ......................................................................................... 立學. 參考文獻. ................................................................................. 127. ‧ 國. 第五章. 中文部分 …………………………..………………………...…………. ‧. 英文部分 ……………………………………………………………….. 127 136. 143 147. sit. y. Nat. 附錄. 114. 附錄二. l C 研究量表同意書. er. 問卷量表………………………………….………………………. io. 附錄一. n. a. hengchi. viii. i n U. v. 159.

(11) 表. 次. 表 2-1 組織公平構面分類表………………….............................................. 13. 表 2-2. 分配公平主要定義彙整表. ………………………............................ 14. 表 2-3. 程序公平主要定義彙整表.................................................................. 14. 表 2-4. 互動公平主要定義彙整表.................................................................. 15. 表 2-5. 組織公平國內外相關研究整理表...................................................... 17. 表 2-6 西方與華人組織公民行為的建構比較表........................................... 28. 表 2-7 過去研究對組織公民行為的構面...................................................... 29. 表 2-8 教師組織公民行為研究國內期刊整理表............................................... 30. 表 2-9. 教師組織公民行為之碩博士論文彙整表.............................................. 31. 表 2-10 國內外學者對工作投入的定義......................................................... 34. 政治大表 2-11 國內外學者對工作投入層面的分類表............................................ 立. 41 47. 表 2-13 組織公平及組織公民行為國內外相關研究整理表.......................... 52. 表 2-14 激勵因素與工作投入之相關研究摘錄表......................................... 58. 正式問卷抽樣表................................................................................. 66. 表 3-2. 教師及教師兼任行政人員背景變項描述性統計……..................... y. 69. 表 4-1. 基隆市國小學校組織公平之現況分析摘要表................................. 77. 表 4-2. 教師及教師兼任行政人員「學校組織公平」各單題填答之平均數. 表 4-3. hengchi U 基隆市國小教師組織公民行為現況分析摘要表............................. 表 4-4. 教師及教師兼任行政人員「教師組織公民行為」各單題填答之平. io. er. Nat. 表 3-1. sit. ‧. ‧ 國. 學. 表 2-12 國內學者對教師工作投入的相關研究............................................. a. n. v. l C 與標準差摘要表............................................................................... ni. 79 80. 均數與標準差摘要表......................................................................... 81. 表 4-5. 基隆市國小教師教師工作投入現況分析摘要表............................. 82. 表 4-6. 教師及教師兼任行政人員「教師工作投入」各單題填答之平均數與標準差摘要表................................................................................. 表 4-7. 83. 不同性別之國小教師在知覺學校組織公平各層面及整體之差異比較摘要表.............................................................................................. 表 4-8. 不同年齡之國小教師在知覺學校組織公平各層面及整體之差異比較摘要表.............................................................................................. 表 4-9. 87. 不同婚姻狀況之國小教師在知覺學校組織公平各層面及整體之差 ix. 88.

(12) 異比較摘要表..................................................................................... 89. 表 4-10 不同學歷之國小教師在知覺學校組織公平各層面及整體之差異比較摘要表............................................................................................. 90. 表 4-11 不同擔任職務之國小教師在知覺學校組織公平各層面及整體之差異比較摘要表..................................................................................... 91. 表 4-12 不同行政年資教師在知覺學校組織公平各層面及整體之差異比較摘要表................................................................................................. 92. 表 4-13 不同學校規模之國小教師在知覺學校組織公平各層面及整體之差異比較摘要表..................................................................................... 93. 表 4-14 不同性別之國小教師在教師組織公民行為各層面及整體之差異比 94 治政大表 4-15 不同年齡之國小教師在教師組織公民行為各層面及整體之差異比立較摘要表............................................................................................ 96 較摘要表............................................................................................. ‧ 國. 學. 表 4-16 不同婚姻狀況之國小教師在教師組織公民行為各層面及整體之差異比較摘要表..................................................................................... 97. ‧. 表 4-17 不同學歷之國小教師在教師組織公民行為各層面及整體之差異比 98. y. Nat. 較摘要表.............................................................................................. sit. 表 4-18 不同擔任職務之教師在知覺學校組織公平各層面及整體之差異比. er. io. 較摘要表.............................................................................................. n. al 表 4-19 不同行政年資教師在教師組織公民行為各層面及整體之差異比較 iv C. n. 99. hen hi U 摘要表…………………………………............................................. 100. 異比較摘要表..................................................................................... 102. gc. 表 4-20 不同學校規模之國小教師在教師組織公民行為各層面及整體之差表 4-21 不同性別之國小教師在教師工作投入各層面及整體之差異比較摘要表..................................................................................................... 103. 表 4-22 不同年齡之國小教師在教師工作投入各層面及整體之差異比較摘要表..................................................................................................... 104. 表 4-23 不同婚姻狀況之國小教師在教師工作投入各層面及整體之差異比較摘要表........................................................................................... 105. 表 4-24 不同學歷之國小教師在教師工作投入各層面及整體之差異比較摘要表................................................................................................... x. 106.

(13) 表 4-25 不同擔任職務之國小教師在教師工作投入各層面及整體之差異比較摘要表............................................................................................. 107. 表 4-26 不同行政年資教師在教師工作投入各層面及整體之差異比較摘要表......................................................................................................... 108. 表 4-27 不同學校規模之國小教師在教師工作投入各層面及整體之差異比較摘要表............................................................................................. 109. 表 4-28 國小學校組織公平與教師組織公民行為之積差相關分析摘要表 ( N=551) ............................................................................................. 110. 表 4-29 國小學校組織公平與教師工作投入之積差相關分析摘要表( N=551 ) ........................................................................................................... 112. 治政大 ( N=551 ) ............................................................................................. 113 立表 4-31 國小學校組織公平對教師工作投入「工作認同」層面之逐步多元. 表 4-30 國小教師組織公民行為與教師工作投入之積差相關分析摘要表. ‧ 國. 學. 迴歸分析摘要表................................................................................. 114. 表 4-32 國中學校組織公平對教師工作投入之「工作參與」層面之逐步多. ‧. 元迴歸分析摘要表............................................................................ 115. y. Nat. 表 4-33 國小學校組織公平對教師工作投入之「工作專注」層面之逐步多. sit. 元迴歸分析摘要表........................................................................... 116. er. io. 表 4-34 國小學校組織公平對教師工作投入之「工作評價」層面之逐步多. n. al 元迴歸分析摘要表.......................................................................... iv Un. C. 117. hengchi 表 4-35 國小學校組織公平對教師工作投入之「工作樂趣」層面之逐步多元迴歸分析摘要表.......................................................................... 118 表 4-36 國小學校組織公平對教師工作投入整體層面之逐步多元迴歸分析摘要表.................................................................................................118 表 4-37 國小教師教師組織公民行為對教師工作投入之「工作認同」層面之逐步多元迴歸分析摘要表.......................................................... 119. 表 4-38 國小教師之教師組織公民行為對教師工作投入之「工作參與」層面之逐步多元迴歸分析摘要表...................................................... 120. 表 4-39 國小教師之教師組織公民行為對教師工作投入之「工作專注」層面之逐步多元迴歸分析摘要表..................................................... xi. 121.

