組織慣性與教師變革接受度之相關研究分析

壹、組織慣性的相關研究分析

在企業界，對於組織慣性的研究，大多是在探討哪些組織因素，會影響組織的 慣性強度，以較負面的角度去做探討，期望能降低組織的慣性，以提供組織的績效。

Kelly 與 Amburgey（1991）以美國的民營航空公司為事件歷史研究分析的對 象，在 1938-1978 年間美國航空局實施總量及價格控管，1978 年後撤銷管制，此一

改 革 合 理 性

凝 聚 認 同

增 加 成 員 能 力

成 果 與 榮 耀

學 習 團 隊

溝通、參與

轉變可被定義為環境的突發改變，直接影響航空業的競爭環境。此項研究綜合了慣 性與自主調適研究變項如下：1.組織年齡 2.組織規模 3.策略轉變（自主調適）的累 積性改變次數：意指服務項目的複雜度，由單一服務項目改變為多元服務取向，或 反之。4.週邊結構改變的累積性次數 5.組織的專業化程度。研究結果發現：環境變 動的發生並不能增加組織在自主調適方面的變革。另外，組織年齡愈大愈能增加組 織在自主調適方面的變革，這與組織慣性的假定不同。最後，組織先前的改革經驗 有助於往後改革推動的說法獲得支持。

Oliver（1988）的研究針對 Singh、House 與 Tucker 在 1986 年研究中的 389 個 社會性的服務機構進行「組織同型化」（isomorphism）之文件分析的研究，研究以 組織目標的多元複雜度（goalmulitplexity）、內部專門化（internal specialization）、

決策集中（decision -making centralization）及內部正式化（internal formalization）等 組織同型化的四項指標進行研究。研究結果是自主調適的說法得到支持，即組織擁 有相當程度的自由度，可以設計掌握本身的結構方式，同時環境也允許組織存在不 同的差異性，在面臨環境壓力之時，組織得以各自發展不同的因應之道。另外，群 體生態學之慣性說法並未獲得支持。

鄭仁偉（1995）的「組織自主改變、組織慣性與改變績效的關係」研究中，在 組織慣性的變項方面，包括組織年齡、組織規模及組織結構（正式化程度、集中化 程度及專業化程度）等，在研究當中組織年齡、組織規模既是組織的背景變項，也 是組織慣性的變項內容。研究結果在組織成立歷史（組織年齡）、組織規模（員工 人數）等背景變項與組織慣性的相關分析方面，組織年齡與組織規模、組織正式化 程度、集中化程度及專業化程度的呈正相關，能符合組織慣性的理論說法；而組織 規模與組織正式化程度、集中化程度的相關未達顯著水準，而與「專業化程度」呈 負相關，則與組織慣性的理論說法並不相符。

王美玲（1997）的研究以「產業環境、組織特性、組織慣性與組織病症之探討」

為題，係針對國內公私立企業組織主管進行問卷調查，探討組織環境因素及組織背

景因素對組織慣性及組織病態徵候的影響情形。在研究的變項方面，組織背景因素 包括組織規模、組織年齡、組織結構（標準化、正式化及民主化）、過去績效、組 織積極性、所處產業、資金來源及組織結構類型等；組織病態徵候，指組織在面臨 衰退時所可能表現出來的徵候，又分為「計畫」、「組織」、「領導」、「用人」、

「控制」及「整體」等六方面的影響。研究發現，在組織背景因素方面，組織規模、

組織年齡、組織結構正式化程度、民主化程度、對組織慣性並沒有顯著的影響。其 次，組織慣性與組織經營氣候的各分變項均有顯著之正相關。另外，組織結構標準 化程度愈高，組織慣性愈小；組織過去績效愈好，組織慣性愈小；組織積極性愈高，

組織慣性愈小。除組織積極性以外，其餘因素均無法支持組織慣性的理論假設，組 織結構標準化程度及組織過去績效甚至與組織慣性的理論相反。

黃榮志（1997）的研究以「公共組織慣性之實証研究」為題，對中央行政機關 的組織慣性特性進行研究，探討組織的環境因素與公共組織本身因素，對公共組織 慣性的影響。研究結果發現，行政機關內部的組織目標愈明顯一致，偏好於既有的 組織目標與組織策略，規律化、慣例化的行政作為愈多，內部的溝通調協系統不佳，

