國立台中師範學院國民教育學系碩士論文
指導教授：侯世昌 博士
國民小學組織慣性與教師變革接受度
關係之研究
研究生：陳幼蓉 撰
中華民國九十四年六月
國民小學組織慣性與教師變革接受度關係之研究
摘 要
本研究旨在探討國民小學組織慣性與教師變革接受度間的關係，並分析 不同背景教師的組織慣性知覺與變革接受度上的差異。 本研究採用問卷調查研究方法。問卷調查以台中縣、台中市、彰化縣與 南投縣公立國民小學教師為主要研究對象，計抽取公立國小60 所，教師有 效樣本535人。 調查問卷所得資料先行應用SPSS/10.0 中文版套裝軟體程式，依研究的 目的與問題，就可量化的資料進行t考驗與單因子變異數分析，考驗不同背 景變項下的差異情形，並以Scheffé 法進行事後比較，以考驗各組間的相關 情形，另以典型相關考驗組織慣性與教師變革接受度各層面間的相關。 根據研究結果的分析與討論，本研究獲得以下結論： 一、國民小學學校組織慣性為中低程度 二、國民小學教師的變革接受度屬於高程度 三、未兼行政職務的教師之學校組織慣性知覺較高 四、學校規模越大，組織越僵化保守 五、女性教師對於行政結構變革較不認同 六、教師專業進修，有助於提高對教學技術變革的接受度 七、學校組織慣性愈低，有助於提昇教師對變革的接受程度 八、學校組織結構僵化影響教師對於教學技術變革的認同度最大 最後，根據上述研究結論，本研究提出相關建議，以作為教育行政機關、 學校、教師及未來後續研究之參考。 關鍵字：組織慣性、教師變革接受度The study of organization inertia and teachers’ receptivity to
change in elementary schooling
Abstract
The study aims to explore the relationship between the elementary school organization inertia and teachers’ receptivity to change. The differences of organization inertia and teachers’ receptivity to change from teachers with various backgrounds and school environmental variables are also included in the analysis of this study.
This study adopts questionnaire survey methodology. The survey subjects mainly include teachers from public primary schools in four counties of Central Taiwan, namely, 60 public schools, from which 535 teachers are sampled.
The research data acquired is analyzed by SPSS/ 10.0 Chinese version based on the research purpose and question, and quantified data is explored through
t-test and ANOVA, examining variations in different research subject variables.
Scheffé method is used for post-comparison to examine the interrelations among each subject groups. Besides, canonical correlation is applied in this study to understand the interrelations among organization inertia and teachers’ receptivity to change.
According to the analysis and discussion of the study results, the conclusions are as follows:
1. Organization inertia of elementary school is below average.
2. Elementary school teachers’ receptivity to change is in high degree.
3.Teachers, not on the administrative duty, have higher perception of organization inertia .
4.The organization in the-bigger-scale school is more ossified and conservative.
5.The feminine teachers regarding the administrative structure change do not approve comparatively.
6.Teacher career development helps to enhance the acceptance of teaching technology change.
7.The lower school organization inertia is helpful to promote the teachers’ change receptivity.
8.The school structure ossification affects the most teachers’ approval of change regarding the teaching technology.
Finally, based on those findings, I hope the study will suggest some implications to the administrative authorities, the elementary schools, the teachers, and the further studies as well.
目 次
第一章 緒論 ... 1 第一節 研究動機... 1 第二節 研究目的與待答問題... 3 第三節 名詞釋義... 4 第四節 研究方法與步驟... 6 第五節 研究範圍與限制... 7 第二章 文獻探討 ... 11 第一節 組織慣性... 11 第二節 學校組織變革... 32 第三節 組織慣性與教師變革接受度之相關研究分析 ... 75 第三章 研究設計與實施 ... 87 第一節 研究架構... 87 第二節 研究假設... 89 第三節 研究對象... 90 第四節 研究工具... 93 第五節 實施程序... 104 第六節 資料處理... 104 第四章 研究結果分析與討論... 107 第一節 國民小學組織慣性知覺與教師變革接受度之現況 分析與討論... 107 第二節 國民小學教師背景變項在組織慣性知覺之比較分 析與討論... 110 第三節 國民小學教師背景變項在教師變革接受度之比較 分析與討論... 125 第四節 國民小學組織慣性知覺與教師變革接受度之典型 相關分析... 137 第五章 結論與建議... 141第一節 結論... 141 第二節 建議... 145 參考文獻 ... 151 壹、中文部分... 151 貳、英文部分... 155 附錄... 162 附錄一 國民小學組織結構與變革意見調查問卷之專家意見調查 .. 162 附錄二 國民小學組織結構與變革意見調查問卷之預試問卷 ... 168 附錄三 國民小學組織結構與變革意見調查問卷之正式問卷 ... 171 附錄四 國民小學組織結構與變革意見調查問卷之因素分析表 .... 174
表次
