組織文化受產業文化影響

比較 A、B 兩家廣告公司組織文化後，除了有上述的差異之外，也可發現有 幾個相同之處，包括重視人力資源、人員流動率高，以及階級關係不明顯。由於 企業組織文化受到外在環境各種不同的文化影響（Lee & Barnett，1997），從這 些相同處可看出此為廣告產業共同的特性，亦即組織文化受到廣告產業文化的影 響。產業文化指的是某一產業所特有的共同價值規範，也就是因為各個產業有其 共通的環境，包括資源的取得、市場狀況、技術層級和競爭情形等，使得產業內 的各種企業組織形成類似的功能、作業方式及價值（鄭柏壎、黃國隆，1999），

Chatman 與 Jehn（1994）的研究指出，不同的產業、甚至是相似產業的組織價值 觀具有顯著的差異，Dastmalchian 等人（2000）的研究也發現組織文化同時受到 國家文化與產業文化的影響。因此，A、B 兩家公司組織文化中重視人力資源、

人員流動率高與無明顯階級關係的相同之處，可將之歸為廣告產業文化的影響。

（一）重視人力資源

由於人才是廣告公司的重要資源，因此廣告公司在對於人力資源上顯得格外 的重視，這是因為廣告業為具有高度挑戰性與競爭性的行業，於人才的需求面十 分殷切（郭貞，1995）。本研究也發現 A、B 兩家廣告公司投入很高的成本用於 教育訓練上，尤其是 B 公司直接反映在其重視人才與知識的組織文化核心價值。

教育訓練藉由提升員工的技能與知識，可為企業增加競爭優勢，而在目前競 爭明朗化的廣告產業，更重視於此項人力資源的培訓（廖姿宜，2003）。尤其是 外商廣告公司認為培訓教育是為了全球工作流程標準化，便於全球化管理，並且 注重企業文化的樹立，重視對人才的訓練，這是取得共同廣告語言和技術水準的 前提（陳宇卿，2002；廖姿宜，2003）。從 B 公司的組織文化也驗證這一點，由 於廣告專業上的許多名詞概念由西方引進，再加上廣告公司成員流動率高，公司 中常混合著來自個家廣告公司的成員，因此為了避免因各家詮釋與認定的不同，

而造成語言系統上的不統一，藉由各種教育訓練讓公司內部所有的溝通建立出一 套共同的語言，使得成員在工作流程上的思考模式與溝通能一致。本土廣告 A 公司也常會定期舉辦針對全公司、或是各部門的教育訓練課程，對於組織成員也 肯定這些訓練對專業工作上的幫助，但在建立一套共同的作業規範語言，這方面 則略顯不足。

（二）人員流動率高

人員流動率高常被廣告從業人員視為理所當然，研究指出，廣告業人員流動 率一年的比例高達 30%以上（孫秀蕙、馮建三，1995；廖姿宜，2003）。雖然廣 告人主動離職往往給客戶與廣告公司帶來無可彌補的損失，但是廣告業之間的跳 槽風氣卻十分盛行，甚至已經變成這個行業裡的常態。

廣告從業人員離職的原因有很多，郭貞（1995）分析廣告從業人員的離職因 素，包括了對於薪資待遇的不滿、工作壓力、客戶要求過多、換工作的機會等因 素。而創意人員通常也以發揮的空間有限、換環境求發展作為離職的理由（陳瑩 真，2003），對於創意人員而言，適當的流動率對於本身以及這個行業反而是好 的，因為一個創意人員在一家公司待久了，可能無法再出現好的創意想法，這時 就必須換個環境以刺激新觀念的出現。另外也會隨著客戶或主管而離去，或者是 遇到體質不好、很難配合的客戶，如 A 公司人事流動的因素，很大一部分就是 其客戶體質型態在短期內無法改變，因此人員主動選擇離開。

由於台灣廣告界大部分的基層員工的薪資，不論本土或國際性廣告公司，其 薪資偏低的情形，再加上工作量大、需時常加班且無加班費，許多基層、廣告資 歷較淺的成員在取得大公司資歷後，便會跳槽到其他公司，以求更高的職位與薪 水，這在 A 公司與 B 公司都有同樣的情形，因此基層員工的流動率非常之高，