組織結構愈穩定，偏好現行的組織架構，則其組織慣性的力量就愈強烈；而組織的 基本屬性，如成立時間愈久，內部單位數愈多、法定員額數愈多、附屬機關數愈多，

亦是組織慣性成形的重要因素，其結果與組織慣性的基本假定頗為一致。

根據以上企業上的研究，發現組織慣性的假定不完全得到驗證。而將組織慣性 的研究引入學校組織中，其研究發現如下：

由鄭燿男（2000）的「中小學組織慣性與效能之研究」中，則進一步針對台南 市中小學組織慣性與效能進行研究，其根據鄭仁偉、陳家聲的微觀角度修正觀點，

指出學校組織慣性的因素可分為以下四項：「學校文化慣性」、「學校管理慣性」、

「組織自我防衛」及「組織溝通與作業流程慣性」。研究以中小學教師個人及學校 的為背景變項、探討學校組織慣性與學校效能之間的相關性，其中在教師背景變項

上，包括性別、年齡、服務年資、教師職位、學校類型、校長年齡、校長在本校服 務年資、教師學歷、班級數及學校年齡等。研究結果發現，在教師個人及學校的背 景變項上，校長的年資與學校學組織慣性的差異達顯著水準；而教師學歷與學校組 織慣性上，學歷為碩士者，知覺學校組織慣性程度最高，而師專畢業的教師感覺學 校組織慣性最低；擔任行政職務上，主任及組長感覺組織慣性最低，導師則感覺最 高；學校成立年齡則在教師知覺學校組織慣性程度上有顯著差異，19-29 年的學校 組織慣性高於 30-39 年、40-49 年、50-59 年、60-69 年及 70 年以上的學校，此與組 織慣性的理論相左。另外，在組織慣性與學校效能上，由學校組織慣性對學校效能 的多元迴歸分析發現，學校組織慣性對學校校能的影響關係是負向的，即學校組織 慣性愈高，學校效能愈低，特別是在組織文化慣性上達到顯著。

另外，鍾邦友（2002）以職業學校轉型綜合高中為變革案例，探討「組織慣性、

組織自主調適與組織變革效能之間的關係」，以轉型綜合高中的職業學校教師為問 卷調查對象，在訪談方面，選定組織變革效能較高、慣性較低及自主調適較高的六 所職業學校校長進行訪談。

研究中探討轉型綜合高中教師個人及學校的背景變項、學校組織慣性與自主調 適與變革效能之間的相關性，其中在背景變項上，包括其所在學校之公私立別、轉 型前已否設普通科、學校規模、學校成立時間、學校所在區域、轉型時間、轉型規 模， 及教師個人之年齡、學歷、職務、主要專長。而組織慣性內涵包括穩健管理、

保守文化、複雜結構、程序制式化等因素。組織自主調適變項包括變革需求確認、

全員投入程度、變革推動作業、結構與人員改變、成效評估與控制等內涵。最後，

變革效能的指標為學校聲望提升、權益保障滿意、轉型後適應、課程與教學改進等 四項。

研究結果發現：轉型綜合高中之職業學校的組織慣性並未偏高，在組織慣性的 知覺上，公私立別的教師在「保守抗革」方面，呈現公立學校高於私立學校，而「制

式表現」上則是公立學校低於私立學校。以學校規模來分析，其與「穩健與集權管 理」、「保守抗革」、「結構僵化」及組織慣性整體等層面呈現顯著負相關，但與

「制式表現」則呈現顯著正相關。

綜合以上相關文獻及實證研究的分析結果可發現，研究慣性內涵由之前組織年 齡、組織規模、組織的複雜度為向度，轉為管理性、文化、結構、程序等為慣性的 特徵，將之前的組織年齡及組織規模等，納入背景變項。促使組織慣性的相關研究 更加臻善。

其次，關於背景變項的的研究，在性別方面，有研究指出教師組織慣性知覺與 性別無關（鄭燿男，2000）。另外，有研究發現，女性教師知覺學校組織慣性普遍 高於男性教師（彭彬，2001）。是故，不同性別的教師組織慣性知覺目前是無一致 的研究結果存在。

在教師服務年資方面，有研究指出服務年資會造成組織慣性知覺的差異，有的 研究指出教師服務6-15年的年資組織慣性知覺最高（彭彬，2001）。亦有研究指出 組織慣性知覺與服務年資無關（鄭燿男，2000）。是故，不同服務年資的教師變革 接受度，仍無一致的研究結果。

再者，於教師學歷的背景變項部分，多數的研究指出學歷與組織慣性知覺程度 有關（彭彬，2001；鄭燿男，2000；鍾邦友，2002）。彭彬（2001）研究指出師院、

師大此組學歷的組織慣性知覺程度最高。而鄭燿男（2000）研究結果為碩士學歷的 慣性知覺最高，師專學歷慣性知覺最低。再者，鍾邦友（2002）認為師專、師範學 歷的教師慣性知覺程度最高。因此在教師學歷變項方面，其結果差異大，值得深入 作探究。

對於教師擔任的職務方面，大多數研究指出兼任行政工作的教師，包括組長與 主任，其組織慣性知覺程度低於未兼任行政工作的級任教師（彭彬，2001；鄭燿男，

2000；鍾邦友，2002）。是故，擔任不同職務的教師組織慣性知覺程度結果頗為一

致。

另外，有關於學校背景變項的探討，在學校所處地區的變項中，大多數研究指 出城市學校教師的慣性知覺程度高於偏遠學校的教師（彭彬，2001）。另外，鍾邦 友（2002）指出院轄市與省轄市之教師慣性知覺程度高於一般縣市。是故，學校地 區與教師組織慣性知覺程度的結果頗為一致。

對於學校規模方面，有研究指出學校規模會造成教師組織慣性知覺程度的差

對於學校規模方面，有研究指出學校規模會造成教師組織慣性知覺程度的差