第二章 文獻探討
第二節 組織公民行為之概念分析
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造良好的工作環境，如此員工之組織 公平與組織承諾自然能夠提高。
4. 組織公平構面對人口統計變項有顯 著性的有年齡、服務年資、學歷與擔 任職務等四種
2012 賴姿伶
大學行政人員工作 特性、組織公平與工 作滿意度之相關研 究
組織公平之「分配公平」層面對「行政 與環境」「工作貢獻」「工作本身」有 顯著影響
2012 邱子豪
台南市公立國民小 學組織公平、認知信 任、情感信任對組織 承諾之關係
學校行政的分配公平、程序公平、互動 公平，會顯著正向影響教師對於行政人 員的認知信任和情感信任
表 2-5 組織公平國內外相關研究整理表(續) 資料來源：本研究整理
分析以上研究結果綜合得知，大部份研究都顯示組織公平對組織承諾、
組織公民行為之影響具有顯著正面的相關性，其中部分研究亦提出組織承諾 對組織公平與組織公民行為具有高度影響性。除了蔡家蕙（2004）：「派遣員 工對受派公司之程序公平認知未顯著影響 組織公民行為」；劉至剛（2005）：
「外派員工對組織之留職承諾未顯著影響組織公民行為」；王聖豪（2007）：「台 商工廠之大陸員工互動公平對持續性承諾沒有呈現相關，且持續性承諾對組 織公民行為亦未呈現相關」。經分析結果得知應受其組織屬性與研究對象特性 之影響。整理後並將組織公平設為自變項、組織承諾及組織公民行為設為應 變項的相關研究後發現，以上研究對象大多以教育界（學校老師）、企業界為 主。
第二節 組織公民行為之概念分析
壹、 組織公民行為的源起
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組織公民行為概念的起源自於 1938 年 Barnard 在「The Functions of the Executive」中提到組織中相互合作的概念，組織成員會自動自發與他人合作，
為組織做出貢獻，對組織效能的提昇非常重要且有很大的助益。`之後學者 Katz（1964）針對組織成員工作行為的深入研究中，指出三類「組織成員參 與及留任組織中」、「組織成員達成角色內績效」、「組織成員執行創新及 自發性行為」可讓組織成員行為提高組織運作的效能，第一類為「組織成員 參與及留任組織中」，即組織成員加入組織，其缺勤與離職的可測量之基本 行為。第二類為「組織成員達成角色內績效」，即組織成員符合組織所訂定 之績效標準，並順利完成組織賦予的任務，做好份內的工作行為。第三類為
「組織成員執行創新及自發性行為」，即組織成員主動去超越執行份內工作 以外的角色，以對組織目標有較多貢獻的行為。包含與同事間的協調合作、
並提昇組織對外的競爭力、自我訓練之中提高工作能力、提出增進組織效能 的建言、創新等，以提昇工作產能等。且 Katz 認為「組織若只有前二類的組 織成員行為，那將會變為一個不完整的社會系統」。
傳統是以量化取向來做為工作績效測量方式(例如：生產量、營業額等) 的組織，已無法完全測量出提高組織效能組織成員的行為，將被促進組織效 能取而代之，說明組織成員表現的適當指標，這也就是「組織公民行為」的 研究概念的產生（Bateman 及 Organ, 1983; Smith、Organ 及 Near, 1983）。
因此組織公民行為的表現，除了可用來描述一個組織成員對組織的向心力，
是否全投入組織工作，亦可作為組織成員工作表現的參考指標之一。
貳、 組織公民行為的構面
在過去的研究文獻中可看出，關於組織公民行為的定義與構面的分類仍 有不同看法，但是各研究所探討的觀念尚有重疊，使得組織公民行為的主要 觀念，較不會脫離後續的研究，故將學者對組織公民行為之定義與構面的分
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一、 組織公民行為不易查覺、衡量不易，且績效評估中難以納入。
二、 從事組織公民行為的組織成員，本身的工作績效可能降低。
三、 既然無法納入正式績效評估系統中，也無法懲罰不從事公民行為的組織成 員。
Smith、 Organ 及 Near（1983）認為組織公民行為之定義，為非組織 所正式明白規定的事項，所以正式的獎懲賞罰系統並無法來評定的行為。
Organ（1988）對組織公民行為所下的定義：組織公民行為是成員個體自發性 的行為，這樣的行為不會直接或明確的受到正式獎懲賞罰系統，但整體來說，
卻可促進組織功能的發揮。
Organ（1990）在一篇論文中將組織公民行為的定義作筆教完整的陳述，
使得其對「組織公民行為」的定義，也廣為日後學者所採用，本研究亦不例 外，Organ（1990）指出，所謂組織公民行為係指組織中有意義之行為與展現，
雖然是非正式的角色義務，且不受工作契約交換的約束。它可以說是一種非 正式的奉獻組織，這樣行為的組織成員在選擇提供時，制度或者正式誘因的 激勵因素並不會考慮在內。
Konovsky 及 Pughe（1994）則補充指出組織公民行為是屬於組織成員 的行為之一，這種超越職責範圍要求的行為，它是屬於自主性自發性的，但 是不屬於組織正式獎酬項目之內。
Robinson 及 Morrison（1995）從心理契約的角度來探討組織公民行 為，其認為組織公民行為是超越組織成員與領導者間契約認定外的行為表現。