(14) 表 4-40 國小教師之教師組織公民行為對教師工作投入之「工作評價」層面之逐步多元迴歸分析摘要表......................................................... 122. 表 4-41 國小教師之教師組織公民行為對教師工作投入之「工作樂趣」層面之逐步多元迴歸分析摘要表......................................................... 123. 表 4-42 國小教師之教師組織公民行為對教師工作投入整體層面之逐步多元迴歸分析摘要表………………..................................................... 124. 表 4-43 國小學校組織公平與國中教師組織公民行為整體層面對教師教學投入整體層面之逐步多元迴歸分析摘要表..................................... 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. xii. i n U. v. 125.

(15) 圖. 次. 圖 2-1. Vroom的期望理論模式................................................................. 37. 圖 2-2. Rabinowitz and Hall 的綜合理論模式........................................ 39. 圖 2-3. Kanungo的動機投入模式.............................................................. 40. 圖 3-1. 研究架構圖...................................................................................... 63. 圖 3-2. 研究步驟.......................................................................................... 74. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. xiii. i n U. v.

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(17) 第一章. 緒論. 本研究透過問卷調查以瞭解基隆市國小學校組織公平、教師組織公民行為之現況，並探討教師工作投入與研究基隆市國小教師對於學校組織公平、教師組織公民行為之關係，以提供相關單位參考。本章共分為四節，第一節為研究動機與目的；第二節為研究問題；第三節為名詞釋義；第四節為研究範圍與限制，各節內容分述如次。. 第一節. 研究動機與目的. 政治大. 壹、研究動機. 立. 近年來台灣經濟、政治變動頗劇，隨著五都市升格影響，「基隆市」地狹. ‧ 國. 學. 人稠，市政資源、經費短絀，間接影響到教育品質的提升，縱使再優秀的教育從業人員，滿懷熱情、兢兢業業，為作育英才而努力；然，有限的教育資. ‧. 源及拮踞的財政困境，是發展地方教育最大的絆腳石。. y. Nat. 在過去，以各師範院校為主要中小學師資的培育機構，師資培育一元化。. sit. 然而隨著教育政策鬆綁，多元化和自由化的師資培育法等政策施行，卻也衍. er. io. 生出師資供需失衡、職前教育不彰、教育資源浪費等問題。近來全國更因面. n. al 臨少子女化的問題，而掀起一波波減班併校的聲浪，以基隆市而言，已近 10 iv C. n. hen hi U 年未辦理新進教師甄試，學校人力流動近乎止水，也阻斷小學教師的新陳代謝。. gc. 教師可謂學校中最重要的資產，多元化與自由化的師資培育政策，造就了校園內教師人才的多樣性；然而當前少子女化的現象，使得校園內無法注入教育新血，以往教師為求調動，積極努力尋求表現的狀況已不復見。學校單位要做好人力資源管理，才能因應 21 世紀資訊知識經濟的需求(范熾文， 2008)，學校要有效的運用以及管理現有的教師人力資源，「找對的人，做對的事」；只有適才適所的職能任務分配，才能讓校內的教師皆能各司其職、各展長才，在學校特色的展現與永續創新經營的理念之下，亦才能將學校推向最佳的競爭優勢。. 1.

(18) 另外，對於任何一個組織而言，組織公平程度都具有著一定的重要性，組織公平性愈高，將有較高的組織向心力。但是，處在現今多元發展的時代中，學校學校組織重整的結果，組織層級面臨重大的衝擊，教師對於行政體系的看法和過去相比，有了截然不同的想法及觀感，學校行政人員由從前過去的命令者與指揮者，演變到到現今成了溝通者與服務者。隨著教師的自主知覺越來越強，若學校行政人員的決策過程與結果缺乏公平、公正、公開，使教師對其工作量、資源、責任的分配感到不均，將會造成教師對學校行政人員的信任感降低、對組織成員的凝聚力也下滑，使教師不願再為學校組織奉獻心力，同時更將使學校效能降低，也因此，促進學校組織公平，已經是學校創新經營中刻不容緩的議題。. 治政大及教師權利與組織公平性等問題，但除了站在教師的立場來考量教師權利與立公平與否外，就學校整體效能的推動及學生受教權而言，教師的教學及行政. 謝宜倩(2002)針對學校人力資源管理的研究指出，人力資源的任用往往涉. ‧ 國. 學. 等職務編配是否適才適所之影響亦不容小覷；因此如何在教師的期望與學校的人、事、物等資源分配中取得一平衡點，此為本研究動機之一。. ‧. 研究者身處教育現場已邁入多年，每到學期即將結束之際，校內往往陷. y. Nat. 入詭譎不明的氛圍；各校為了配合暑假期間能順利進行新學年的各項課程及. sit. 校務規劃，在校內對教師職務、級務的編排往往冀希提前至六月定案。然，. er. io. 在教師自主意識高漲，校長行政裁量權相對式微之際，各校紛紛訂定教師職. n. al 務與級務編配辦法，其中多數以年資及積分為主要依據，造成部分教師為了 iv C. n. hen hi U 切身利益爭取表現，大量參與各項與教學無關的活動與研習以求積分，而罔 gc. 顧學生的受教權利；年輕教師力爭公平與公正，年長教師則強調倫理與輩份；而部分採志願制、綜合制、行政裁量制的學校，則因教師之間爭相選取對己有利之條件，彼此間互相揣測、耳語議論，原應屬於校園內的和諧、合作氛圍也相對消失殆盡，甚至產生衝突。對生涯規劃偏好平靜的多數教師而言，對於不熟悉或無意願嘗試的職務調動，都會是影響工作績效的顯著變數。當職務編配或不符教師期待之時，教師可能因負面情緒而影響個人工作表現而不願投身於教學中，導致身體、情緒與工作態度的耗損，產生焦慮現象，甚有因此而尋求生理診斷證明申請長期病假或與校長衝突連連者，深深影響組織氛圍與學校效能。. 2.

(19) 國小教師可謂是國民基礎教育的首要推手，其所扮演的角色舉足輕重。倘若教師的教學及行政職務編配能得到適當的安排，教師對學校組織的向心力亦應相對提高，也能減少同事間為爭取職務所衍生的摩擦與猜忌。相反的，若無法擔任到與自己本身意屬的興趣與專長相當的職務時，可能會因此而產生焦慮現象，進而喪失對教學熱忱而產生倦怠。然而家長團體與社會對於教師也有相對期待，希望學生能受到良好的照顧與最優質的教學，冀希教師對教學能永遠保持熱忱與專業，甚至提出訂定「教師工作守則」的要求，因此，如何能在考量有利於學校組織整體效能、有益於學生學習與符合教師個人意願中達成一個平衡，教師之職務編配的方式與策略有其不可忽視的地位，而如何透過職務分配，讓教師適才適所，提升教師工作滿意度，進而提高教師. 治政大工作投入之所以重要，是在於其同時對組織與組織成員都會產生相當程立度的影響（Brown, 1996）並與組織內成員的個人動機所屬的特質與引發具有. 組織公民行為，此為本研究動機之二。. ‧ 國. 學. 高度相關(秦夢群,2006)。組織成員投入較高的單位，有較低的離職率、亦有較高的業績成長以及較佳的生產力（Thackray, 2001）。. ‧. Holland（1989）提出「績效=能力 x 動機」，他主張動機提供個人行為. y. Nat. 的能量，進而產生目標導向的行為，能力與工作動機是工作績效的要素，若. sit. 組織成員缺少其中一項，則其工作績效就會大打折扣。Dreasang（1999）亦認. er. io. 為，組織生產力主要是以組織成員的能力與工作動機所組成，其中，組織成. n. al 員的工作動機之高低更是影響的關鍵因素。Speen（1998）指出，如果組織成 iv C. n. hen hi U 員缺乏動力，個體較不願意奉獻，工作表現較差，忠誠度較低，離職率也較 gc. 高，那麼組織成員在工作上就不易將潛能發揮到極大值。. 但，有了致力於工作的動機與目標就真的會盡全力的投身在工作中嗎？事實上，我們無法忽略組織成員的公平性認知對工作投入所造成的影響。 Moorman（1991）就指出，企業組織讓組織成員感受到被公平對待的知覺，組織成員才會對他們的工作及主管等抱持較正面的態度。管理者對待組織成員越公平，將有助於員工展現角色期望值以外的行為，組織成員將以更高的工作績效來回饋組織（Masterson et al., 2000）。Barnard（1938）更將公平定義為組織合作的基本元素之一。人們不僅在乎自己分到多少酬勞，而更在乎的是「同工不同酬」，亦即組織成員不僅關心自己努力所得到的絕對報酬，也關心自己所得與其他人報酬比較後所產生的結果。但，組織成員對投入和. 3.

