B 公司組織文化主題

第四章研究發現與討論

第一節 A、B 兩家廣告公司的組織文化主題

二、 B 公司組織文化主題

B 公司的組織文化主題歸納為以下六大主題，其中第一個主題為「創意導向」，論及 B 公司組織工作與組織表現的特點；第二個主題為「溝通關係中外有別」，呈現組織成員的互動溝通以及成員關係，因本地與外籍同事而有所差別；

第三個主題是成員對於組織中「強調英雄主義」的感知；而第四個主題則是「注重知識教育」的特性；第五個主題「重視員工福利」，在於組織對人員的重視；

至於第六個主題為成員對於公司「流動率高」特性的認知。以下針對這六個組織文化主題一一詳述。

（一）創意導向

B 公司不管是創意部、業務部或是較偏後勤的流程、財務等受訪者，對於公

司的認知都會提到「創意」這一點（B1、B2、B3、B4、B6、B7、B8、B10，80%）。

以創意作為組織任務工作與表現的核心，因此組織的成員都是為了創意而服務，

並且將創意當作是手段、工具來幫助客戶增加品牌優勢，如 B 公司網站組織介紹的陳述，指出 B 公司所作所為都是以充滿創造力的方式銷售客戶產品，並建立品牌優勢。此外，在公司大會或者是各部門的會議，如業務部們的 AE 大會中、

創意部的創意大會，高層的經理人或資深的人員常會藉此分享與傳達公司對於創意的執著與堅持，讓成員了解身為「B 公司人」的使命與目標，以及 B 公司的價值觀，因此對於創意的重視也獲得組織成員的認同，並且成為組織的共識所在：

「不管是公司的創意人員或是業務人員，大家都是為創意而服務，只是每個人擔任的角色不一樣，我們做為業務就必須考慮到客戶和市場的特性，同時也要兼顧到創意、強調溝通的有效性，而且是引人注目的，我覺得這一點是 B 公司的一個很重要的使命，因為廣告公司的基本價值就是在創意這一點。」（B1）

對於創意的尊重，具體的反映在組織工作表現上，業務部會尊重創意部的理念想法與概念，一起站在同一陣線說服客戶，也是一種對於專業的尊重：「比如說我們在這裡創意部想的東西出來，我們會常常得到業務的肯定，然後到客戶那邊，就是自然而然的，大家去面對客戶的時候，會同心協力的去賣這個創意，不會臨陣倒戈，我有遇過那種別家公司的業務，我跟他講這個腳本怎麼講，他就說很好，那去客戶那邊，客戶就

耶，我覺得這個腳本有問題，

他就馬上，

對嘛，我也是這麼覺得

，這種感覺非常討厭，可是 B 公司不會發生這種情況。那客戶有時會有自己的主觀意見，我們會用力的去說服，不會像有一些公司，我剛講的公司就是要賺錢，就是要趕快讓客戶買單阿，

好好好，那我們改

。我覺得在 A 公司，

在客戶面前屈服的時間或是比例沒有那麼高，比較不會說客戶說什麼，我們就怎麼做。所以這就是對創意的尊重和專業的尊重。」（B6）

除了面對客戶時呈現出尊重創意、重視創意的專業態度，對內，B 公司也會舉辦各種關於創意的公司內部比賽，有針對創意部本身，在每一季中針對各個創

意團隊的當季的作品做出評比，也有全公司任何部門成員皆可參加，設立創意基金，只要有任何創意的點子都可以投稿比賽，這些比賽勝出的傑出作品都會接受表揚，受訪者認為這也是一種激勵士氣的方式。另外，參與國內外的廣告獎比賽，

也是 B 公司注重創意導向的表現之一，並且將廣告作品的水準要與全世界國際廣告公司相比較，而非單單只與國內其他廣告公司比較，受訪者對於這點感到驕傲：「像 B 公司是不會做假稿，就是那種從頭到尾你都沒看這樣的廣告，只是拿去參賽，B 公司不會做這樣的東西，也不願意，所以我們每樣東西都是大家看過的，都是客戶 approve 的，我是對於這件事情感到滿自傲的，因為我們這樣做，

還是能夠拿大獎。而且因為 B 公司很重視創意，它才有今天的地位，這是 B 公司自豪的地方。」（B3）

（二）溝通關係中外有別

從受訪者言說資料可看出，大致上 B 公司成員的溝通互動關係良好，但是由於 B 公司為跨國廣告集團的在台分公司，加上一些經營政策的考量，因此這一、兩年有較多外國人的成員加入，受訪者提到與外國人的成員溝通、共事，有著不同於台灣本地同事的差異感受（B3、B4、B7、B8，40%），由於文化、語言的不同，因此在溝通上以及創意的思考上會造成某些困擾：「像我們之前的 ECD 是外國人，他的一些想法其實對創意而言也是有種阻礙，同樣一個 idea，對中國人而言它是個賣點，但對西方人而言他認為不是個重點，就常常會有一個稿子，弄得是說……底下中國人會覺得說