表 2-1 組織慣性的研究及主要內涵 ... 22 表 2-2 組織慣性形成因素 ... 24 表 2-3 抗拒變革的因素 ... 67 表 2-4 抗拒變革的方式 ... 70 表 3-1 正式問卷施測學校情形 ... 91 表 3-2 研究樣本人數 ... 91 表 3-3 正式問卷有效樣本基本資料分析 ... 92 表 3-4 建立內容效度之專家學者 ... 94 表 3-5 學校組織慣性知覺問卷之專家內容效度分析 ... 95 表 3-6 教師變革接受度問卷之專家內容效度分析 ... 96 表 3-7 預試問卷之題號分配表 ... 99 表 3-8 預試問卷施測情形 ... 99 表 3-9 學校組織慣性知覺問卷信度分析 ... 102 表 3-10 教師變革接受度問卷信度分析 ... 103 表 4-1 組織慣性知覺現況之統計分析 ... 108 表 4-2 教師變革接受度現況之統計分析 ... 109 表 4-3 不同性別的教師在組織慣性知覺之差異分析 ... 111 表 4-4 不同服務年資的教師在組織慣性知覺之差異分析 ... 112 表 4-5 不同學歷的教師在組織慣性知覺之差異分析 ... 114 表 4-6 不同職務的教師在組織慣性知覺之差異分析 ... 116 表 4-7 不同學校所在地區的教師在組織慣性知覺之差異分析 ... 117 表 4-8 不同學校規模的教師在組織慣性知覺之差異分析 ... 119 表 4-9 不同學校建校年齡的教師在組織慣性知覺之差異分析 ... 121 表 4-10 校長到任年數不同的學校之教師在組織慣性知覺之差異 分析... 122 表 4-11 不同背景的教師組織慣性知覺差異性之綜合整理 ... 124 表 4-12 不同性別的教師在變革接受度之差異分析 ... 125 表 4-13 不同服務年資的教師在變革接受度之差異分析 ... 127表 4-14 不同學歷的教師在變革接受度之差異分析 ... 129 表 4-15 不同職務的教師在變革接受度之差異分析 ... 130 表 4-16 不同學校所在地區的教師在變革接受度之差異分析 ... 131 表 4-17 不同學校規模的教師在變革接受度之差異分析 ... 133 表 4-18 不同學校建校年齡的教師在變革接受度之差異分析 ... 134 表 4-19 校長到任年數不同的學校之教師在變革接受度之差異 分析... 135 表 4-20 不同背景的教師變革接受度差異性之綜合整理 ... 136 表 4-21 教師組織慣性知覺與變革接受度之典型相關係數顯著性 考驗摘要... 137 表 4-22 教師組織慣性知覺與變革接受度之典型相關係分析摘要 . 138
圖次
圖 2-1 組織慣性理論圖 ... 16 圖 2-2 個人、部門及組織慣性階層模式架構 ... 24 圖 2-3 Kurt Lewin 的力場分析 ... 39 圖 2-4 行動研究模式 ... 43 圖 2-5 組織變革的 R-D-D-A 模式... 45 圖 2-6 Goens 和 Clover 的模式... 51 圖 2-7 張慶勳的學校組織變革與發展模式圖 ... 53 圖 2-8 態度系統 ... 60 圖 2-9 組織抗拒變革原因 ... 63 圖 2-10 個人抗拒變革原因 ... 65 圖 2-11 抗拒行為類型圖 ... 68 圖 2-12 預防成員抗拒變革的策略 ... 75 圖 3-1 調查研究架構 ... 87 圖 4-1 教師組織慣性知覺與變革接受度之典型相關分析徑路 ... 139第一章 緒論
本章主要在闡釋研究動機、研究目的及研究問題，並針對此研究中所 提及的專
有名詞作一明確的定義。另外，對於研究範圍與限制加以說明。
第一節 研究動機
組織就像一個有機體，可能會歷經組織生命週期（the organizational life of cycle）的四個主要階段：創生、成長、衰敗與死亡。不同的組織所經歷 的階段與所費的時間都不同，隨著外在環境的變遷，適者生存，不適者淘 汰的生物法則下，許多的組織面臨了生死存亡的關鍵。因此，在面對組織 存亡的關鍵時刻，組織內部調適學派者重視的是組織能理性自主變革，以 適 應 環 境 變 遷 需 求 的 能 力 (Throw, 1992) 。 另 一 方 面 ， 組 織 生 態 學 （organizational ecology）持著組織慣性(organizational inertia)的觀點認為， 組織慣性是組織內部導致其抗拒變革的一切力量，其使得組織無法輕易地 回應環境變化的需求，因此組織是不具有快速、輕易地調整其策略與結 構，以迴避衰敗的能力（鍾從定，2002）。 對於學校組織而言，學校組織結構僵化與保守文化，是組織中最常見 的慣性之一（鍾邦友，2002），學校也經常被批評為守舊、不知求變的養 護組織。然而學校組織面對環境的變化，真的無法適時進行變革嗎？被認 為是「鐵飯碗」職業的學校教師們，是抱著以不變應萬變的心態來面對教 改的巨浪嗎？因此瞭解學校組織慣性的強度及學校成員對改革之因應態 度，是教育改革推行之時，必須深入探究的問題，這是本研究的第一個研
近年來受到教育改革浪潮的影響，使得學校組織舊有的生存型態面臨 改變。雖然學校組織在目標、需求及結構等方面的特質不同於營利性的企 業組織，然而從1980年起，由於企業正如學校承受國際競爭壓力之下，企 業組織變革開始受到管理者的重視，認為有效能的企業皆具有相當自主調 適的變革能力，而阻礙企業組織變革的慣性力量，也備受關注與探討。雖 然，企業文化與學校文化不盡相同，但一般而言，學校人員受到過度的保 護，其慣性現象可能比企業界更為嚴重，而學校又不像企業界具有強大的 競爭壓力，但未來隨著人口生育率的遞減，教育改革的倡導與家長選擇學 校呼聲，若是學校人員仍停留在傳統的思考上，不思創新與突破，學校可 能面臨退場的危機（吳清山、林天祐，2004）。因此，基於借重企業的研 究經驗，本研究將由企業文化的慣性的經驗，應用於學校組織運作之上， 探討學校組織及成員的特性與組織慣性之關係，這是本研究的第二個研究 動機。 另外，在整個多元化社會環境中，學校組織無論在結構生態、教學技 術與教師專業能力的訴求上已有改變，特別是1995年「教師法」公布施行 之後，各級學校教師可以籌組學校「教師會」的組織；教訓輔三合一的組 織再造，改變了學校的生態與運作；再者九年一貫課程的實施，創新教學 方法與技術的提倡，鼓勵教師從事行動研究，促使教師專業知能的提昇， 國民小學不能再以養護組織此保守心態，閉門造車辦教育了！而教師必須 由教書匠的角色轉成為轉化型知識份子（transformative intellectuals），在 心態上也須重新調適因應社會環境的需求與期待。 2002年的九二八教師大遊行是頭一遭以教師作為主體的社會運動，教 師由以往沉默文化（culture of silence）中走上街頭，對於教育改革表達出 他們的態度與意見，宣示他們要脫離被工具化的角色。雖然「習於現狀、 抗拒變革」可說是多數人的心理傾向（楊振昇，2001）；但是在進行任何
力。在變革計畫的進行時，組織成員的反應有三種可能性：一是積極的支 持；二是中立的觀望態度；三是反對，即所謂的抗拒態度（許士軍，1993）。 因此學校組織進行變革時，必須洞悉組織成員面臨組織變革時的心理反 應，並尊重成員心聲與意見，適時引導組織成員，使其心理的不安降到最 低，更進一步增強正向積極的情緒，以凝聚推動組織變革的力量。因此， 瞭解教師對於學校變革時的態度，採取適當的策略，以減少教師抗拒的反 應，使學校達到變革的目標是必要的。因此教師的個人背景與學校組織因 素是否會影響教師對於變革接受的程度，這是研究者頗感興趣而想要深入 了解的，此為本研究的動機之三。 目前在教育領域方面，少有專門針對組織慣性的相關研究，而有關於 學校變革方面的研究，一般以組織自主調適的觀點切入居多。因此本研究 擬以一般企業管理領域有關組織慣性研究的文獻入手，再針對國民小學， 進一步探討學校組織慣性的內涵；其次，探討學校組織慣性與教師變革接 受度之間的相關性，了解組織的慣性是否會影響教師面對變革的心態？其 為本研究動機之四。 機於上述動機，本研究由組織慣性的角度，透過相關的文獻與問卷調 查，探究學校組織慣性與教師接受變革的現況，以及學校組織慣性與教師 接受變革的相關性，期能經由發現、提出建議，做為未來推動學校變革之 參考。
第二節 研究目的與待答問題
壹、研究目的