(20) 產出的界定和公平的衡量都是相當非客觀的，會因時間、環境、情境的不同而改變，也沒有明確的標準。一般來說，當組織成員認為自己會被公平、正確評價，也就是當組織成員認為組織存在公平正義時，將影響成員的工作意願，進而增加工作投入的程度。此為本研究動機之三。綜合上述，本研究將以基隆市國小教師為對象，探討不同背景變項的基隆市國小教師在學校組織公平、教師組織公民行為與教師工作投入之差異情形，以及探討此三者間是否具有相關性，學校組織公平與教師組織公民行為對教師工作投入是否具有預測力，並整理歸納相關的研究結果、提出具體建議，以作為基隆市國小教師及教育相關單位之參考。. 政治大. 貳、研究目的. 立. 根據上述的研究動機，本研究之主要目的如下：. ‧ 國. 學. 一、瞭解基隆市國小教師在學校組織公平、教師組織公民行為與教師工作投入之現況。. ‧. y. Nat. 二、探討基隆市國小教師之不同個人背景變項在其在面對學校組織公平、教. er. io. sit. 師組織公民行為與教師工作投入之差異。. n. al 三、分析基隆市國小教師在面對學校組織公平與教師組織公民行為之間、學 iv C. n. hen hi U 校組織公平與教師工作投入之間及角教師組織公民行為與教師工作投入之間的相關情形。. gc. 四、瞭解基隆市國小教師所感受之學校組織公平、教師組織公民行為對教師工作投入的預測情形。. 第二節. 研究問題. 依據上述之研究目的，本研究之待答問題如下。. 4.

(21) 一、基隆市國小教師在學校組織公平、教師組織公民行為與教師工作投入之現況為何？二、不同背景變項之基隆市國小教師在學校組織公平、教師組織公民行為與教師工作投入是否有所差異？三、基隆市國小教師在學校組織公平與教師組織公民行為之間、學校組織公平與教師工作投入之間及教師組織公民行為與教師工作投入之間是否有相關？. 政治大. 四、基隆市國小教師所感受之學校組織公平、教師組織公民行為對教師工作投入之預測力為何？. 立. ‧. ‧ 國. 名詞釋義. 學. 第三節. 本研究之重要名詞包括「學校組織公平」、「教師組織公民行為」與「教. sit. n. al. er. io. 壹、學校組織公平. y. Nat. 師工作投入」，茲將其意義分別說明如下。. C. i n U. v. hen hi 鄭耀男（2009）主張組織公平是指組織成員認為組織中的奬勵方式、奬 gc. 勵內容、組織辦事程序及工作程序等，符合公平的感受。本研究所指的組織公平是引用朱燦榮（2009）對組織公平的研究，依公平理論的發展「分配公平」、「程序公平」、「互動公平」三方面來探討。一、分配公平分配公平係指組織成員將其工作投入及其所得的獎賞做出比較後，產生是否公平的認知，也就是組織成員所得到的報酬或結果，是否讓成員感受到公平的程度。. 5.

(22) 在本研究中，分配公平的定義為：教師對學校行政人員所安排的工作量、組長和導師科任安排、授課節數、進修機會、學校資源分配及獎勵等是否符合公平之認知。二、程序公平程序公平係指的是組織成員認知學校行政人員在決策過程中，報酬和其他工作的產出是否符合公平正義的原則，同時，對於同仁的意見、想法、訴求是否透過合理方式進行瞭解和蒐集，並以公平公正公開的方式做出決策。在本研究中，程序公平的定義為：教師對學校行政人員在責任分配、獎. 治政大公開原則，並在考慮全體師生的需求後，對教師充分解釋決策過程，最後按立照程序處理並下決策是否符合公平的認知。懲制度、資源使用、人事升遷等決策的制訂過程中，是否符合公平、公正、. ‧ 國. 學. 三、互動公平. ‧. y. Nat. 互動公平指的學校行政人員在做出決策期間，是否和組織成員進行溝. sit. 通，並參考同仁的想法，以關懷、同理的態度，讓同仁有被尊重的對待感受。. er. io. 在本研究中，互動公平的定義為：教師對學校行政人員在決策過程中，. n. al 是否能以關懷尊重的態度、主動了解教師的立場、並在訂立與教師有關的決 iv C. n. hen hi U 策後，學校行政人員會和教師對原因加以說明及解釋。 gc. 貳、教師組織公民行為 Organ(1988)提出不在組織正式獎酬制度下，未經正式或必要約定條件下，出自組織成員自願性且屬無條件地表現出來的行為稱為組織公民行為 (Organizat ional Ci t izenship Behavior；簡稱 OCB)。本研究所指教師組織公民行為，係指教師在非工作規準之要求，且無實質獎賞系統下，所表現的超越自我，益於他人，提升學校效能之自發性行為，可分為主動助人、敬業守法、尊重體制、自我要求、重視學校效益五類。. 6.

(23) 本研究採 Somech 與 Drach-Zahavy（2000）及 Somech 與 Ron（2007）的主張，對於組織公民行為定義明列以下幾項：一、動機是利他性，而非為酬賞：教師組織公民行為的動機是利他性的，希望能協助學校中的學生、同事及學校整體表現提高組織效能與進步。對於有形的酬賞或獎勵，卻不是動機的誘發原因。二、是可以被激勵而產生的自發性助人行為：教師組織公民行為可以透過良好的學校氛圍、領導統御方式、民主溝通的人際關係、優質工作設計制度等而被激勵，係屬於自願性質、高度積極進取的表現。. 治政大三、超越責任、規範或工作契約外之角色外行為：這說明了組織成員需要付立出時間或是其他代價(cost)。教師組織公民行為需要花費較多的額外時間 ‧ 國. 學. 或精神去付出，並且行為表現超過工作責任歸屬及組織規定之外。. ‧. 四、行為所產生的結果是有利於組織中他人、團體或整體組織的利社會行. er. io. sit. 的結果上，可以造成組織全體向上提升的效果。. y. Nat. 為：不僅教師組公民行為的動機是有助於他人、團體或組織，並在行為. n. al 五、是具有多面向的完整構念：教師組織公民行為是複雜且具多面向構念。 iv Ch. 參、教師工作投入. n U engchi. 本研究之「教師工作投入」係指學校教師對教育工作的認同，能主動參與學校教育工作，教師本身能重視從教學及行政工作中得到肯定而樂在其中，進而產生更投入工作提昇效能的態度。本研究係指國民小學教師在「國民小學教師工作投入問卷」上的知覺情形，國民小學教師在本量表之得分愈高者，表示工作投入愈高，反之則愈低。本研究之教師工作投入具體表現在工作專注、工作評價、工作認同、工作樂趣及工作參與等五個層面上。. 7.

