第二章 文獻探討
第三節 組織公民行為之理論與相關研究
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第三節 組織公民行為之理論與相關研究
本節將對組織公民行為的基本概念、理論基礎及相關的實徵研究 加以介紹。
壹、 組織公民行為的基本概念
本部分旨在探討組織公民行為概念的起源、意義、構面及爭議與 挑戰。
一、 組織公民行為概念的起源
組織公民行為概念主要源自Barnard（1938）合作的概念及 Katz
（1964）角色外行為的概念。
(一)Barnard 合作的概念
Barnard 在《The Functions of the Executive》中指出「組織是合
作性努力的結合」，並一再強調組織成員貢獻其努力的意願是組織不 可或缺的要素，這種意願是一種自我犧牲（self-abnegation）、是自發 性的，無法純以契約的方式取得的。
(二) Katz 角色外行為的概念
想法與組織公民行為概念最為相近的當推 Katz（1964）角色外行 為（許道然，2001）。Katz 所謂的角色外行為，強調自動自發、合作、
創新、尊重制度、自我訓練及良好的儀態的行為。在此一概念提出後，
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研究者開始探討何種員工行為是對組織有利，但卻未列在工作規範的 要求當中的角色外行為（姜定宇、鄭伯壎，2007）。
Bateman 及 Organ（1983）與 Smith、Organ 及 Near（1983）引
證Katz（1964）及 Katz 及 Kahn（1978）的研究指出，員工對於組 織的貢獻度可以用以下三種不同的行為構面加以說明：1.員工必須留 在組織中；2.員工必須完成分內之事；3.員工必須自動自發地為組織
擔負起一些非工作分內之事。上述第三個行為構面即為組織公民行 為。
對於組織中員工的這種自發性利他行為，因為它超越了組織的正 式角色規範，所以早期被稱為「外角色行為」（extrarole behavior）。
後來由Bateman 與 Organ（1983）重新定名為公民行為（citizenship behavior），最後 Organ 在其 1988 年的專書《Organizational citizenship Behavior—The Good Soldier Syndrome》中又將其改稱為組織公民行 為，並為後續研究者所沿用（許道然，2001）。
二、組織公民行為的意義
(一)Organ（1988）的研究
組織公民行為係指組織的正式酬賞制度未直接承認但整體而言 有益於組織運作成效的各種行為。此類行為通常未涵蓋於員工的角色 要求或工作說明書中，員工可自行取捨。
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(二)Konovsky 與 Pugh（1994）的研究
組織公民行為係一種員工的行為，這種行為超越了職責的要求，
它是自主裁量的，而且不在組織正式酬賞結構的範圍之內。
(三)Robinson 與 Morrison（1995）的研究
組織公民行為是超越員工與雇主契約協議的所有行為。
(四)許道然（2001）的研究
許道然認為傳統組織公民行為概念具有以下的特性：
1.組織公民行為係以外顯的行為呈現。
2.組織公民行為是一種外角色行為。
3.組織公民行為是組織中正面的利社會行為。
4.組織公民行為不受組織獎懲制度規範。
(五)李新民（2003）的研究
組織公民行為係指組織成員超越正式合約規定與組織一般期望
標準，自發性地表現出利社會的美德行為。其意義可進一步解釋如下：
1.受到組織成員認知、情感影響的外顯行為表現。
2.一種超越組織工作規範的角色外行為。
3.對組織與社會有利的美德行為。
三、組織公民行為之構面
有關組織公民行為的描述角度，目前為止，國內外學者已經發展
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出各種不同的分類，其中，李新民（2003）將組織公民行為的評量構 面區分方式分為：一般組織公民行為評量構面及特殊領域組織公民行 為評量構面。一般組織公民行為評量構面是從一般性組織公民行為評 量工具因素分析所得構面數量來加以區分；教育領域組織公民行為評 量構面則是根據組織公民行為此一構念在教育領域應用所探討對象 之不同來加以分類。
林鉦棽（2005）則從兩個向度來加以分類：行為特質論