綜合上述，本研究以國民小學的主要成員──教師之個人及學校的背革接受度變項上的知覺現況及差異情形，並探究組織慣性及教師變革接受 度變項彼此之間的相關性，期能經由發現、提出建議，做為未來推動學校 變革之參考。據此，本研究的目的在於： 一、瞭解國民小學組織慣性與教師變革接受度的現況。 二、探討不同背景變項之國民小學教師在學校組織慣性上的知覺差異 情形。 三、探討不同背景變項之國民小學教師在變革接受度上的差異情形。 四、探討國民小學組織慣性及教師變革接受度之關係。
貳、待答問題
依據研究動機與目的，本研究所探討之問題敘述如下： 一、國民小學組織慣性及教師變革接受度的現況為何？ 二、不同背景變項的國民小學教師在學校組織慣性上的知覺差異情形 為何？ 三、不同背景變項的國民小學教師在變革接受度上的差異情形為何？ 四、國民小學學校組織慣性與教師變革接受度之相關性為何？第三節 名詞釋義
壹、組織慣性
組織慣性（organization inertia）意指：「穩定發展的組織在面對外在 環境的變化時，會遵循以往的經營模式，以尋求組織能夠持續穩定發展的 一種運作現象，但卻無法適時因應環境變遷做有效的調整，甚至傾向於抗本研究的組織慣性變項包括「行政管理慣性」、「組織保守文化」、 「結構僵化」及「作業流程慣性」等四項因素， 而各內涵的研究內容則 如下： 一、行政管理慣性：係指當教師知覺學校主管之管理行為與決策模式 偏好依循傳統作法或以往經驗，並且重視維持現狀與組織的穩定 發展。同時主管，採集權領導，不易接納他人意見進行創新與改 變。 二、組織保守文化：係指教師知覺學校組織成員態度與行為呈現因循 舊制，對於改革心態趨於保守，凡事以學校傳統為依歸，習於以 舊有的方式推動事務的一種組織文化。成員安於現狀，對於外在 環境變化與學校未來發展缺乏危機意識，同時不重視自我成長與 專業知能進修。 三、結構僵化：係指教師知覺學校組織各層級單位因講求層級節制， 制度缺乏創新或彈性、行政事務繁瑣、無法適時調整結構因應新 的事務，同時單位之間的協調性不足、欠缺有效的整合機制與管 道。 四、作業流程慣性：係指教師知覺學校組織的運作程序呈現標準化固 定模式，凡事以標準程序層級而上，作業系統均需依照制訂之規 則辦理。然而因過度遵從制式的流程，在處理非例行性業務時， 反而使成員缺乏創造力，業務運作流於形式。 本研究所指之組織慣性係為填答者在研究者自編之「國民小學組織結 構與變革意見調查問卷」，其中第一部份－組織慣性知覺填答情形，反應 狀況，由其得分來代表教師對學校組織慣性的知覺程度高低，得分較高代 表教師知覺學校組織慣性程度較高，得分較低代表教師知覺學校組織慣性 程度較低。
貳、教師變革接受度
教師變革接受度（teachers’receptivity to change）是指近年來 教師在教育改革思潮的影響下，對學校組織變革的接受程度，其內容包括 「行政結構的變革」、「教學技術的變革」與「成員行為模式的變革」三 層面。 一、行政結構的變革：係指因應環境變遷，學校作行政組織制度與管 理方面的調整。如教訓輔三合一行政結構的調整、教師評選委員 會等組織的設置與運作，促進組織運作模式、人事選聘制度與績 效評鑑系統的強化或改變。 二、教學技術的變革：係指新的教學知識與技術的不斷引進、轉換與 應用，促使教師教學技術不斷更新，落實於學校的教學活動內 容。如創新教學方法、多元的教學評量、資訊科技融入教學等的 強化或改變。 三、成員行為模式的變革：係指為因應時代變遷，提昇學校教育品質， 強化成員的專業知識和能力，提高教師專業的自主與責任。如專 業知能的培養、學習能力的訓練、組織願景的形塑等的強化或改 變。 本研究所指之教師變革接受度係為填答者在研究者自編之「國民小學 組織結構與變革意見調查問卷」，其中第二部份－教師變革接受度，由其 得分來代表教師變革接受程度的高低，得分較高代表教師變革接受程度較 高，得分較低代表教師變革接受程度較低。第四節 研究方法與步驟
壹、研究方法
本研究採用問卷調查法，以驗證研究假設，解決待答問題及補充研究 結果的闡釋性資料，以達研究之預期目的。針對研究方法的內涵，說明如 下： 問卷調查法依據研究目的與待答問題，並針對參考相關文獻所歸納之 研究假設，自編「國民小學組織結構與變革意見調查問卷」，實施實證研 究之「問卷調查法」，以了解當前國民小學學校組織慣性及教師對學校組 織變革的接受程度之現況及其相關情形。貳、研究步驟
本研究係依循下列步驟進行： 一、確立研究主題與範圍：研究者經初步分析後，確立研究主題及範 圍，並擬 具研究計畫、大綱和進度。 二、文獻資料蒐集與分析：研究者透過網路與圖書館，蒐集有關組織 慣性與教 師變革接受度之書籍、期刊、論文等資料，經過詳細閱讀，加以 分析歸納， 撰寫第二章文獻探討的部分。 三、編製問卷：本研究依據文獻探討結果，及學者專家和指導教授的 協助，進彰化縣 與南投縣之公立國民小學合格教師，以此為取樣的母群體，實施 問卷調查。 四、預試：由母群體中抽取預試樣本進行施測，將所得資料進行項目 分析、因素分析及信度分析，刪除不適當題目，形成正式問卷。 五、正式施測：以母群體學校總數的 1/9 為取樣標準，抽取樣本，並 郵寄至各國小進行問卷調查。 六、調查結果分析與討論：將問卷調查結果加以編碼，並以 SPSS 統 計軟體進 行資料處理，並彙整成表，據以分析討論。 七、提出研究結論與建議：根據文獻探討與問卷調查之結果與發現， 提出本研 究的結論和建議。
第五節 研究範圍與限制
壹、 研究範圍
一、研究地區 本研究以台中市、台中縣、彰化縣與南投縣公立國民小學為範圍。 二、研究對象 以現任台中市、台中縣、彰化縣與南投縣的公立國民小學教師為 對象，不 包含學校職員、幹事、工友、警衛。 三、研究內容此，在研究內容上有二個重點，一為教師對學校組織慣性的知覺；二 為教師對學校組織變革的接受程度。首先，在學校組織慣性部分，本 研究以「行政管理慣性」、「組織保守文化」、「結構僵化」及「作 業流程慣性」等四個層面來探討教師知覺學校之組織慣性。其次，以 「行政結構的變革」、「教學技術的變革」與「成員行為模式的變革」 三個向度來探討教師對學校組織變革的接受程度。
貳、研究限制
一、就研究樣本而言 在抽樣上，受限於研究者的時間與能力，本研究以台中市、台中 縣、彰化縣與南投縣的公立國民小學教師為母群體，進行樣本抽測， 無法顧及其他縣市的教師，故研究結果的解釋及推論上必須相當謹 慎。 二、就研究變項而言 本研究的變項僅以組織慣性與教師變革接受度兩個研究變項，及 以國民小學學校所在區域、學校規模、學校建校年齡、校長到任年數 及教師個人之性別、服務年資、學歷、職務為背景變項進行研究。因 為影響教師變革接受程度的因素非常眾多，再者，組織變革所涵蓋的 範圍大，在變項的內涵上頗為不足，無法對教師變革接受度的問題全 盤掌握，因此變項內涵與因素，僅限於本研究的涉及之範圍。 三、就研究時間而言 本研究從民國九十三年八月至九十四年四月採用調查法進行研 究；資料的更新相當快速與繁多，因此，時間所限，在相關資料的充 足性上頗有不足。本研究工具是由研究者針對研究目的與待答問題，經由相關文獻 的分析，所編製成的「國民小學組織結構與變革意見調查問卷」。有 關研究變項的現況資料，僅限於問卷施測取得者的內容。 五、就研究結果而言 本研究主要在探討國民小學組織慣性與教師變革接受度之關係， 但受限於研究樣本僅以中部四縣市為範圍，故若要推論至全國或其他 縣市之國小教師要相當謹慎，在結果的推論上將有所限制。
第二章 文獻探討
本研究文獻的探討共分為三節，第一節探討組織慣性；第二節探討學校組織變 革；第三節探討組織慣性與教師變革接受度之相關研究，茲分述如下。第一節 組織慣性
組織是人們為達成共同的目標，結合而成的有機體，藉著「人員」與「結構」 的適當配置、互動及對環境的調適，來完成其任務（謝文全，1991），因此，組織 領導人不僅要對組織中成員行為與心態深入了解，應該還要進一步探究組織中各部 門的互動關係，以利於掌握整個組織的運作與推展，適時因應環境變遷，進而成功 地推動變革。 一般而言，組織變革理論可大致區分成兩大學派：組織內部調適學派與結構慣 性學派（鄭仁偉，1995）。前者較具代表性的學者有Cyert與March（1963）、Thompson （1967）、Pfeffer與Salancik（1978）等人，其理論認為組織具備自主改變的理性， 組織可以因應環境變化，適時調整其結構，以利於維持生存；而結構慣性學派則以 Hannan與Freeman（1989）、Singh與Lumsden（1990）等人為代表，其理論則以組 織慣性來說明，其認為組織在面對環境變動時，並不易調整結構以因應改變的現 象。鄭仁偉（1995）認為，現行有關組織變革的研究文獻，基本上大部份是以自主 調適的理論觀點來解釋，相對地，組織慣性的觀點則是對理性調適觀點理論的反 動，認為並非所有組織皆具有自主改變的能力，還是有不易改變的行為存在。因此， 本研究擬由以組織慣性的觀點，探究國民小學組織的運作方式，而本節旨在探討組 織慣性之意義、成因，接著分述影響組織慣性力量大小的相關因素，再探討組織慣 性的內涵，最後提出組織慣性對組織的影響。壹、組織慣性的意義與特性