(24) 第四節研究範圍與限制本研究所包含的研究範圍與限制茲分述如次。. 壹、研究範圍一、研究對象本研究以基隆市公立國民小學為取樣範圍，採現有 42 所國民中小學教師與兼任行政人員(即教師兼主任、組長)為研究對象。二、研究時間. 政治大. 立. ‧ 國. 學. 本研究以基隆市公立國民小學一百一學年度上學期現況資料為依據。. ‧. 三、研究變項. y. Nat. sit. 本研究以問卷調查以瞭解基隆市國小學校組織公平、教師組織公民行為. er. io. 之現況，並探討教師工作投入與研究基隆市國中小教師對於學校組織公平、. n. al 教師組織公民行為之關係。在進行文獻探討後，選定教師之性別、年齡、婚 iv C. n. hen hi U 姻、學歷、擔任職務、兼任行政年資、學校規模為本研究之背景變項，而教 gc. 師與兼任行政人員教師對於學校組織公平的認知、教師組織公民行為為自變項，教師工作投入為本研究之依變項。. 貳、研究限制一、研究對象本研究因受限於人力、時間及經費關係，故僅以基隆市國小教師與兼任行政人員教師為研究對象，對其他縣市、私立學校的教師兼任行政人員並未. 8.

(25) 納入本研究之研究對象，因此本研究結果僅推論於基隆市國民小學教師與兼任行政人員教師，無法推論於其他縣市。. 二、研究方法本研究採問卷調查法進行研究，由教師以自陳的方式填寫問卷，教師基於個人主觀判斷，在填答時可能未必與實際表現完全相符，也可能受到社會期許或者受主觀認知、個人情緒等內在因素的影響而產生誤差。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 9. i n U. v.

(26) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 10. i n U. v.

(27) 第二章文獻探討第一節. 組織公平之概念分析. 壹、組織公平的源起公平理論（Equity Theory）的提出，是以 Barnard 的「組織平衡論」為始祖（考試院研究發展委員會，1988），Barnard 認為組織成員自組織獲得的「誘因」（incentives）與成員對組織所做的「付出」相互比較，只有組織所提共成員的「滿足」與成員對組織的「貢獻」之間取得平衡點，組織才能取得生存. 政治大. 及發展。後來為 Adams（1963）以這個觀念為基石，提出了公平理論（Equity Theory）。. 立. ‧ 國. 學. 一、組織公平研究趨勢. ‧. 「公平」（justice）是指人類在社會中，非常重要的基本信念，而從 1960. y. Nat. 年代提出公平理論（Equity Theory）發展至今，在各個階段研究主題之中，大. sit. 致上可分為以下幾個重要階段：. al. n. Adams, 1976）。. er. io. 1. 1960 年代：首先研究之中指出「公平」在組織中的重要性（Homans, 1961,. C. i n U. v. h e n h i Theory）用於與工作高度相關的 2. 1970 年代：後來學者將公平理論（Equity gc. 薪資及獎酬上（Campbell & Prichard, 1976）。. 3. 1980 年代：此年代研究重心則以「公平」是為組織的控制因素，例如薪資的協商、人事的拔擢（Arvey, 1979）和衝突的解決（Aram & Salipante, 1981）等等。1980 年代以後 Folger & Konovsky（1989）在探討組織公平時，大部分的研究焦點放在偏向法律事務面向，因此和工作有關的議題變少了。 4. 1980 年代以後：近年來，絕大部份學者在研究組織公民行為時，則開始強調組織公民行為與公平理論兩者之間的關係（Farh、Podaskoff Organ, 1990 Konovsky & Folger, 1991; Konvsky & Pugh, 1994）。二、組織公平的定義. 11.

(28) 組織公平主要是探討組織決策過程、績效的評估、主管和組織成員之間隨著決策過程的互動、及決定各種獎懲制度上，組織成員主觀的認知是否為公平。在過去學者的研究之中，組織公平，被視為非單一構面的概念，因此將「公平」分為以下兩方面來探討，分配公平（ Distributive 及程序公平（Procedural justice）（Folger. ＆. justice ）、以. Greenberg,1985）。. 根據 Adams（1963）的研究指出，指組織成員對公平是否認知，既為分配公平，來自於組織成員對工作投入與獎酬所得之間相互的比較，如果組織成員覺得獎酬所得低於工作投入時，組織成員就會產生不公平的認知，會影響往後的工作行為。而程序公平指的是使用在決策產出過程的公平性（Folger Mauborgn（1993）研究資深經理人及作業治政大員工關於程序公平之中發現，決策參與、規則解釋與目標明確的期望三項研立究結果，對程序公平影響很大，在決定組織內任何的獎懲時，程序公平是否. & Greenberg,1985），而 Kim＆. ‧ 國. 學. 符合，所依據的決策標準或方法與公平原則，例如：組織是否納入與組織成員相互溝通、標準是否明確、過程是否公開、及組織成員所提意見等考量。. ‧. 綜合以上所言，組織成員對於投入與報酬之間公平的知覺即為分配公 Konovsky,1989）. y. Nat. 平；在組織成員對組織決策過程中的公平知覺（Folger＆. sit. 即為程序公平。組織成員對公平的認知，會影響成員決定對組織付出的多少，. er. io. 及擔負何種義務的主要依據。但過去的學者在程序公平的概念中，組織決策. n. al 程序的執行過程中，常常忽略組織成員所感受到的人際互動，例如對組織成 iv C. n. hen hi U 員意見的尊重，並與組織成員之間相互的溝通過程中，將決策說明解釋清楚， gc. 以獲得組織與成員間的共識。因此提出互動公平（Interactional. Justice）的. 構面，加強程序進行過程中的人際互動（Bies & Moag,1986）。因此可以了解，領導者與組織成員之間的人際互動強調互動公平，對組織成員公平認知所產生的影響，領導者是否提供決策的充份說明，並籍由對組織成員的尊重與關懷、決策程序進行中所受的人際對待，創造領導者與組織成員良好的互動，增進彼此的關係和情感。三、組織公平的分類及構面. 12.

(29) 近年來對於組織公平的研究之中，許多學者對於組織公平的研究逐漸運用到分配公平、程序公平及互動公平三構面來分析，如 Moorman （1991）、 Niehoff. &. Moorman（1993）、林鉦琴（1996）、黃家齊（2002a、2002b）等。. 綜合以上對於組織公平相關的研究：公平認知得的確會對組織成員行為及態度產生影響，不公平所帶來的負面效果，例如降低生產力及工作品質、減少與他人合作、壓力感增加、偷竊破壞行為產生，甚至離職、跳樓等現象，例如大陸富士康。反之，如何讓組織成員產生對公平的主觀認知，即可加以預防，以使組織成員深感公平，並可以提升工作績效，將成為未來研究的重要議題。. 政治大. 貳、組織公平構面分析. 立. 學. ‧ 國. 延續上節組織公平理論的分析，以下針對各學者對組織公平構面之分類做歸納整理（如下表 2-1）。表2-1 組織公平構面分類表主要提出學者. 分配公平（結果論）. Adams（1965）. 互動公平（程序→互動→結果）. sit. 構面項目. y. Nat. io. 一、分配公平. n. al. Ch. 二、程序公平. engchi. 一、內容－程序公平理論二構面. Bies & Moag（1986）. er. 單一構面. ‧. 組織公平構面數. 二、反應－預應公平理論. i n U. v Folger（1984） Greenberg（1987）. 一、個人利益模式二、團體價值模式. Lind & Tyler（1988）. 三、團體關係模式一、分配公平三構面. Greenberg（1990）. 二、程序公平 Neihoff. 三、互動公平. &. Moorman. （1993）資料來源：本研究整理. 13.