尤其是業務部的 AE，在該公司待上一年半以上就算是撐得久了。另外，中級主 管以上的人員，由於廣告公司（尤其是外商廣告公司）裡金字塔型的人事結構，

自然也影響到廣告人在職業流動與位階升遷上的期望，許多中級主管出來自立門 戶，或是轉戰客戶門下的行銷部門，也是常有的情形（孫秀蕙、馮建三，1995）。

如前面所提，廣告公司重視人力資源而投入很高的成本在訓練員工上，因此 員工的主動離職往往給雇主和公司帶來許多有形與無形的損失（郭貞，1995）。

尤其是以重視教育訓練著稱於廣告業的 B 公司，人員的離職、跳槽對於 B 公司 來說，很明顯地是種人力資源上的損失，此外，B 公司雖然重視員工福址、用心 經營創造良好工作環境，但由於工作量非常之大，在薪資普遍不高的情況下，仍 阻擋不了業務與創意人員的高流動率。

B 公司屬於基層流動率高，而中高層穩定的情形，A 公司除了基層人員流動 率高以外，高層也處於時常變動的情形，造成沒有一套明確的風格延續，內部混 雜來自各種公司的作業型式。也使得一些後勤單位、在公司年資較久的成員，需

練就一身不停適應人與制度轉變的本事，但也因此對於這種人事變動感到習以為 常。

（三）階級關係不明顯

階級關係不明顯這一個特性在前面美國文化對 B 公司組織文化影響的部份 已有討論過，由於美國文化具有較小的權力距離，而比較 A、B 兩家公司的組織 文化時，雖然無明顯階級關係為兩家公司組織文化相同的地方，但相較之下，美 商 B 公司在階級關係上比本土 A 公司更不明顯，因此，除了在國家文化影響組 織文化的部分，討論美國文化權力距離小的特性如何影響 B 公司的組織文化，

在廣告產業文化影響組織文化的部分，也論及階級關係不明顯的這個組織文化特 質，且由於先前已就 B 公司討論過，因此在這邊主要將焦點擺在 A 公司上。

由於廣告是西方文化的產業，許多本土的廣告從業人員，經由人員與技術的 交流，逐漸學習到西方的廣告策略與技巧（胡光夏，2002），A 公司受到廣告產 業國際化的影響，而在組織文化中也呈現出與 B 公司相同的權力距離較小之特 徵。A 公司在組織成員的關係上並沒有明顯的階層關係，每個人的相處模式像是 朋友、夥伴，若在過去台灣因襲日本式的組織管理方式，層級就會比較分明，但 目前的廣告公司基本上並不會有強烈的從屬關係，不論是總經理或基層員工都是 直呼名字，不會加上職位頭銜，與美商 B 公司相同，層級關係僅在於工作任務 上的差別，每個階級職位的成員負責不同的工作，但在開會討論時都能將自己的 意見表達出。

關於中國文化中對於權力距離大的特質是由於父權家長制度以及儒家思想 的影響，中國人自然地形成一種過分重視、崇拜與依賴權威的心理及行為傾向，

而形成一種上尊下卑、權力距離差距大的文化特點（楊國樞，1994）。在職場、

組織中，上下司之間的關係、組織階級體系也被視為一種基本且既存的不平等現 象，組織中的管理領導者，其形象通常是像個仁慈的獨裁者或是像個好父親，普

遍有著明顯的權力與地位外在象徵，下屬較不會直接忤逆上司，而會言聽計從於 上司的指示，形塑出一種權威家長式的領導（Granrose et al.，2000；Hofstede，

1991；Spencer-Oatey，1997；鄭伯壎，2002）。但對於 A 公司而言，這種權力距 離大的中國文化特徵並沒有對其組織文化造成很大影響，這與廣告產業文化特性 有關，由於廣告產業國際化程度相當高，許多作業型態深受歐美國際廣告公司的 影響，再加上廣告作業流程上常有機會是一群人共同進行討論，包括中高階主管 也會參與其中，腦力激盪出新的創意，因此成員能不分階級，站在同一平台上發 表意見。