一、組織慣性的意義 「慣性」（inertia）原是物理學上的一個概念，引自牛頓兩大運動定律， 係指在沒有外力的影響下，靜止的物體恆靜，運動的物體恆動（鄭錫鍇，1993）。 物體運動的改變與外力成正比，且以外力所加的方向做直線運動的觀點來說 明，則可發現物體保持靜止或運動的力量，將成為想要改變其原始狀態的抗拒 力量（黃榮志，1997）。 近幾年來，慣性的觀念漸漸被引用到不同的領域上，例如品牌慣性、價格 慣性、消費慣性、通路建立慣性、需求慣性、組織慣性等等，而且有愈來愈被 廣泛應用的趨勢(陳家聲、鄭仁偉，1999)。慣性一詞為社會學者所引借，常用 以解釋人類社會組織現象，藉由物理學上的概念，以隱喻（metaphor）的方式， 來研究組織結構不易變遷的原因（鄭錫鍇，1993）。 而組織慣性的意義，國外學者引用物理學的觀點，將組織慣性視為一種遵 循以往習性的行為。Nelson 與 Winter（1982）指出其組織慣性是組織經常依據 以往的作業習性，來引導其未來的行為；Amburgey 與 Miner（1992）指出組織 慣性意涵可界定為不管環境的變化程度如何，一特定組織實體系統仍維持著持 續靜止與穩定的狀態，或保持一致方向、速度的行動狀態；Gresov、Haveman 與 Oliva（1993）則認為組織慣性是指組織系統偏好停留在靜止或保持其直線 運動狀態，除非有外力出現，否則不會改變運動方向；Miller 與 Chen(1994)以 為組織慣性是組織內部常有遵循過去作法的特性，以尋求組織能夠持續穩定的 發展。 國內有學者（黃榮志，1997；鄭錫鍇，1993）則認為組織慣性是一種官僚、 無法適時回應需求的病態（pathology）行為。鄭錫鍇（1993）提出組織的結構慣性是經由歷史經驗的累積和時間的延續，層層加諸於組織的限制。在客觀上， 它呈現一種不易隨著環境變遷而做適時調整的現象，表現在外者是一種保守作 風；在人民主觀上，是一種不能適時回應需求的病態；而黃榮志（1997）的解 釋是組織結構因為受到過去的種種限制，例如：以往的組織策略、組織結構、 作業程序、管理行為等，以至於呈現出一種不易隨著環境變遷而做適時調整的 現象，表現在外的是一種「保守」、「怠慢」與「遲緩」的作風，而造成民眾 的需求無法適時獲得回應與解決的病態狀況。 另外，有些學者（鄭仁偉，1995；鍾邦友，2002）則將組織慣性視為是 面臨環境變化時，組織偏好過去管理策略，維持組織現狀，無法有效因應甚至 產生抗拒的力量。鄭仁偉（1995）的說法是組織在面臨外部環境變化時，很少 善用管理者對於外部環境變化的敏感知覺，而採取必要的因應措施，致使其組 織結構、策略及內部作業程序等行為會傾向於延續過去或維持現狀；鍾邦友 （2002）將組織慣性定義為由於時間及經驗的累積，組織經常偏好過去的管理 行為，採取穩定的運作方式，當面臨外在環境的改變衝擊之時，往往無法有效 因應，甚至出現抗拒變革的情況。 綜合分析上述學者的觀點，所謂組織慣性就是穩定發展的組織在面對外在 環境的變化時，會遵循以往的經營模式，以尋求組織能夠持續穩定發展的一種 運作現象，但卻無法適時因應環境變遷做有效的調整，甚至傾向於抗拒變革。 二、組織慣性的特性 一般學者傾向將組織慣性解釋為組織守舊、官僚的保守心態，其後的研究 則著重在對於組織變革的抗拒力上。一般組織慣性的特性，可分為以下三方面 （鄭仁偉，1995；鍾邦友，2002；Ginsberg & Buchholtz, 1990；Hannan & Freeman, 1984；Miller ＆Chen, 1994；Romanelli & Tushman, 1985；Starbuck, Greve & Hedberg, 1978）：
（一）停滯
後，因過去成功行為的成就並形成作業習慣，進而延續經營特性，在其 產品、產方法及政策上的一種過度的穩定或再製的情形。 （二）反應緩慢 組織十分缺乏彈性，且對環境變動所帶來的機會與威脅反應極慢， 具有慣性特徵的組織並不是完全不改革，只是其從事的改革，總是在原 有的核心目標不變的前提之下，進行些修修補補的工作。從而導致發生 組織改變速度將是相對慢於競爭者或環境改變速度的現象。 （三）變革抗拒 一般組織的結構可以分為核心（core）的部分及週邊（peripheral） 的部分，與週邊結構相較之下，核心結構變革的限制力量相當強大，牽 涉太廣，所以一般對週邊的改革的接受度高於核心的改革。因此組織慣 性是針對核心改變的抗拒而言，說明組織在再製、穩定狀態特徵下，走 向官僚化與慣例化，將導致人員對組織政策改變，產生抗拒的現象。 另外，有學者認為組織慣性具有正面的功能，鄭錫鍇（1993）便指出組織 慣性的優點為降低事物處理上複雜性和不確定性、因應環境突發變動的穩定功 能、維持傳統與特定的價值、重視組織文化的具體表現。而鄭仁偉（1997）認 為組織慣性存在著兩個方面的弔詭論點：一方面其指明高慣性是成功存活下來 組織的充分條件，另一方面則認為慣性是未來長期生存的累贅。 然而如同在物理學上，將慣性視為是物體對抗改變其運動狀態的一種屬 性。對於公共組織而言，鄭錫鍇（1993）認為公共組織的結構也有這種抗拒改 變原來狀態的特性，亦即除非有外力影響，否則組織不容易做結構上的改變， 鍾邦友（2002）認為就公共組織的功能性而言，由於其必須回應外界需求，對 大眾提供公共服務，如果服務品質無法因應外界需求的改變，則定遭受質疑， 則從這一點來說，結構慣性便大多是一種病態或是官僚體系所形成的負功能。 對於學校組織而言更是如此，目前外在環境變動劇烈，面對教改浪潮與民 眾的期待，學校在慣性力長期的影響下，依照已立的慣例運作，但是，不變的
結構常無法適應新環境進行變革，而呈現出慣性負面的影響，成為革新的絆腳 石，因此在教育改革的浪潮下，組織慣性弊大於利。 總之，組織慣性理論的核心論點認為：組織在面對環境變遷時，組織自主 調適的力量並非想像中大，這是因為組織有慣性存在，其將慣性視為是使組織 無法適時因應環境變化的阻力，具有使組織運作停滯、反應遲緩與抗拒變革的 特性。
壹、 組織慣性的形成因素
要探討組織慣性的成因之前，必須先了解什麼型態的組織會具有慣性特性呢？ 根據 Hannan 和 Freeman（1984）的說法，具有可信賴性（reliability）及可責性 （accountability）兩項特徵的組織才得以永續生存。而此二特徵必須是在一個高度 可再製性結構（reproduciblestructure）內才會發生，但是一個具備高度可再製能力 的組織將會產生高度的慣性力，其理論觀念如 2-1 圖所示（鄭仁偉，1997）。 所謂可信賴性，是指一般顧客對產品的需求，往往是穩定性重於品質的要求， 例如能夠即時交貨，或許品質不一定最好，但卻是可以帶給顧客穩定的安全感（Hannan & Freeman, 1984）。而組織結構的再製程度高，相對便為組織帶來高穩定，
因此在結構上出現不易改變的慣性壓力（Singh, House & Tucker, 1986）。
而可責性意指組織管理及運作是否正常，能否承擔應有的責任。在組織成立之 初，對這項特性的要求尤其殷切（Kelly & Amburgey, 1991），因為組織的成員會擔 心他們所投入的時間及對組織的承諾是否是白費的，投資者也是一樣，所以組織的 運作是否合理正常，是他們所關心的事項。所以，組織能夠對產品的生產運作（如 原料的投入、產品的產出、資源的分配及組織的行動）擁有一套完善及合理的管理 制度，擁有這兩項特性的組織，在競爭的環境下較佔優勢（Kelly & Amburgey, 1991）。