(30) 表 2-2 分配公平主要定義彙整表學者. 定義內容組織成員對分配結果公平與否的認知（社會比較的心態），會將自身付出與所得與其所認定的參考對象作相. Adams（1965）. 對比較。組織成員會將自己與他人的貢獻與結果作一比較（若是 Martin（1981）. 認知為不公平時，即產生被剝奪的感覺）。. Neihoff & Moorman（1993）組織成員對組織資源及工作分配方式公平與否的認知。. 政治大. Folger & Cropanzan（1998）組織成員對組織決策結果和分配結果公平與否的認知。. 立組織成員對自己的薪資或額外報酬，比起他人或其他職學. 位，主觀判斷是否公平。. Greenberg（1987） Lind & Tyler （1988） Neihoff. sit. er. 並參與其中；也就是對程序與裁決結果具有控制權。. al. v i n 組織在決定獎懲決策時，其依據標準或評估方法是否符合公 Ch U i e h n c g 平原則，著重於透過公平過程來決定結果。 n. （1975）. 組織成員在決策、爭執或資源分配的過程中，可以表達意見. io. Thibaut & Walker. 定義內容. Nat. 學者. ‧. 表 2-3 程序公平主要定義彙整表. 資料來源：本研究整理. y. ‧ 國. Hosmer & Kiewitz(2005). &. 注重手段而非目的，就是組織成員對過程公平與否的認知。組織成員對領導者是否以公平方式及原則制定決策的認知。. Moorman（1993） Folger & Cropanzan （1998） Kreither & Kinicki （2001） Hosmer & Kiewitz(2005). 組織用來處理組織公平性問題的方法、機制與過程。組織在決策過程中，其決策者的公正性與否。對於達成報酬的過程，主觀判斷是否公平。資料來源：本研究整理 14.

(31) 表 2-4 互動公平主要定義彙整表學者. 定義內容組織成員與組織環境的互動感受會影響對公平的認知，且. Bies & Moag（1986）. 人際互動在程序進行中扮演重要的角色。互動公平包含資訊及人際的公平，一是在程序上提供資訊. Greenberg（1993）. Neihoff. 或說明，二是決策過程中提供的尊重及關懷。組織成員對主管在制定決策時，其被考量重視程度的認. & Moorman. （1993）. 知，也就是在決策或解釋過程中，是否受到公平對待。. 治政大指決策者與接受者形成的非正式互動，包含人際間的感受立度及解釋說明，一是尊重、有禮且公正的態度，二是針對. Folger & Cropanzan. ‧ 國. 學. （1998）. 遭受不利結果的組織成員，提供合情合理的解釋。指某一事件結束後，組織成員是否在過程中感受到公平待. （2004）. 遇（真誠的溝通與尊重的態度）。. y 織成員主觀判斷是否公平。. n. al. Ch. engchi. sit. 在決定報酬時，管理者對組織成員的人際處理方式，該組. er. io. Kiewitz(2005). Nat. Hosmer &. ‧. Kreither & Kinicki. i n U. v. 資料來源：本研究整理. 綜上所述，本研究將組織公平各構面定義如下：一、分配公平分配公平：係指組織成員為其所認知的參考對象後，對組織分配的結果是否有公平的知覺，認知公平時將會影響工作投入、工作績效及組織（領導者）認同等有較正面影響，反之將會產生被剝奪感、向心力減少，因此降低工作績效與品質、合作意願減低與承諾等負面影響。二、程序公平 15.

(32) 程序公平：係指組織成員在決策、爭執或資源分配的過程中，可以表達自己意見並參與決策過程，對於程序與決策結果有控制權；是從公平「過程」再到公平「結果」，如果在分配結果不利自己的情境下，組織成員亦會因程序公平性高而對於公平對待的認知有所不同；即組織成員可以在過程中的參與程度以及程序和決策了解是否依循公平的規則進行。三、互動公平互動公平：係指組織成員與組織環境（人際）之間的互動感受知覺，和. 治政大說明）及人際的尊重與關懷（組織態度）。立. 進行決策時其被重視程度的認知，其內容同時包含資訊的透明與提供（解釋. ‧ 國. 學. 参、組織公平相關研究分析. ‧. 本研究主要探討組織公平與組織承諾、組織公民行為之間關係，故以下. y. Nat. 針對國內外以組織公平設為自變項、組織承諾及組織公民行為設為應變項將. n. al. er. io. sit. 。相關研究加以整理，並進行文獻的探討及分析其研究結果（整理如下表 2-4）. Ch. engchi. 16. i n U. v.

(33) 表 2-5 組織公平國內外相關研究整理表研究者. 研究題目與對象. 時. 相關研究結果 1. 薪酬公平、程序公平與組織承諾呈現. 間. 正相關。薪酬公平與留職承諾關係較明顯，程序公平與認同承諾關係較明. 薪酬公平､程序公正與組織承諾､組 1992. 林淑姬織公民行為關係之. 顯。 2. 薪酬公平、程序公平與組織公民行為呈現正相關。薪酬公平與組織公民行. 研究（電子資訊企業. 為之「協助同事」及「公私分明」關. 員工）. 程序公平、組織承. 諾、信任與組織公民 1. 員工對程序公平的知覺與其組織承行為關係之研究─. 諾、組織公民行為有正向影響。. ‧. 劉鈞慈. 政治之「認同組織」及「不生事爭利」關大係較明顯。. 學. 2000. ‧ 國. 立. 係較明顯，程序公平與組織公民行為. 以我國產物保險產 2. 員工的組織承諾對其組織公民行為有. Nat. 正向影響。. sit. 業為例（產險業員. n. 曾雅偉諾對組織公民行為的影響. 1. 公平知覺會正向的影響組織公民行. i 為。 n Ch engchi U. 組織正義與組織承 2002. er. io. 工）. al. y. 發表. v. 2. 程序正義較分配正義能預測組織公民行為。 3. 組織正義知覺會對組織承諾有正向的效果。 4. 組織承諾會對組織公民行為有正向的影響。. 17.