你這什麼東東

，也是有蠻大問題，文化的差異吧，跟認知的問題，其實多多少少都會有，因為畢竟我們會有什麼樣的習慣，

就像同樣講一個笑話，外國人覺得那很好笑，可是中國人覺得不那麼好笑，因為沒有認同感。 (問：私底下會和外國同事聊天嗎？)很難聊阿，畢竟大家還是覺得中國人在中國人的圈，雖然我們頂著是外商，可是我們的工作人員大部分都是中國人。」（B7）從受訪者的訪談資料中也可看出，在提到某些外國同事時並不會稱呼其名字，而是稱為「老外」，甚至有排拒感；但也有受訪者認為，其實跟

外國人共事可以獲得不少啟發性，好的創意作品應該要回歸普同的人性面，不一定要拘束在各地方的文化，而且大家對於工作都抱持同樣的熱情，應該要拋開「因為是老外所以不了解我們」的想法，而是用創意的角度去彼此學習。

至於整體而言，由於在進行廣告決策過程中，以開會討論來達成共識，B 公司受訪者表示雖然在過程中多少會有爭執、場面火爆情形發生，但這也是因為創意原本就是主觀的東西，因此成員間常會有不同的意見產生，就讓衝突適時的發生，並且適時的溝通協調，大家站在一個平台上將自己的想法表達出來，雖然有這些衝突產生，但成員間都能夠就事論事，因此在工作上或私底下能發展出良好的關係，並且在上下階層關係沒有明顯的區分（B1、B2、B3、B4、B5、B7、

B8、B9，80%）。

受訪者形容這些組織成員間的良好關係，有的像學長姊、學弟妹（B1），認為主管像是資深有經驗的學長，同事如同學一般，在 B 公司中為廣告創意不斷學習與貢獻；有的像是朋友夥伴的相處模式，不論是公事可以不分階級大小的討論、陳述個人的意見，私底下也會交流互動（B3、B4、B5、B7，40%）；亦有受訪者認為關係就像是家人一般（B6、B7、B8、B9，40%），而 B 公司就像個大家庭：「我覺得這裡就像是一個大家庭吧，但我覺得公司努力地讓它變成這樣子，

讓你有這種感受，我們在公司上花了那麼多時間，你睡覺的房子是你的家沒錯，

那這裡就是出外的家。同事就像是家人，都是認識阿。」（B9）

雖然 B 公司的組織層級多且完整，但上層的經營主管階級都沒有架子，能夠與大家打成一片，成員間也都是直呼英文名字或綽號：「更可貴的是，B 公司在上面的人沒有身段，像我會直接罵 B11（副董事長），你是大笨蛋，我覺得那個都很 ok。像以前 B12（以前的董事長）她有一些傳統，開會要進會議室，聽說她有個做法，進來之前把名片放外面，名片上是你的 title，你可能是總經理、

ECD……，可是進到會議室裡頭每一個人一樣大，每個人坐的位置都一樣，你的想法只要覺得是 valuable，你就可以講出來，……B 公司層次很分明，但上下層

的沒有什麼隔閡」（B3）另外，受訪者也指出 B 公司的辦公室配置不是一般傳統辦公式格局，以隔板將成員位置呈ㄇ字型的安排，而是去掉隔板的隔間方式，僅以置物櫃區分每個部門單位，並且無論是大小主管皆沒有個人獨立的辦公室，整個公司的空間配置完全採開放式的設計，讓組織成員能有更高度的互動。

（三）強調英雄主義

雖然 B 公司少部分受訪者認為廣告工作強調團隊精神，所以公司內並沒有什麼個人主義、英雄主義，但從多數受訪者的陳述看來，強調英雄主義在 B 公司是很明顯的特徵之一（B1、B3、B4、B5、B8、B9，60%）。例如會利用公司大會全員集合時舉辦部門 Hero 的選拔，並且製作具有代表 B 公司紀念意義的獎品，以表揚這些對於公司有傑出貢獻的人物：「像前一陣子我們公司開了一個公司大會，在透過公司大會的過程中，我們的總經理就……我們的公司叫 B and C，

我們就會指說 B 與“誰＂，變成一個紀念的 T 恤，送給表現傑出，不管是在創意或其他部門的人選，而公開送給他這個紀念品，並在現場予以稱讚。」（B1）在個別的創意部中也會在每一季針對當季作品，由公司高層開會評鑑出好的作品，

過去曾經有過的「紅五類、黑五類」區分最佳與最差作品的方式，而現在則是上述頒發紀念 T 恤，類似一個「B 公司 Award」的部門 Hero 選拔，受訪者認為這些儀式活動皆具有激勵成員士氣的作用。

甚至有受訪者開宗明義地指出，B 公司是一個很會造神的公司，在台灣廣告圈中許多的傑出知名人物，大部分都與 B 公司有所關聯，並且認為應多多製造出這種的英雄人物：「如果講說英雄人物，B 公司在這幾年是比較沒有，我們就是缺乏這種人，我想公司的目標，近期內就是要製造這種人出來，因為以前以 B 公司的精神，就是不斷有這種英雄人物出現。」（B4）。在組織強調英雄主義的氛圍下，成員對於過去或現在的一些 B 公司精神指標、核心人物，也會在溝通

在文檔中台灣跨國企業與本地企業組織文化之比較研究：以廣告公司為例 (頁 68-78)

第四章 研究發現與討論