圖 2-1 組織慣性理論圖 資料來源：出自鄭仁偉（1997：195）。 然而，擁有以上兩樣特徵的一個高度可複製性結構組織，一方面將組織的運作 制度化，經營管理方式不斷延續傳承，讓組織成員有明確的目標與方向。另一方面 由於一再複製經營模式，卻也形成了結構慣性，由於習於固定的決策方式、工作流 程、溝通型態等，一旦進行組織的變革，成員對於未來產生不確定感，便會產生抗 拒變革的力量，即無法自主地進行調適。 因此，我們必須對於組織如何產生可信賴性、可責性和複製性等結構慣性特徵 之成因進行深入了解。根據 Hannan 和 Freeman(1977)的看法，組織的結構慣性主要 是由外部的壓力（external pressures）及內部的限制（internal constraints）兩方面來 著眼，之後，Aldrich（1979）則加入決策者選擇能力來補充，使組織慣性的成因更 機構化 institutionalizatio 可複製的結構 reproducible 標準化程序 standardized routines 組織年齡 organizational age 慣性 inertia 組織大小 organizational size 核心的改變企圖 core change attempt
新結構 new structure 失敗 failure （＋） （＋） （＋） （＋） （＋） （－） （＋） （－） （＋） （－）
加完整。以下分述說明之： （一）外部壓力 來自外在環境的壓力，會限制組織變化的彈性，如財務和法律，便經常是 最大的障礙，關於外部環境因素，包含以下三種因素，茲說明如下（鍾邦友， 2002；聶文娟，1994；Hannan ＆ Freeman, 1977）： 1.財政及法律方面的障礙：來自政府的管制性政策。 2.資訊的限制：決策者所接受之訊息侷限性亦可能形成外在因素。 3.組織變革受外在環境的限制：如法律規定，或相關利益團體的壓力。 （二）內部限制 除了受到外在壓力的因素之外，組織內部的限制也會助於慣性的產生，而 關於內部限制因素之分述如下（鍾邦友，2002；聶文娟，1994；Hannan ＆ Freeman, 1977）： 1.沉澱成本（sunk costs）：組織投入大量場房、設備及技術人力，形成沉 澱成本，而這部分資產便不容易轉換成其他的任務或功能，於是失卻了 對變革的因應彈性。 2.歷史的限制：為了維持內部運作的穩定，組織經常必須依賴標準操作程 序和社會化的作用。組織的歷史，過去的作業習性、流程與慣例，形成 了組織特有的意識型態與文化，限制了適應環境的能力。 3.資訊的失真與不全：因為組織結構的過濾與扭曲，組織決策者所接受之 訊息侷限，無法根據實際的需要做出最有利的作法判斷。 4.內在的政治限制：組織持續依以往計畫、目標及期望運行下，既得利益 者不甘因組織的變革，資源重新分配，而有損自身權利，因而管理階層 自然反對改革。 5.成敗風險：即使高階的管理者意圖變革，然結構的重整及策略的重新規
劃，可能會承擔失敗的風險，其代價太高。再者，組織一旦改變，將導 致原有固定作業流程的修正，現有的溝通方式、工作團隊、成員也將有 所改變，反而是提高了組織的衰亡率。 （三）選擇的能力 Aldrich（1979）指出，許多組織之所以未能在環境發生變化時採取應有的 反應，是因為在「選擇」（selection）這種行為上，具有先天性的自然限制， 根據決策者的成長背景與經驗，造成了決策者獨特的偏好與認知，加上主觀知 覺與客觀環境之間，存有資訊失真的落差，易於產生選擇上的錯誤，導致誤導 或延遲組織對於環境變遷的反應能力。 綜合上述可得知，組織慣性形成原因是受到外在環境因素的限制、內部意識型 態與文化生態的包袱，加上決策者的選擇能力，而產生組織的慣性，使組織較不易 進行變革與突破。
參、影響組織慣性力量大小的因素
Hannan 和Freeman（1984）指出組織結構慣性力量的大小和組織規模大小 （size）、成立時間長短（time）和組織結構複雜性（complexity）成正比。因此， 本研究針對組織規模、組織年齡及結構複雜性三方面，來探討影響組織慣性力量大 小的原因，茲說明如下。 一、組織的規模 當組織持續成長擴大，最顯著的一個現象即是組織會依其規模擴增的需 要，不斷在廠房、設備機組及專業技能人員培訓等構面上進行連續投資，從而 產生高度沈沒成本的現象（鄭仁偉，1995）。因而限制組織彈性調整的空間， 以致缺乏因應環境變遷的能力。 不過，組織規模大小，將會影響組織的慣性及組織的死亡率。根據以往研 究發現，規模較大的組織為使其運作程序保持流暢或便於管理，採行標準化、 規則化以穩定組織結構制度化的程度，要比小型規模的組織普遍且深入（黃榮志，1997）。亦即大型組織為了有效管理較多的成員與協調工作的進行，在作 業系統上將會發展出許多策略和規範以利於組織穩定運作，其次，大型組織傾 向於擁有複雜的結構，結構的高複雜度相對地便限制了適應性（Scott, 1987）。 因此，組織的規模愈大，組織結構改變或重組的可能性就愈小，換言之，大型 組織的正式化程度較高，降低了其對外部環境改變的反應速度，其抗拒組織變 遷的慣性力量就隨之增強了。 值得注意的是，當組織在變革的過程中，對外在環境衝擊的因應力是相對 脆弱的，但大型的組織比較能夠禁得起這些衝擊，小型組織則否，因為小組織 在獲取資金或協助的困難度較高，所以組織的存活率和規模大小成正比（Singh & Lumsden, 1990），因此，大型組織雖然在面對變革的迫切上比不上小型組 織的彈性，但是，比起小型組織卻擁有較大的穩定持續經營的能力。 另外，在許多研究上顯示，組織大小與正式化及官僚化有密切關係，其發 現大型組織比小型組織更有可能必須走向正式化及官僚化（ Ginsberg & Buchholtz, 1990）。這是由於大型組織必須管理眾多員工，發展正式的政策及 程序，以協調工作的運作流程。因為決定會變得慣常化，而這些政策及程序是 一種測量效率的架構，同時這種正式化的增加，會降低對環境改變的反應性（鍾 邦友，2002）。相反地，小型組織結構的官僚程度低，比大型組織更具彈性， 因此可以很快調適以因應環境的需求。於是組織的規模愈大，便愈無法因應外 在環境的變遷而變革，故其組織慣性也愈大（Hannan & Freeman, 1989）。
二、組織年齡 對於組織年齡的看法，Hannan 和 Freeman（1984）認為組織慣性的一項 主要來源因素即為組織的歷史，新成立的組織在其組織的可再生性上，往往比 不上歷史較久的組織。歷史對組織結構的影響在於組織中的人對於過去、現在 與未來保有一種持續性感覺(sense of continuity)，歷史所以留下影響，主要是 靠記憶(memory)的功能，所以，組織中創業人員的源起理念、價值觀及領導風
格，將會對組織產生許多組織內的成功神話、信仰或是形成特有文化特質的銘 印效應（彭彬，2001）。
組織在生存發展的過程當中，往往須依賴與其他組織之合作，組織成員彼 此間信賴感之建立、工作關係與慣例之發展，這些在在都需要時間。而老的組 織，在這些方面卻較佔便宜，因為它僅需持續保有現有的慣例，不需另行發展 出新的慣例（Nelson & Winter, 1982）。因此組織成立的時間愈久，可信賴性 與可責性將增強，而複製能力也愈見增強，使得組織在面對環境改變時更易產 生抗拒。所以，組織成立的時間愈久，其結構慣性也愈強，在反應環境變遷的 速度上，也就比成立時間較短的組織緩慢（Singh & Lumsden, 1990）。相反地， 新的組織在尚未建立起固定的運作模式時，組織的運作較具彈性，對於組織的 協調與改變較易接受。所以，組織的年齡將增加組織對改變的因應時間。 三、組織的複雜性 Hannan 和 Freeman（1984）認為組織內部的複雜程度，也會影響其結構慣 性力量的強度。一般而言，組織的複雜性是指組織內部次級單位數量的多寡， 或組織內部次級單位的相對規模，而在組織生態學中，複雜性則意指次級單位 的連結模式即組織各部門間的結合緊密或鬆散程度，而其將影響組織抗拒慣性 壓力的能力（黃榮志，1997）。倘若組織內部各單位間的關係緊密連結，不論 是垂直或平行單位，所處理的業務重疊性大，作業流程具有連帶關係，則可能 牽一髮而動全身，其中一個單位的調整即會影響其他單位；相反的，如果各次 級單位間的關係是鬆散的，連結性弱，則較能彈性改變其結構，對於其他單位 的影響較少。因此複雜性較高的組織結構比起結構鬆散或簡單的組織，在面對 外在環境變化時，一旦需改變部分組織運作，則將牽動的許多單位，耗費時間， 導致反應遲緩，較無法適時克服環境變遷，甚至出現更多抗拒變革的阻力。 就大型組織而言，內部次級單位多，彼此相互依賴，在面對組織的變革時， 組織系統的複雜程度將增加組織對改變的因應時間（Ginsberg & Buchholtz,