林淑姬（1992）將組織公民行為定義為在工作基本以外要求，組織成員 有自主權，且領導者不可能經由正式組織影響此種組織公民行為；故組織不 會考慮給予這種行為財務上的報酬，但在制定薪資或升遷決策時，可做參考 依據，一般而言，此種行為與報酬間沒有明顯的關係可循。許道然（2002）
綜合學者之看法，提出組織公民行為概念有以下之特性：
一、 組織公民行為係以組織成員外在行為呈現：例如，成員主動幫助同事、
環境整潔的維持、工作場所的佈置、閱讀組織訊息等。
二、 組織公民行為是一種組織成員外角色行為：組織內成員之工作行為只受 組織工作說明書或其他正式規章所規範，而組織公民行為通常是自發性 行為，組織成員有自主裁量權。
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三、 組織公民行為是組織中正面的利社會行為：所謂的利社會行為是指在組 織中，可增進人與人之間福址的行為（Organ,1990）。而利社會行為包 含組織成員內角色行為(in-role behavior)(如主管協助部屬資料整理工 作)，也包括可能不利組織卻可增進他人福祉的外角色行為（extra-role behavior）（如利用上班時間處理同事私人事情）。而組織公民行為通 常侷只限於增進組織績效能的外角色行為，也就是強調組織的正面意 義。
四、 組織公民行為不受組織明訂獎懲制度規範：組織公民行為對組織而言雖是 建設性或合作性的表現，但由於它是自發性行為，且行為較為瑣碎，故不 易透過績效評估系統不易量化，因此很難納入獎酬制度中。綜合以上學者 對組織公民行為所下的定義，本研究認為組織公民行為即「組織成員不依 循組織的正式獎懲制度，而自發性地表現出組織中外角色行為，而這樣的 行為對組織績效有高度正面影響」。
參、 組織公民行為的理論構面
進行組織公民實證的概念理論，最早研究的學者是 Bateman 及 Organ
（1983），他們將組織公民行為當作一個綜合性、整體性的概念，而未將其 區分成多個構面來研究。
同年，Smith、Organ、及 Near（1983）利用此因素分析將組織公民行為 分成兩個構面：「利他助人」（altruism）及「一般性順從」（generalized compliance），也就是認為組織公民行為不是單一構面可以解釋的。「利他助 人」的意義是指組織成員會在相關工作上自發性的熱心幫助他人或是團體；
而「一般性順從」指組織成員會遵守工作場所的管理、出席、時間運用等相 關規定與政策。1986 年，Graham 曾在發表之論文中提出，「公民美德」（civil virtue）應為組織公民行為構面之一（引自 Organ,1990），而「公民美德」的 意涵為，組織成員自發性的參與並且關心組織。Organ（1988）在其著作「組
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因此，Organ 將組織公民行為劃分為五個構面，為「利他助人」、「遵守 本分」、「公民美德」、「耐煩負重」及「預先知會」等五個構面。
「耐勞負重」的意涵為，應避免組織成員隨意抱怨瑣碎的事或責備漫罵微 不 足道的事；「預先知會」的意涵是，應避免組織成員與他人發生工作上的問 題或衝突，並注意自己的行為是否影響到他人。
Williams 與 Anderson（1991）將組織公民行為的影響之對象分成兩類，
一類為直接對組織有益的組織公民行為（OCB-O）；另一類為直接與某特定 個人有益、間接對組織有益的組織公民行為（OCB-I）。OCB-O 直接對組織 有益的行為，指的是組織成員對組織資源的保護、對組織聲譽的維護等；OCB-I 直接對特定組織成員有益的行為，指的是對盡力協助同事、直屬主管配合下 屬等。Graham（1991）再次提出組織公民行為的四個建構模式，分別為「個 體進取心」（ individual initiative ）、「人際幫助」（ interpersonal helping ）、
「忠誠提倡」（loyal boosterism ）、及「個人勤勉」（personal industry）。
「個體進取心」的意涵為，組織成員在工作環境中認真表現，以提昇個人或 團體的績效；「人際幫助」的意涵為，遇到同事需要幫助時則立即幫助；「忠 誠提倡」的意涵為，組織成員會主動對組織外的人推薦組織的優點，以提昇 其對該組織的印象；「個人勤勉」的意涵為，組織成員的表現超過他的工作 的範圍及應負擔的責任。
Van Dyne、Graham 及 Dienesch(1994)認為可用三個構面來分析組織公 民行為，其為忠誠（loyalty）、服從（obedience）、及參與（participation）。
忠誠的意涵為，組織成員對組織與領導者的忠誠度，遠 超過對個人、工作團 體、或部門的忠誠；服從的意涵為，組織成員尊重組織所建立的制度結構與 程序；參與的意涵為，組織成員參與組織內部決策與管理的積極參與。
忠誠的意涵為，組織成員對組織與領導者的忠誠度，遠 超過對個人、工作團 體、或部門的忠誠；服從的意涵為，組織成員尊重組織所建立的制度結構與 程序；參與的意涵為，組織成員參與組織內部決策與管理的積極參與。