(34) 1. 程序公平與組織承諾之相關性大於分配公平與組織承諾之相關性。 Viswesva 檢視組織公平的構 2. 程序公平與組織公民行為之相關性大 2002. ran &. 面：工作態度與行. 於分配公平與組織公民行為之相關. Ones. 為關係的後設評估. 性。 3. 程序公平與分配公平對組織公平認知之相關性概同。 1. 派遣員工對派遣公司及受派公司之「程序公平」知覺，顯著影響其「組織承諾」。. 學. 蔡家蕙與組織公民行為關 3. 派遣員工對派遣公司之「程序公平」係之研究（派遣員. 認知與「組織公民行為」成正相關。. ‧. 工）. 4. 派遣員工對受派公司之「程序公平」. y. Nat. 認知，並未顯著影響其「組織公民行為」。. 5. 派遣員工對於派遣公司與受派公司的. n. er. io. al. sit. 2004. ‧ 國. 2. 派遣員工對派遣公司及受派公司之政治大諾」，顯著影響其「組織公派遣員工之程序公「組織承立平知覺、組織承諾民行為」。. Ch. i n U. v. 「組織承諾」有顯著的差異。. i e n g c1. h分配公平與程序公平均對於組織公民. 組織公平、組織承. 行為具有顯著影響。. 諾對組織公民行為 2. 分配公平與程序公平均對於組織公民 2005. 劉至剛. 影響之研究－以外. 行為具有顯著影響。. 派人員為例（組織 3. 價值承諾與努力承諾對於組織公民行外派員工）. 為具有顯著影響；而留職承諾則對組織公民行為沒有顯著影響。. 18.

(35) 國際觀光旅館員工組織公平、工作滿 1. 程序公平及分配公平會正面的影響組 2005. 意度、組織承諾與. 江若嵐. 織公民行為。. 組織公民行為關係 2. 程序公平會正面的影響工作滿意度；之研究（國際觀光. 工作滿意度會正面的影響組織承諾。. 旅館員工）探討組織公平、內部行銷、心理契. 1. 不同集群的員警對組織公平、心理契約、專業承諾與組織公民行為的認知. 約、專業承諾對組 2006. 賴燕美. 有顯著差異。. 織公民行為關聯性. 2. 組織公平、心理契約及專業承諾對組治政織公民行為及其子構面有顯著的正向大警察局為例（地方立影響。警政人員）領導行為、組織公. Nat. 際觀光旅館員工為. io. 例（國際觀光旅館. 響程序公平。. 2. 分配公平會正向影響組織承諾。. y. 關係之研究-以國. 1. 轉換型領導與交易型領導皆會正向影. sit. 諾與組織公民行為. 3. 組織承諾會正向影響組織公民行為。. er. 平、信任、組織承. al. 員工）. v i n Ch i U e n g c程序公平與分配公平對組織承諾有顯著 h 組織公平與組織承正相關之影響，且分配公平之效果高於 n. 2006. Samad. ‧. 吳惠鈞. 學. 2006. ‧ 國. 之研究－以嘉義市. 諾之關聯性研究. 程序公平。 1. 互動公平對持續性承諾沒有呈現相關。. 大陸台商工廠公平 2. 持續性承諾對組織公民行為（合作努 2007. 王聖豪. 性認知、組織承諾. 力、協助同事及公民道德）沒有呈現. 對組織公民行為. 相關。. 影響之研究（台商 3. 公平性認知對組織公民行為達顯著相工廠之大陸員工）. 關。 4. 員工透過組織承諾中介效果，能提昇員工組織公民行為的動機. 19.

(36) 觀光飯店的組織公平對組織承諾及 2009. 組織公民行為的. 陳怡綾. 影響之研究（觀光飯店員工）. 1. 組織公平性對員工的組織承諾、組織公民行為產生顯著性影響。 2. 組織承諾對組織公民行為產生顯著性影響。 3. 組織承諾對組織公平性及組織公民行為產生中介效果。. 人格特質、組織公 1. 組織承諾對組織公民行為產生顯著影平與組織承諾對組 2009. 響。. 織公民行為影響 2. 程序公平和分配公平對組織公民行為. 朱貴英. 之研究-以北縣國. 產生顯著正向的影響。. 政治大響。. 小教師為例（國小 3. 人格特質對組織公民行為有顯著的影. 影響-以中部某大. Nat. 學為例（大學教職. io. 員工）. 相關之外，其餘項目（堅守本分、組織公益、認同承諾、留職承諾、努力承諾）與分配和程序公平都呈現顯著正相關的影響。. n. al. 分配公平與程序公平沒有呈現顯著正. y. 織公民行為間的. 承諾都呈現顯著正相關；除人際利他跟. 組織公平、組織. Ch. sit. 任、組織承諾、組. 組織公平性與組織公民行為與組織. ‧. 蘇嘉偉. 組織公平與組織信. 學. 2009. ‧ 國. 立. engchi. er. 教師）. i n U. v. 承諾與組織公民 1. 軍事組織成員的組織公平認知與組 2011. 黃季元. 行為影響之研究. 織承諾程度有顯著高度正相關. －以全志願役型. 2. 軍事組織成員的組織公平認知與組. 態之軍事組織為. 織公民行為表現有顯著高度正相關. 例 1. 教師對於仁慈與德行類型的領導方家長式領導、組織 2012. 黃正芬. 式較能使教師對組織公平產生影響. 公平與組織承諾關. 力。. 係之研究 -以新北市 2. 組織公平與組織承諾呈現中、高程度偏遠國民小學為例. 的正相關 3. 管理者必須有良好的家長式領導、營 20.

(37) 造良好的工作環境，如此員工之組織公平與組織承諾自然能夠提高。 4. 組織公平構面對人口統計變項有顯著性的有年齡、服務年資、學歷與擔任職務等四種大學行政人員工作 2012. 特性、組織公平與工. 賴姿伶. 作滿意度之相關研究台南市公立國民小. 2012. 邱子豪. 組織公平之「分配公平」層面對「行政與環境」「工作貢獻」「工作本身」有顯著影響學校行政的分配公平、程序公平、互動. 政治大任、情感信任對組織員的認知信任和情感信任立. 學組織公平、認知信公平，會顯著正向影響教師對於行政人. 表 2-5 組織公平國內外相關研究整理表(續). 學. ‧ 國. 承諾之關係. 資料來源：本研究整理. ‧ sit. y. Nat. 分析以上研究結果綜合得知，大部份研究都顯示組織公平對組織承諾、. io. er. 組織公民行為之影響具有顯著正面的相關性，其中部分研究亦提出組織承諾對組織公平與組織公民行為具有高度影響性。除了蔡家蕙（2004）：「派遣員. n. a. v. l C 工對受派公司之程序公平認知未顯著影響組織公民行為」；劉至剛（2005）： ni. U. h. engchi 「外派員工對組織之留職承諾未顯著影響組織公民行為」；王聖豪（2007）：「台商工廠之大陸員工互動公平對持續性承諾沒有呈現相關，且持續性承諾對組織公民行為亦未呈現相關」。經分析結果得知應受其組織屬性與研究對象特性之影響。整理後並將組織公平設為自變項、組織承諾及組織公民行為設為應變項的相關研究後發現，以上研究對象大多以教育界（學校老師）、企業界為主。. 第二節組織公民行為之概念分析壹、組織公民行為的源起 21.