1990），同時組織的複雜度亦將拖長變革的陣痛期，結構愈是複雜，復原的時 間就愈久（Kelly & Amburgey, 1991）。
據上所言，我們了解到組織慣性力量的大小與組織的結構調適能力是關係密切 的，慣性的力量越大，因應變遷的組織調適速度則更緩慢且費時，另一方面，組織 在調適重組的過程中，也會降低可信賴性與可責性，導致組織衰亡的機率增加。而 組織慣性力量受到組織的規模、年齡、結構的複雜程度的影響，其力量的大小，則 視其受影響程度的多寡而定。
肆、組織慣性的內涵
有關組織慣性的內涵方面，早期國內外研究方面以文件檔案分析的質性研究居 多，同時以鉅觀角度研究產業本身及其與環境互動的關係，也相對缺乏微觀層面的 組織行為探討，即並未針對組織內部成員慣性行為的探討（陳家聲、鄭仁偉，1997）。 之後，學者修正了觀點，加入以微觀角度探討組織內部成員慣性行為，歸納相關文 獻及使用紮根理論整理出組織慣性行為的內涵，使得組織慣性的內涵更為完善。 表 2-1 為組織慣性的相關研究及慣性的主要內涵。由表中可發現，Hannan 和 Freeman（1977）與鄭仁偉（1995）的研究將影響組織慣性力量大小的三因素組織 年齡、組織規模及組織複雜度作為組織慣性的主要研究內涵，其中組織複雜度又分 為組織正式化程度、集中化程度及專業化程度等三部份，而這些研究，將影響組織 慣性力量大小的因素作為組織慣性的內涵，有欠妥當。而 Ginsberg 和 Buchholtz （1990）、黃榮志（1997）、謝棟梁（1998）則探討組織策略、組織結構、作業程 序等，來作為組織慣性的研究內涵。以上學者，大多以企業組織為研究對象，由鉅 觀的角度切入，並且對於組織文化與成員行為較少作深入研究。表 2-1 組織慣性的研究及主要內涵 學者及年代 影響慣性形成原因 主要內涵 研究方式 鄭錫鍇（1993） 考慮政治因素、歷史文化、意識型態 及公共組織特性等因素對政策的影 響，以及民主價值和人民的觀感等面 向來考慮組織慣性的成因，而將組織 慣性的成因分成：1.外部的；2.組織 內部；3.歷史記憶三種。 1.分析角度；人性、法 律、歷史記憶、組織運 作、組織生態等五個角 度。 2.結構慣性面向：已立 基礎（規模、年代、複 雜性）及動力（內在動 力、外在動力）等兩個 面向 文獻分析 鄭仁偉（1995） 組織在面臨外部環境變化時，很少善 用管理者對於外部環境變化的敏感 知覺，而採取必要的因應措施，致使 其組織結構、策略及內部作業程序等 行為會傾向於延續過去、維持現狀。 而影響組織慣性力量的來源為組織 年齡、組織規模、組織複雜度。 1.組織年齡 2.組織規模 3.組織複雜度 （1）正式化程度 （2）集中化程度 （3）專業化程度 事件歷史 分析 黃榮志（1997） 因受到組織過去種種限制，以致於呈 現出一種不易隨著環境變遷而做適 時調整的現象，表現出在外的一種 「保守」、「怠慢」與「遲緩」的作 風，造成無法適時回應與解決的病態 狀況。 1.組織策略 2.組織結構 3.作業程序 4.管理行為 問卷調查 謝棟梁（1998） 組織慣性的根本原因，是現有組織結 構下的既得利益者不願因變革而損 失其利益，或因組織大量投資沈沒成 本在現有結構，一旦組織變革可能減 損其價值而遭受更大損失。此外，過 去成功的經驗或日常養成的作業習 慣亦難更改。 1.行政基礎結構 2.工作技能 3.程序的功能 問卷調查 陳家聲、鄭仁偉 （1999） 組織慣性係指因循過去舊有的運作 模式，對新的做法出現抗拒改變的現 象。而慣性行程原因包括沉沒成本、 決策者接收訊息的有限性與不完整 性、部門人際間的政治權力、人員的 學習與認知、組織結構與程序、組織 文化、產業結構及外部環境資訊取得 的限制性。 1.管理性因素 2.文化性因素 3.結構性因素 4.程序性因素 質化研究
表 2-1 (續) 學者及年代 慣性形成原因 主要內涵 研究方式 鄭燿男（2000） 組織慣性乃組織長年對外的承諾、內 部傳統、工作習慣、工作標準，使組 織運作不易更新。 1.學校文化慣性 2.學校管理慣性 3.組織自我防衛 4.組織溝通慣性 問卷調查 彭彬（2001） 組織慣性就是組織在面對外在環境 的變化時，其內部依舊遵循過去做 法，以尋求組織能夠持續穩定發展， 而其組織結構、組織策略及內部作業 程序等行為則傾向於延續過去、維持 現狀的一種組織運作現象。此外，認 為影響組織慣性的因素包括人性部 分、組織年齡以及組織規模。 1.組織文化慣例 2.組織成員心態 3.行政管理態度 4.行政作業程序 問卷調查 鍾邦友（2002） 組織慣性意指由於時間及經驗的累 積，組織經常偏好過去的管理行為， 採取穩定的運作方式，當面臨外在環 境的改變衝擊之時， 往往無法有效 因應，甚至出現抗拒變革的情況。並 指出影響組織慣性力量大小的因素 包括1.組織規模2.組織年齡3.組織 複雜性。 1.穩健管理 2.保守文化 3.複雜結構 4.程序制式化 問卷調查 與訪談
Hannan & Freeman （1977） 組織的結構慣性，主要來自於內部的 限制與外部壓力兩大方面 1.組織年齡 2.組織規模 3.組織複雜度 （1）正式化程度 （2）集中化程度 （3）專業化程度 文件分析 Aldrich(1979)
根據 Hannan & Freeman 的看法，並 提出決策者選擇能力上的限制，來補 充組織慣性成因上的完整性。 1.內部限制 2.外部壓力 3.選擇的限制 文件分析
Ginsberg & Buchholtz （1990） 環境隨時間經過產生各項改變時，組 織的策略、結構、產品、技術、市場、 人員知識等，均仍遵循著過去的管理 行為。 1.組織結構 2.組織策略 3.內部作業程序 文件分析 資料來源：研究者彙整 而陳家聲、鄭仁偉（1999）的研究，以開放問卷、內容分析與紮根理論等質化 研究方法，來探尋影響個人、部門及組織等不同層次慣性行為，藉以建構一個組織 慣性階層模式，如圖 2-2；並以採取微觀性的慣性行為作探究。其根據組織系統中 的慣性現象與形成過程，提出管理性因素、文化性因素、結構性因素、程序性因素 等組織慣性內涵的構面。進一步探討如表 2-2。
圖 2-2 個人、部門及組織慣性階層模式架構 資料來源：出自陳家聲、鄭仁偉（1999：29）。 表 2-2 組織慣性形成因素 類別 文獻的研究內容 組織慣性形成的具體研究內容 管理性因素 在詭譎多變的環境中，組織自主改變已是生存競爭 中的重要一環，但改變對組織可能潛藏著威脅，雖 然管理者在改變過程中，會致力於各項管理障礙排 除，並依實際需要而改變其管理行為，但組織各階 成員可能因長期的某一種管理型態，而不自覺的建 構了一種僵化慣性行為。 1. 主管人員過度的自信與容忍。 2. 部門主管人員自我防衛的機制。 3. 主管自我防衛的機制。 3. 對外部環境的分析反應不足。 4. 人員向心力與能力的管理。 5. 組織經營目標設定機制。 6. 過度強調成功典範。 文化性因素 組織文化具有相當穩定持久特質，使得文化極易成 為阻礙組織機能調適的慣性因素。尤其在一個強勢 文化的組織中，員工對原有文化的認知，根深蒂固 的認為是一種習以於常的無言規範時，將造成人員 思考一致性，進而降低組織的創造力。 1. 個人工作價值的選擇 2. 部門工作價值的選擇 3. 個人、部門專業化知識的影響 4. 組織工作規範的產生 結構性因素 組織結構係指；組織成員權力行為和活動，所構成 長期穩定的持續型態，其說明組織各項職務不易變 動的緣由。為適應激烈競爭環境，管理者期望組織 能隨著環境改變作適度調整，為達此目的，組織結 構便以能提供可靠性的能力為原則，因而導致過度 複雜可再製能力的組織結構，進而產生了慣性力。 1. 權力分配的集中性 2. 結構複雜性程度 3. 溝通網路的不足 程序性因素 組織所孕育建立的作業程序，均以追求效率為前 提，並會依此要求而製訂一系列作業規範、步驟 和回饋系統。組織成員在處理日常例行事務時， 均會遵從作業系統運作，久而久之，組織作業慣 性逐漸形成；因而侷限人員思考範圍，使成員喪 失對環境變動的知覺和創造力，連帶促使組織滯 留於狹隘的經營領域中。 1. 作業制度的不合理。 2. 資訊蒐集程序的標準化。 資料來源：出自陳家聲、鄭仁偉（1999：25）。 個人特性 ＊主管人員過度自 信與容忍 ＊主管自我防衛的 機制 ＊權力分配集中性 部門特性 ＊人員自我防衛的 機制 ＊組織、部門工作 價值的選擇 ＊溝通網路的建立 組織特性 ＊人員向心力與能力的管理 ＊組織經營目標的設定機制 ＊部門作業制度的合理性 ＊結構複雜性程度 個人慣性行 為所呈現的 具體表現方 式及主要特 性 部門慣性行 為所呈現的 具體表現方 式及主要特 性 組織慣性行 為所呈現的 具體表現方 式及主要特 性 組織慣性的 產出