（trait-perspective of behaviors）及行為對象論（beneficiary-perspective of behaviors）。以行為特質論而言，研究者是以每一個行為構面的特 質做為分類的標準，因此描述的重點在於行為本身的意義；就行為對 象論而言，研究者是以行為展現對象為主，因此分類架構乃是就組織 公民行為施予對象加以區分。
本研究兼採李新民（2003）及林鉦棽（2005）之分類方式，首先 區分為一般組織公民行為構面及特殊領域組織公民行為構面，在一般 組織公民行為構面下再區分為行為特質論的觀點及行為對象論的觀 點；特殊領域組織公民行為構面則以教師組織公民行為構面為探討焦 點。
(一)一般組織公民行為構面--行為特質論的觀點 1.Bateman 與 Organ（1983）的研究
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Bateman 與 Organ（1983）認定組織公民行為是單構面的構面
（unidimensional contruct），將(1)對部門提出建設性的意見與改善計 畫；(2)幫助訓練新進的員工；(3)遵守公司的規章；(4)善用與維護組 織資源；(5)容忍不愉快的工作環境；(6)容忍公司與同事間的抱怨；
(7)減少衝突等行為統稱為組織公民行為。並以「單一構念—單一影
響途徑」（one construct—one path）的方式探討各種可能的影響因素 與組織公民行為間的直接影響關係。
2.Smith 等人（1983）的研究
Smith 等人（1983）訪談組織基層管理人員，將獲得的行為事例 進行因素分析後，區辨出助人（altruism）與順從（compliance）兩種 因素。
(1)助人：在工作上協助同事、主管或工作團體。
(2)順從：遵守工作規範且不做不利於組織的行為。
相較於 Bateman 與 Organ（1983），Smith 等人（1983）認為組織 公民行係一種多構面的構念，經由實證分析，Smith 等人發現不同的
組織公民行為構面存在著不同的影響因素。自此，將組織公民行為視 為一種多構面的現象已經成為共識（林鉦棽，1996）。
3.Organ（1988）的研究
Organ（1988）以 Smith 等人（1983）的研究為基礎，指出組織
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公民行為包含下列因素（將「順從」改為「恪守本分」）： (1)助人（altruism）。
(2)認真盡責（conscientiousness）：指組織成員所呈現的角色 行為超越組織所要求的最低限度水準。
(3)禮節（curtesy）：避免造成他人困擾的建設性行為。
(4)運動精神（sportsmanship）：能夠忍受暫時的不便，不會 抱怨。
(5)公民美德（civic virtue）：真誠、負責地投入組織活動，
並關心組織的發展
Organ（1988）指出能表現出組織公民行為的員工，就像軍隊中 的「優良戰士」（good soldier）般，捍衛組織的利益。
4.Graham（1991）與 van Dyne、Graham 及 Dienesh（1994）
的研究
Graham（1991）與 van Dyne 等人（1994）透過哲學討論與現代
政治理論的檢討，界定出「積極公民特徵」（active citizenship syndrome）
的信念與行為，包括三類重要的行為：
(1)組織服從（organizational obedience）：成員接受組織合理 的規則、 限制、工作標準及人事政策。
(2)組織忠誠（organizational loyalty）：成員與組織共同面對
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威脅、維護組織聲譽以及為了公司整體利益而與其他人合 作。
(3)組織參與（organizational participation）：成員全心投入組 織的各項活動。
5.Farh、Earley 與 Lin（1997）的研究
Farh 等人（1997）的研究指出，臺灣的組織公民行為由三種客位 向度（與西方組織公民行為相似，屬不具文化差異之構面，即認同公 司、利同儕行為與認真盡責）與兩種主位向度（華人社會所獨有，具 有文化差異之構面，即人際和諧與保護公司資源）所組成。
(1)認同公司（identification with company）：在定義上與「公
民美德」相似，但在問項上也強調對外人散播公司正面消 息之意願、捍衛公司名譽並提議改進。