(38) 組織公民行為概念的起源自於 1938 年 Barnard 在「The Functions of the Executive」中提到組織中相互合作的概念，組織成員會自動自發與他人合作，為組織做出貢獻，對組織效能的提昇非常重要且有很大的助益。`之後學者 Katz（1964）針對組織成員工作行為的深入研究中，指出三類「組織成員參與及留任組織中」、「組織成員達成角色內績效」、「組織成員執行創新及自發性行為」可讓組織成員行為提高組織運作的效能，第一類為「組織成員參與及留任組織中」，即組織成員加入組織，其缺勤與離職的可測量之基本行為。第二類為「組織成員達成角色內績效」，即組織成員符合組織所訂定之績效標準，並順利完成組織賦予的任務，做好份內的工作行為。第三類為. 治政大以外的角色，以對組織目標有較多貢獻的行為。包含與同事間的協調合作、立並提昇組織對外的競爭力、自我訓練之中提高工作能力、提出增進組織效能. 「組織成員執行創新及自發性行為」，即組織成員主動去超越執行份內工作. ‧ 國. 學. 的建言、創新等，以提昇工作產能等。且 Katz 認為「組織若只有前二類的組織成員行為，那將會變為一個不完整的社會系統」。. ‧. 傳統是以量化取向來做為工作績效測量方式(例如：生產量、營業額等). y. Nat. 的組織，已無法完全測量出提高組織效能組織成員的行為，將被促進組織效及 Organ, 1983; Smith、Organ. er. io. 研究概念的產生（Bateman. sit. 能取而代之，說明組織成員表現的適當指標，這也就是「組織公民行為」的及. Near, 1983）。. n. al 因此組織公民行為的表現，除了可用來描述一個組織成員對組織的向心力， iv C. n. hen hi U 是否全投入組織工作，亦可作為組織成員工作表現的參考指標之一。 gc. 貳、組織公民行為的構面在過去的研究文獻中可看出，關於組織公民行為的定義與構面的分類仍有不同看法，但是各研究所探討的觀念尚有重疊，使得組織公民行為的主要觀念，較不會脫離後續的研究，故將學者對組織公民行為之定義與構面的分類整理如下： Katz & Kahn（1978）將組織公民行為定義為：非本身工作要求，而對組織有實質、正面幫助的組織成員行為。使組織的獎懲系統無法刺激組織公民行為的產生有以下三個因素：. 22.

(39) 一、組織公民行為不易查覺、衡量不易，且績效評估中難以納入。二、從事組織公民行為的組織成員，本身的工作績效可能降低。三、既然無法納入正式績效評估系統中，也無法懲罰不從事公民行為的組織成員。及. Smith、 Organ. Near（1983）認為組織公民行為之定義，為非組織. 所正式明白規定的事項，所以正式的獎懲賞罰系統並無法來評定的行為。 Organ（1988）對組織公民行為所下的定義：組織公民行為是成員個體自發性的行為，這樣的行為不會直接或明確的受到正式獎懲賞罰系統，但整體來說，卻可促進組織功能的發揮。 Organ（1990）在一篇論文中將組織公民行為的定義作筆教完整的陳述，. 治政大外，Organ（1990）指出，所謂組織公民行為係指組織中有意義之行為與展現，立雖然是非正式的角色義務，且不受工作契約交換的約束。它可以說是一種非學. ‧ 國. 使得其對「組織公民行為」的定義，也廣為日後學者所採用，本研究亦不例. 正式的奉獻組織，這樣行為的組織成員在選擇提供時，制度或者正式誘因的激勵因素並不會考慮在內。. ‧. Konovsky 及. Pughe（1994）則補充指出組織公民行為是屬於組織成員. y. Nat. 的行為之一，這種超越職責範圍要求的行為，它是屬於自主性自發性的，但. Morrison（1995）從心理契約的角度來探討組織公民行. er. 及. io. Robinson. sit. 是不屬於組織正式獎酬項目之內。. n. al 為，其認為組織公民行為是超越組織成員與領導者間契約認定外的行為表現。 iv C. n. hen hi U 林淑姬（1992）將組織公民行為定義為在工作基本以外要求，組織成員 gc. 有自主權，且領導者不可能經由正式組織影響此種組織公民行為；故組織不會考慮給予這種行為財務上的報酬，但在制定薪資或升遷決策時，可做參考. 依據，一般而言，此種行為與報酬間沒有明顯的關係可循。許道然（2002）綜合學者之看法，提出組織公民行為概念有以下之特性：一、組織公民行為係以組織成員外在行為呈現：例如，成員主動幫助同事、環境整潔的維持、工作場所的佈置、閱讀組織訊息等。二、組織公民行為是一種組織成員外角色行為：組織內成員之工作行為只受組織工作說明書或其他正式規章所規範，而組織公民行為通常是自發性行為，組織成員有自主裁量權。. 23.

(40) 三、組織公民行為是組織中正面的利社會行為：所謂的利社會行為是指在組織中，可增進人與人之間福址的行為（Organ,1990）。而利社會行為包含組織成員內角色行為(in-role. behavior)(如主管協助部屬資料整理工. 作)，也包括可能不利組織卻可增進他人福祉的外角色行為（extra-role behavior）（如利用上班時間處理同事私人事情）。而組織公民行為通常侷只限於增進組織績效能的外角色行為，也就是強調組織的正面意義。四、組織公民行為不受組織明訂獎懲制度規範：組織公民行為對組織而言雖是建設性或合作性的表現，但由於它是自發性行為，且行為較為瑣碎，故不易透過績效評估系統不易量化，因此很難納入獎酬制度中。綜合以上學者. 治政大循組織的正式獎懲制度，而自發性地表現出組織中外角色行為，而這樣的立行為對組織績效有高度正面影響」。. 對組織公民行為所下的定義，本研究認為組織公民行為即「組織成員不依. ‧ 國. 學. 參、組織公民行為的理論構面. ‧. y. Nat. 進行組織公民實證的概念理論，最早研究的學者是 Bateman 及 Organ. sit. （1983），他們將組織公民行為當作一個綜合性、整體性的概念，而未將其. er. io. 區分成多個構面來研究。. n. a l Near（1983）利用此因素分析將組織公民行為同年，Smith、Organ、及 iv C. n. hen hi U 分成兩個構面：「利他助人」（altruism）及「一般性順從」（generalized gc. compliance），也就是認為組織公民行為不是單一構面可以解釋的。「利他助人」的意義是指組織成員會在相關工作上自發性的熱心幫助他人或是團體；而「一般性順從」指組織成員會遵守工作場所的管理、出席、時間運用等相關規定與政策。1986 年，Graham 曾在發表之論文中提出，「公民美德」（civil virtue）應為組織公民行為構面之一（引自 Organ,1990），而「公民美德」的意涵為，組織成員自發性的參與並且關心組織。Organ（1988）在其著作「組織公民行為：好戰士症候群」（Organizational citizenship Behavior : The Good Solider Syndrome,1988）中，將 Smith、Organ、及 Near（1983）與 Graham ，再加入兩個面向，「耐勞負重」（sportsmanship）及「預先知會」（courtesy），並將「一般性順從」改成「遵守本分」（conscientiousness）。. 24.