因此，在企業組織相關研究與文獻的探討中可以發現，對組織慣性內涵的看 法，大致可分為四個方向，包括管理性因素、文化性因素、結構性因素、程序性因 素，其詳細內容如下： 一、管理性因素 組織的管理行為中，造成慣性的因素，主要來自於資訊傳遞的失真。由於 組織普遍都是以金字塔式的結構進行運作，所以，各項決策訊息的來源，常是 經由結構系統呈轉而上，這其中各階人員的有限理性，經常因為組織結構的刪 除、過濾或扭曲，以致決策者無法獲得組織內在次級單位與環境互動的完整訊 息，造成高階決策者在接受訊息不周延的情況下，進行決策。而此決策的瑕疵 現象，極易造成部門與環境互動的失真，以致組織整體績效出現遲緩改變情 形，甚至延續過去作法（陳家聲、鄭仁偉，1997）。也就是說，面對外在環境 的訊息，因為各階層人員管理的方式、心態、認知不同，對資訊的接收理解有 差異，導致上級主管因訊息不夠全面與完整，而決策判斷錯誤，影響了組織對 環境變化做出適當調整的時間。 組織中，造成組織資訊失真的因素眾多，茲分述如下（陳家聲、鄭仁偉， 1997）： （一）主管人員過度的自信與容忍：主管剛愎自用、經營者一意孤行、倚 老賣老、自詡為萬事通、高傲自大而不學別人優點、權威心態濃厚、迷 信經驗判斷、過於自信、主觀意識太強、不信任部屬、過於保守、優柔 寡斷且領導能力不足、主管怕動搖指揮權而拒絕改變、管理者眷戀權勢 而失去企業再造的機會、各主管不相容、高度授權或任用親信、主管間 各自為政或推諉責任、主管怕下屬超越等現象。 （二）部門人員自我防衛的機制：遇事不利於己時則阻礙事實真象的發 掘、成員往往會附和他人的觀念和看法、成員自求表現或推諉責任、結
黨結派以鞏固自己權力、有話不敢說、阿諛奉承等現象。 （三）人員管理上的特性：人才不能適才適所、紀律鬆散且缺乏人員訓練、 員工能力不足、賞罰不明造成員工士氣低落、員工士氣低落以致流動率 偏高、公司無法提供遠景致使員工情緒低落、因特殊關係而安排職務而 非依其能力等現象。 （四）組織經營目標設定機制：組織成員目標分歧、無目標或目標不清楚 以致政策無法落實、無目標考核計劃、經營層的目標與所有者不同、計 劃不夠嚴密想到就改、高階管理者可能對未來一無所知等現象。 總之，在資訊傳遞過程中，由於個人與組織的利害關係，對資訊取捨的 扭曲，造成組織反應速率的遲緩，終致慣性產生。 二、文化性因素 Hannan 和 Freeman(1984)認為組織慣性的一項主要因素即為組織文化； 組織文化是將過去的經驗具體化，使其可用來處理未來的事務。例如組織在理 念、價值觀及領導風格逐漸形成之後，就會產生獨特的文化。而且，組織會對 造成其成功的價值觀和人員主動予以增強，造成一種強勢文化，並在無形中排 斥與組織不同的價值觀與行為，使得組織內部成員的思考趨於一致，缺乏相反 意見。然而，廣泛被成員所接受的文化本身，就是組織慣性最大的來源之一， 因為其導致成員高度的同質性，反而限制了組織的適應力。至於導致組織同質 文化的因素則包括： （一）個人、部門及組織工作價值的選擇：個人、部門及組織在工作價值 認知上常犯的錯誤包括：為私利或個自主見太深，無法形成共識、太過注 重部門盈利、只重業績而不重研發或後勤支援單位、各部門為政、未凝聚 企業文化及價值觀、迷信專家、創業者屬於技術或業務導向而不重視管理 活動、員工缺乏危機意識得過且過（陳家聲、鄭仁偉，1999）。
（二）組織工作規範的產生：講求循往例辦理、習以為常、以不變應萬變、 中國人的濃厚家族觀念而造成家天下的經營模式、一切以老闆為主。 這些因素，在各項作業歷程中定型，之後漸漸約定成俗，而成員間也漸漸 彼此瞭解、接受。因此，當組織要對現狀進行改變時，就極易造成人員的 抗拒（陳家聲、鄭仁偉，1999）。 三、結構性因素 組織結構是組織部門分化和人員關係的定型(Thompson,1967)。結構是組織 對工作職位、人員職權和責任的設計，同時藉由工作制度與工作流程來推動日 常事務的進行，整合了組織各項的活動和關係（陳家聲、鄭仁偉，1999）。亦 即組織結構是為了追求管理效率、保障組織成本的一種機制，然而此機制也可 能因為結構的制度化與科層化，而使組織產生抗拒變革的慣性。 其次，組織在改變的活動中，結構的變更是必然的現象，然而結構的改變， 總是涉及次級單位間的資源重新分配，而資源重新分配的結果，往往對以往資 源佔優勢者不利，所以會造成對改變產生抗拒的現象。另外，組織重組的正面 效益，經常必須經過一段時間才會顯現，但因任何負面的政治反應所產生的短 期成本，都高得使決策者放棄有計畫的重組，顯見慣性對組織變革的抗拒力量 （黃榮志，1997）。 另外，由於結構的複雜程度也會影響組織的重組，所以，組織的複雜程度， 也是影響組織慣性的重要因素之一。因為，複雜的組織結構，其重組所耗費的 時間，比結構簡單的組織還長，相形之下對環境改變所反應的速率，就顯得遲 緩，慣性的現象就會出現。影響組織結構重組織因素歸納如下（陳家聲、鄭仁 偉，1999）： （一）權力分配的集中性：主管怕失去領導地位而吝於授權、集權、不信 任員工、授權不當、採專制領導，員工受層層節制，而無法因應市場變化、
管理者身兼數職或事必躬親。 （二）結構的複雜性程度：結構規劃上常犯的錯誤包括：企業組織太過於 龐大且複雜、組織結構僵化、冗員充斥致人事成本高昂、層級太多虛級致 授權不當、老舊制度缺乏創新或改革、流程太繁多或溝通迴路太長、追求 過度成長而使人員不斷增加，但組織結構未能適時調整、缺乏溝通管道。 四、程序性因素 組織所孕育建立的作業程序，均以追求效率為前提，並會依此要求而制訂 一系列作業規範、步驟和回饋系統（陳家聲、鄭仁偉，1999）。亦即組織制訂 工作流程，使各項步驟程序化與標準化，並在效率的前提下，整合各項資源， 順利進行。 然而，制度本身一旦成為標準程序、任務分配及權威變成規範承諾的主 題，組織改變的成本就會增加。而規範的承諾則以二種方式限制了適應，其一， 他們提供合法化藉口及組織的原則；其二，規範的承諾除去了他們對其他方案 的深思（黃榮志，1997）。也就是說，當組織的各項作業程序、步驟逐漸程序 化與標準化後，成員習於現狀，不願意改變現有的作業流程，缺乏省思能力， 進而對於新的作業方式，就不容易接受。 通常公部門的官僚體制，因程序性因素所產生的慣性最為人所詬病，由於 科層體制強調的控制功能與工具理性，導致成員以此為無法變通的藉口，因 此，經常無法對環境的變遷提出適時的反應。其因素包含（陳家聲、鄭仁偉， 1999）： （一）部門作業制度的不合理性：作業方法不佳、主管與部屬間權責不明、 企業內部規定繁多、權利義務不平衡、分層負責的觀念未能落實、制度不 符合現況要求、組織功能與職責不適當、書面制度氾濫、增加許多工作上 的手續及法規，變成了妨害效率的官樣文章、主管人員不重視表格管理、
未按規定程序執行。 （二）資訊蒐集程序的標準化：企業決策階層未能取得所需情報，以致無 法掌握商機、資訊來源太慢、策略規劃資訊蒐集不足、核心兢爭力因時空 遷而未能持續掌握。 近年來，學者漸漸將組織慣性的研究引入學校組織作探討。鄭燿男（2000）便 根據陳家聲、鄭仁偉（1999）提出之組織慣性的內涵，發展出一份適用於學校的組 織慣性的問卷，探討中小學組織慣性與效能之間的關係，這是微觀角度的組織慣性 研究，同時也是屬於進入教育領域的組織慣性研究。其指出學校組織慣性的內涵可 分為四項：1.學校文化慣性 2.學校管理慣性 3.組織自我防衛 4.組織溝通與作業流程 慣性。 鍾邦友（2002）也是根據陳家聲、鄭仁偉（1999）及鄭燿男（2000）的研究， 將組織慣性的內涵依次分為 1.穩健管理 2.保守文化 3.複雜結構 4.程序制式化等面 向，以探討高級職業學校慣性與學校組織變革效能的關係。 根據上述，本研究的組織慣性變項內涵，以鍾邦友（2002）的研究內容為主體， 參考鄭燿男（2000）的研究，並針對國民小學之學校組織現狀作及持著國民小學為 基層的公共組織，處於當前教改浪潮下，學校組織慣性扮演屬於抗拒改革的力量的 觀點，經過適度修正，將組織慣性四項內涵分為「行政管理慣性」、「組織保守文 化」、「結構僵化」及「作業流程慣性」等四項因素，將其分述如下： 一、行政管理慣性：係指當教師知覺學校主管之管理行為與決策模式偏好依循 傳統作法或以往成功經驗，並且重視維持現狀與組織的穩定發展。同時主管的 主觀意識強，採集權領導，不易接納他人意見進行創新與改變。 二、組織保守文化：係指教師知覺學校組織成員態度與行為呈現因循舊制，對 於改革心態趨於保守，凡事以學校傳統為依歸，習於以舊有的方式推動事務的