(2)利同儕行為（altruism toward collegues）：與「助人」類似。
(3)認真盡責（conscientiousness）。
(4)人際和諧（interpersonal harmony）：員工可自由裁決以避
免產生因個人追求權力而傷及組織及組織中他人之行為。
(5)保護公司資源（protecting company resources）：員工可自 由裁決以避免濫用公司政策並將資源取為己用等負面行 為的產生。
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6.Podsakoff、Mackenzie、Paine 與 Bachrach（2000）的研究 (1)助人行為（helping behavior）：自願協助他人的行為。
(2)運動精神（sportmanship）：願意忍受一些不便，不抱怨工 作上的一些不平。
(3)支持組織（organizational loyalty）：向外界推銷組織、保 護組織不受威脅，以及與組織共體時艱。
(4)組織順從（organizational compliance）：遵從組織的規範 與程序。
(5)自動自發（individual initiative）：具有創造力、表現創新
的行為，對工作擁有熱忱，並做持續的付出、自願承擔額 外的責任，以及鼓勵他人也如此做。
(6)公民美德（civic virtue）：即使付出極大的代價也願意參
與組織會議、注意組織的威脅與機會並尋求組織的最大利 益。
(7)自我成長（self development）：主動提升自己的知識、技 術及能力，以提高個人的工作表現與組織效能。
此外 Niehoff 與 Moorman（1993）的研究將組織公民行為分為：
(1)利他主義；(2)禮貌周到；(3)運動家精神；(4)職業道德；(5)自主意 識等五個構面。
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(二) 一般組織公民行為構面--行為對象論的觀點 1.Willians 與 Anderson（1991）的研究
(1)朝向組織的組織公民行為（OCB-O）：直接對組織有利的
組織公民行為。例如：對組織聲譽的維護、組織資源的保 護。
(2)朝向個人的組織公民行為（OCB-I）：直接對某特定個人
有利、間接對組織有利的組織公民行為。例如：對直屬主 管的配合與對同事的協助。
(3)角色內行為
組織公民行為可視為一種社會交換的標的物，存在著「交換對象」
之分，因此Willians 與 Anderson（1991）的分類方式在社會交換理 論或是組織關係理論觀點中特別有用（Lee & Allen, 2002）。
2.Coleman 與 Borman（2000）的研究
(1)對工作之投入與奉獻（job-task citizenship performance）：
組織成員對工作本身的熱忱予額外投入。
(2)利組織之組織公民行為（OCBO）：對組織有益的組織公 民行為。
(3)利他人之組織公民行為（OCBI）：對特定個體有直接的幫 助，而能間接對組織有貢獻的組織公民行為。
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3.Lin（1996）的研究 (1)堅守本分。
(2)組織奉獻。
(3)利他助人。
從過去的研究可以發現，組織公民行為的內容會因對象而有所不 同。
(三)教育領域組織公民行為構面—教師組織公民行為構面 1.謝佩鴛（1999）的研究
(1)主位公民行為。
(2)客位公民行為。
2. Somech 與 Bogler（2002）的研究 (1)對學生的組織公民行為。
(2)對同事的組織公民行為。
(3)對學校的組織公民行為。
其中謝佩鴛（1999）的構面分類基本上仍是沿用一般性組織公民 行為評量工具，以教師為施測對象再經因素分析所得，並非專門針對 教師實際工作發展建構組織公民行為評量構面（李新民，2003）。
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Bateman &
Organ(1983)
組織公民行為 Smith、Organ &
Near(1983)
助人、順從
Organ(1988) 助人、認真盡責、
禮節、運動精神 Graham(1991)與 van
Dyne、Graham &
Dienesh(1994)
組織服從、組織忠誠、組織參與
組織服從、組織忠誠、組織參與