(41) 因此，Organ 將組織公民行為劃分為五個構面，為「利他助人」、「遵守本分」、「公民美德」、「耐煩負重」及「預先知會」等五個構面。「耐勞負重」的意涵為，應避免組織成員隨意抱怨瑣碎的事或責備漫罵微不足道的事；「預先知會」的意涵是，應避免組織成員與他人發生工作上的問題或衝突，並注意自己的行為是否影響到他人。 Williams. 與 Anderson（1991）將組織公民行為的影響之對象分成兩類，. 一類為直接對組織有益的組織公民行為（OCB-O）；另一類為直接與某特定個人有益、間接對組織有益的組織公民行為（OCB-I）。OCB-O 直接對組織有益的行為，指的是組織成員對組織資源的保護、對組織聲譽的維護等；OCB-I 直接對特定組織成員有益的行為，指的是對盡力協助同事、直屬主管配合下. 治政大（ interpersonal helping ）、體進取心」（ individual initiative ）、「人際幫助」立「忠誠提倡」（loyal boosterism ）、及「個人勤勉」（personal industry）。. 屬等。Graham（1991）再次提出組織公民行為的四個建構模式，分別為「個. ‧ 國. 學. 「個體進取心」的意涵為，組織成員在工作環境中認真表現，以提昇個人或團體的績效；「人際幫助」的意涵為，遇到同事需要幫助時則立即幫助；「忠. ‧. 誠提倡」的意涵為，組織成員會主動對組織外的人推薦組織的優點，以提昇. y. Nat. 其對該組織的印象；「個人勤勉」的意涵為，組織成員的表現超過他的工作及 Dienesch(1994)認為可用三個構面來分析組織公. er. io. Van Dyne、Graham. sit. 的範圍及應負擔的責任。. n. al 民行為，其為忠誠（loyalty）、服從（obedience）、及參與（participation）。 iv C. n. hen hi U 忠誠的意涵為，組織成員對組織與領導者的忠誠度，遠超過對個人、工作團 gc. 體、或部門的忠誠；服從的意涵為，組織成員尊重組織所建立的制度結構與程序；參與的意涵為，組織成員參與組織內部決策與管理的積極參與。 Podsakoff、MacKenzie、Paine. 及 Bachrach（2000）組織公民行為構面. 的研究，發現過去學者所提過的組織公民行為構面看法分歧，故將組織公民行為構面重新彙總整理成七大構面，分別為：助人行為（helpingbehavior）、耐勞負重（sportsmanship）、組織忠誠（organizational loyalty）、組織順從（organizational compliance）、自動自發（individual initiative）、公民美德（civic virtue）、以及自我發展（self development）。林淑姬（1992）在薪酬公平、程序公平與組織承諾、組織公民行為之研究中，參考過去學者對組織公民行為構面之看法，設計出本土化組織公民行. 25.

(42) 為量表，共分為六個構面：認同組織、協助同事、不生事爭利、公私分明、敬業守法及自我充實。 Farh、Earley、及 Lin（1997）延續林淑姬（1992）的研究，採用華人的樣本，在華人的社會文化之下，定義出華人本土的組織公民行為構面，共提出五大構面，分別是：認同公司（identification with company）、協助同事（altruism toward colleagues ）、遵守本分（conscientiousness）、人際和諧（interpersonal harmony）、及保護公司資源（protecting company resources）。 Farh、Earley、及 Lin（1997）將華人與西方學者提出組織公民行為的構面作一比較（如表 2-2.1），其中可發現兩文化背景差異的狀態下的構面內容不盡相同，而我們可將組織公民行為的構面分為兩大部分，一是共通向度（etic. 治政大化背景下的組織成員共同存在的相同概念。差異向度則是指具有文化差異性立下組織成員，因其價值觀、信念、看法上的差異，而有不同的行為是組織公. dimensions），另一則是差異向度（emic dimensions）。共通向度是指不同文. ‧ 國. 學. 民行為概念。Farh、Earley、及 Lin（1997）認為中西方主要的組織公民行為的構面著重利他助人、公民美德、遵守本分，而在人際和諧與保護公司資源. ‧. 上，華人比西方人的預先知會、刻苦耐勞更能點出華人所重視的組織公民行. y. Nat. 為意涵。. sit. 許道然（2001）提出六個構面：針對公部門組織信任感與組織公民行為. er. io. 關係進行研究探討，認為公部門與私人企業之間的差異性，故自行發展出公. n. al 部門組織公民行為量表，共提出敬業、樂群、守分、忠誠、參與及熱心等六 iv 個構面。. Ch. n U engchi. 目前為止，學者對組織公民行為所含的構面仍存疑或補充（各學者研究構面如表 2-2.2 所示），但教育界學者皆同意組織公民行為是一種多構面所組成，且均以黃柏勳（2004）及田議中（2008）所提的五大構面為範圍綜合統整來研究因此，將之分別歸納於主動助人、敬業守法、尊重體制、自我要求、重視學校效益五個構面整理並分別定義如下：一、主動助人：指學校教師能自發性地表現出有利於特殊他人的正面行為。在行政業務上，學校教師能真誠的與同仁相處，協助同仁順利完成行政事務，營造良好的組織氛圍；在教學工作上，教師能與其他教師相互交流合作，進行協同教學、輔導夥伴與建立專業學習社群等群體活動。二、敬業守法：學校教師能克盡職責，扮演好自己角色，積極從事擔任的職. 26.

(43) 務，完成份內工作。在行政業務上，教師能依法行事，並依時限完成交派之任務與建立完善校務檔案；在領域教學上，教師能以提升學生學習效能為目標，盡己力維護學生受教權，積極進行授課準備與內化適切的教學方法。此外，在正式工作時間規定外，仍願意額外付出個人時間，辦理學校行政事務與學生學務問題。三、尊重體制：學校教師形成新的決策或採取策略行動前，會依體制主動知會學校相關組織成員。在行政業務上，教師在推行新的政策前，能事先取得行政層級的認同，並與校內教師充分溝通使其充分了解，取得共識後才採取行動。在教學工作上，教師能積極配合學校各項活動，配合規劃教學相關事務並主動知會呈報相關成員。. 治政大業知能。在行政業務上，期待能盡早規劃學校各項工作，嘗試各種創新立的問題解決方式，勇於自我突破與創新及專業成長，協助教師教學活動. 四、自我要求：學校教師在工作上會以高規格標準來要求自我，隨時充實專. ‧ 國. 學. 順暢進行。在教學工作上，教師擁有高度熱忱，積極參與各項教學策略方案，並能利用時間充實自我專業知能。. ‧. 五、重視學校效益：學校教師關心校務發展，積極參與學校事務。在行政業. y. Nat. 務上，教師能珍惜並善用學校資源完成行政工作，對於校務發展提出建. sit. 設性的改善方案，即便犧牲個人利益，仍努力投身校務工作中。在領域. er. io. 教學工作上，教師能主動宣傳學校特色優點，以優質的教學績效建立口. n. al 碑，維護組織形象行銷學校。 Ch. engchi. 27. i n U. v.

(44) 表 2-6 西方與華人組織公民行為的建構比較西方的 OCB 量表. 華人的 OCB 量表. etic dimensions(共通向度) 公民美德(civic virtue). 認同公司(identification-with-. 組織成員自發性的參與並且關心組織. company)與 civic virtue 意義相似. 利他助人(altruism). 利他助人(altruism toward. 組織成員在工作相關的事件上，會自 colleagues)與 altruism 意義相似發性的熱心幫助他人或是團體. 遵守本分(conscientiousness)與. 遵守本分(conscientiousness). conscientiousness 相似. 治政大出席、時間運用等相關規定與政策立 emic dimensions(差異向度) 組織成員會遵守工作場所的管理、. ‧ 國. 學. 耐勞負重(sportsmanship). 人際和諧(interpersonal harmony). 組織成員應避免隨意抱怨瑣碎的事. 應防止組織成員追求權利與績. ‧. 或責備漫罵微不足道的事. 效下，而損害到他人與組織. io. 的問題或衝突，並注意自己的行為是否. al. n. 影響到他人. Ch. sit. companyresources) 避免負面的行為發生，如：濫用. er. 組織成員應避免與他人發生工作上. y. 保護公司資源 (protecting. Nat. 預先告知(courtesy). i n U. v. 公司資源或政策. engchi. 資料來源：修改自 Farh、Earley、及 Lin(1997)的研究。. 28.