一種組織文化。成員安於現狀，對於外在環境變化與學校未來發展缺乏危機意 識，同時不重視自我成長與專業知能進修。 三、結構僵化：係指教師知覺學校組織各層級單位因講求層級節制，制度缺乏 創新或彈性、行政事務繁瑣、無法適時調整結構因應新的事務，同時單位之間 的協調性不足、欠缺有效的整合機制與管道。 四、作業流程慣性：係指教師知覺學校組織的運作程序呈現標準化固定模式， 凡事以標準程序層級而上，作業系統均需依照制訂之規則辦理。然而因過度遵 從制式的流程，在處理非例行性業務時，反而使成員缺乏創造力，業務運作流 於形式。
伍、組織慣性對組織的影響
人類組織化的目的，乃是在排除環境的模糊性，建立工作所需的確定性及縮小 可能性所在的範圍(Weick, 1979)。也就是說藉由組織的活動，對環境加以反應，以 降低生活中的不確定感。對上述觀點，謝棟梁（1998）則持相同的觀點認為，相對 於外在環境的變化，組織成員以二種主要的程序來應付所知的環境，一為規則：即 以預先設定好的回應用於標準化的環境。另一為溝通行為回路：即透過資訊交換， 發展解釋的互動回路，以回應所認知的需求。也就是說，組織為了讓成員能明確的 對外在環境變化做出適當的反應，因此，會制訂規則與說明，讓成員能據以執行， 適時反應。 一般而言，組織愈具有高度的再製性能力，面臨重大環境威脅時，將會降低組 織行為的可信賴性與可責性，增加組織重組失敗甚至導致解散的機率。然而，以組 織生態學的觀點來看，組織成立時間愈久或規模愈大，其結構的慣性力量雖然愈 大，但是其因組織重組而導致導致解散的可能性低。由於組織慣性的力量可以使組 織面對環境威脅的能力提高，因此，在維持組織穩定發展的面向上，適度的慣性力量是必需的（黃榮志，1997）。 雖然在組織重組調適時，組織慣性力量會產生抗拒的力量，但是並非整個組織 均以相同的慣性強度來抗拒，Hannan 和 Freeman（1984）則認為組織慣性力量是有 階層性的，組織內部各部門的調整因應速度是有所不同的，其將組織結構區分為核 心部分與邊陲部分。核心部分依照動員資源的程度可區分為四類： 一、組織目標：是組織合法性以及動員其他資源的基礎。 二、組織的權威形式：是成員與組織互動交換的基礎。 三、組織的核心技術：包括資本投入、生產的關係結構以及成員的技術。 四、市場策略：如顧客群的定位、吸收環境資源的方式。 核心部分受到組織慣性的影響最強烈，而且組織的核心結構正是組織可信賴性 與可責性的根源，因此，若要進行結構上的調整，所花費的成本與風險較大。 邊陲部分則是配合著核心結構設計的，是組織與環境連接的部分，通常是組織 為了適應環境需求與吸收環境資源而發展出來的（黃榮志，1997）。比起核心結構， 邊陲結構更具有彈性，如需改變邊陲部分，其變遷速度較快，牽連的結構較小，風 險較低。 因此，如同 Slater（1999）所認為的，在組織之中的慣性，就像洋蔥的層狀組 織一般，有著不同的層次，在核心的部份即是傳統的官僚結構，而環繞在核心四周 的則是各種保護象徵性或是真實性的秉性以及行為。如果環繞核心的層次愈多，則 表示在組織之中有著更多不可逆的秉性在維持現狀。因此，其困難之處則是在於如 何以溫和的方式產生最根本的結構改變，甚至是組織核心本身的信念。 綜合上述，組織的慣性力量各單位部門有所不同，核心結構慣性力量強，改變 的成本與危機較大，所以是組織不輕易改變的部分；而邊陲結構的改變，因為慣性 力量較弱，並且不會威脅到組織的核心結構，因此較易進行重組。由此可知，當組 織面臨變革壓力時，可從組織的邊陲部分著手推動，也比較容易成功。
第二節 學校組織變革
學校要能進步須從改變學校組織而來，但是改變學校組織並不一定會帶來進步 （張慶勳，1996）。因此，清楚界定學校組織變革的意涵有其重要性。本節旨在探 討學校組織變革的意涵，首先闡述學校組織變革的意義；其次分析學校組織變革的 動力來源；再者分析學校變革的內涵、歷程模式；最後探討成員面對學校組織變革 的態度。壹、學校組織變革的意義
組織變革的概念來自於組織行為學，組織行為理論把社會性的組織視為具有生 命的有機體，不僅會成長而且會死亡，一個組織為了在社會大環境中求生存，必須 因應外在環境的改變，不斷進行局部或整體的調整（吳清山、林天祐，1997）。亦 即組織為了適應環境變遷，必須作適時調整，才能使組織永續地經營。 一、 變革的意義 學者對於變革的定義，可分為以下二種特徵： （一）變革的結果有正面與負面兩種可能無法事先預知。 「變革」一詞，具有改變、變化、變更、變遷、興革和革新等涵意。 主張變革具有中性的意涵，變革係指事務變得不同，也許更接近目標，變 得更好；也許變得更壞。但是如果沒有變革，組織就不可能有所改進(張明 輝，1999；張清濱，1997；Robbins, 2001)。吳定(1984)亦指出，就變革本 身的意義而言，變革是由一種狀態轉變為另一種狀態的自然改變，其改變 的可能性並不只是積極正向的改變，也包括負向或非計畫性、非預期性的 改變。（二）變革的形成可分為計畫性與非計畫性兩類。 秦夢群(1998)認為變革具有三種特性：一是變革是有一定計畫且有特 定的目標；二是包含一套特定執行程序；三是具有新的理念或是科技以能 達成目標。Owens（1987）亦認為變革係指一種有計畫的、新奇的、審慎 的、具體的變革。這種變革的目的，在幫助組織更有效的達成既定目標， 或實現新目標。另外，Bruce 與 Scott（2000）認為組織由某一狀態、情境 或層次轉化為另一種狀態、情境或層次的歷程，而轉化的過程可為計劃性 或非計劃。 綜上所述，本研究所指的變革，係為一種有知覺、有意圖、有計畫的改變。 包括改進或重新修正組織的結構、運作、程序，以及改善組織成員之態度、行 為、和能力等之歷程，利於組織持續經營與發展。 二、學校組織變革的意義 學校組織變革係指教育組織受到外在環境的衝擊，並考量內在環境的需 求，有計畫地從事組織中有關個人、團體或組織層面的改變，以維持組織系統 的均衡，進而達到教育組織生存與發展目的之過程（張明輝，2004）。而在學 校層次的改革活動，可分為兩大部分，一為教育體制的改革落實到學校實務層 面的革新，另一則是學校內部專業組織自發自主的改變、是自我進步的發展（楊 德東，1999）。 另外，學校組織在推動變革時則應考量教育人員、學校組織結構、內部工 作流程、組織氣氛與文化等的因素（林明地，1999）。才能進行變革管理或借 助外力的協助，以創造新的思想、行為或事物，進行一種有計畫的、審慎的、 具體的改變歷程；其目的在使學校能夠改善內部學習條件、適應外部環境變 遷，藉以維持學校持續成長發展，進而增進學生學習成就，提高學校教育品質
（李玉惠，2003）。 綜合上述有關變革的意義與學校組織變革的觀點，所謂學校組織變革係指 學校組織受到內、外環境的變遷與壓力，有計畫、有系統地調整組織內部的結 構、運作模式與成員心態，以提高學校組織效能，並以永續發展為目標的變革 歷程。
貳、學校組織變革的動力來源
所有的開放系統都有其環境，而非生存於真空之中或與世隔離（謝文全， 1997），而學校組織就是一個開放的動力系統，自是無法孤立於整個社會大系統或 社會文化脈絡之外，因此，教育主管部門不能在象牙塔裡談教育改革，教育改革必 須依據未來社會發展趨勢（吳明清，2001）。 學校組織面對社會發展與變遷的衝擊，必須有所調適和因應，依情境之變化而 做修正與改變，才能持續生存與發展。一般而言，學校組織變革的動力來源，學者 大多分為內和外部環境的改變二方面，試分述如下（張德銳，2000；劉麗蓉，2001； 謝文全，2000；Lunenburg ＆ Ornstein, 1991；Katz ＆ Kahn, 1978；Robbins, 2001）：一、外部環境的改變 係指受到學校組織以外的環境因素影響，如： （一）社會發展的趨勢 學校是一個開放的系統，也是社會組織的一環，因此深受社會價值 觀、態度或型態改變的影響。目前的社會朝著多元化、民主化等趨向發 展，而社會大眾對教育日益重視，希望藉由學校組織改革，以提升教育 品質。
