台灣跨國企業與本地企業組織文化之比較研究：以廣告公司為例

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(1)國立交通大學傳播研究所碩士論文. 台灣跨國企業與本地企業組織文化之比較研究：以廣告公司為例. 研究生：葉淑貞指導教授：李秀珠. 博士. 中華民國九十三年七月.

(2) 台灣跨國企業與本地企業組織文化之比較研究：以廣告公司為例 An Examination on the Differences of Organizational Cultures between Transnational and Local Advertising Companies in Taiwan. 研究生：葉淑貞指導教授：李秀珠. Student：Shu-Chen Yeh 博士. Advisor：Dr. Shu-Chu Li. 國立交通大學傳播研究所碩士論文. A Thesis Submitted to Institute of Communication Studies National Chiao Tung University in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Master of Arts in Communication Studies July 2004 Hsinchu, Taiwan, Republic of China. 中華民國九十三年七月.

(3) 台灣跨國企業與本地企業組織文化之比較研究：以廣告公司為例. 學生：葉淑貞. 指導教授：李秀珠博士國立交通大學傳播研究所碩士班. 摘. 要. 本研究以組織傳播學之詮釋取徑的觀點，來了解組織成員傳播互動過程中所形塑出的組織文化，並且針對美商跨國廣告公司與台灣本土廣告公司，以國家文化作為研究變項，探討中美國家文化對其組織文化的影響。研究方法主要採質化的深度訪談法，各訪談一家本土廣告公司與在台美商跨國廣告公司的組織成員，從受訪者的言說資料分析出組織文化主題，並且由這兩家廣告公司組織文化的差異與相同之處，歸結出受中美國家文化與產業文化影響的部份。研究結果發現，中國文化對於台灣本土廣告公司組織文化的影響反映在四個部分：不注重英雄主義、強調成員的關係和諧、組織溝通上呈現高情境取向的特性，以及一些本土特色的包袱。至於具有權力距離小、重視個人主義的美國文化，對於美商廣告公司組織文化的影響則有三個部分：強調英雄主義、高情境取向的組織溝通特性以及無明顯階級關係。由於研究對象的美商廣告公司位處於台灣當地，且公司內部成員多屬台灣本地人，因此組織文化也受到了中國文化的影響，反映在組織成員如同家人般的良好關係上。另外，兩家公司的組織文化受產業文化影響，而有重視人力資源、人員流動率高，以及階層關係不明顯的相同之處。. 關鍵字：組織文化、國家文化. i.

(4) An Examination on the Differences of Organizational Cultures between Transnational and Local Advertising Companies in Taiwan. Student: Shu-Chen Yeh. Advisor: Dr. Shu-Chu Li. Institute of Communication Studies National Chiao Tung University. ABSTRACT This study attempts to examine the relationship between national cultures and organizational cultures to understand how Chinese and American cultures influence organizational cultures in Taiwan’s advertising companies. Two advertising companies in Taiwan were chosen as the study sites; one is an American transnational company and the other is a Taiwan’s local company. Using the snowballing method, this study conducted 10 intensive interviews in each company to collect data for analyzing organizational cultures in the two companies. The data analysis shows that national cultures did exert a great deal of influence on the organizational cultures of the two advertising companies. In particular, the characteristics of individualism and of power distance were able to differentiate the organizational culture of one company from that of the other company. More detailed findings were discussed in the thesis.. Key Words: Organizational Culture, National Culture.. ii.

(5) 誌謝我沒有榮獲奧斯卡金像獎最佳女主角，也沒有獲得奧運金牌，但我要在這裡不停地說「謝謝」，感謝許許多多的人！因為，我終於完成碩士學位論文啦！！！感謝李秀珠老師對於我課業以及論文上的指導與鼓勵，每次在上課與 meeting 的過程中，您都會跟我們分享許多作研究、學習的經驗與故事，讓我從您身上學到積極向上的學習態度與人生觀。感謝擔任口試委員的陳國明老師以及李美華老師，您們冒著風雨、不辭千里地來到新竹幫我口試，並且給予許多寶貴的意見，讓我受益良多。感謝研一時的汪琪老師，雖然課堂上的 reading 與小論文讓我們大呼吃不消，但私底下的您卻如此和藹可親，讓學生既能水生火熱又能如沐春風。也謝謝所辦的林姊幫我們從新生入學到畢業離校，細心地處理任何大小事宜，真是辛苦妳了。感謝許多研究所以及大學的同學、學長姊、朋友的支持與鼓勵，研一時的最佳合作夥伴緹婕（惠敏）與彥佑，為了小論文南北奔波、看著日昇日落，雖然超級辛苦但真得從中感受到研究的樂趣與熱情。博愛幫的小閉與立嵐，謝謝小閉對我的關心與支持，能和妳成為室友與同學真是一件幸福的事，謝謝立嵐不知從何時開始擔任我的電腦工程師與電腦老師，不厭其煩地幫我維修電腦並且讓我的電腦知識突飛猛進，更謝謝妳們冒著風雨來新竹幫忙我口試，不會忘記與妳們在小小博愛校區共度的美好時光。也謝謝一起論文 meeting 的學長姊與同學們，從幼唯學姊的論文讓我跟隨妳的腳步研究起組織文化來，以及眾多李老師的得意門生：柏宏、意曼、金鍊、湘雲、淑慧姊以及貞怡，大家一起參與 meeting、為論文努力，彼此給予建議與加油打氣，謝謝你們了。也謝謝直屬學姊心湄的照顧，以及直屬學弟國洲在口試時的幫忙。也要謝謝大學時代的好朋友昆蟲，妳在美國時用 msn 或書信甚至國際電話給我的越洋鼓勵。大學時的 dear 室友青穎，讓我每次到台北都有投靠的地方，可以一起玩樂、一起分憂解愁，真得非常謝謝妳。也要感謝協助我完成論文訪談的各位，尤其是淑慧姊與緹婕，藉著你們的穿針引線，我才能順利訪問到超級忙碌、非常難約的廣告人，也謝謝這些廣告人在百忙之中能撥冗接受我這個小研究生的訪談，讓我獲得豐富的資料以及體會業界工作的甘苦談。最後，要感謝的是我最親愛的爸爸、媽媽以及自我北上求學就非常照顧我的月綉阿姨，您們給我無限的親情與支持鼓勵，這些充滿愛的力量讓我的成長、求學之路，雖然有時會崎嶇難行，因為有您們，我才能一一克服難關，這些感謝之意無法真切的用言語道出，所以我會更加努力地邁向前程，與您們分享實現夢想的喜悅與快樂！！！. iii.

(6) 目錄第一章. 緒論...................................................1. 第一節. 研究背景..............................................1. 第二節. 研究動機與目的........................................2. 一、. 組織文化與傳播........................................2. 二、. 跨國企業組織文化......................................4. 第二章. 文獻探討...............................................7. 第一節. 組織文化與國家文化....................................7. 一、. 國家文化影響組織文化..................................7. 二、. 相關研究..............................................9. 第二節. 組織文化.............................................13. 一、. 組織文化的定義與內涵.................................13. 二、. 組織文化的研究取徑...................................16. 第三節. 中美文化差異之相關論述...............................24. 一、. 國家文化特性.........................................24. 二、. 中國文化與美國文化的差別.............................29. 第四節. 小節與研究問題.......................................39. 一、. 台灣廣告產業概況.....................................39. 二、. 研究問題.............................................41. 第三章. 研究方法..............................................43. 第一節. 研究方法.............................................43. 一、. 深度訪談法...........................................43. 二、. 訪談綱要設計.........................................45 iv.

(7) 第二節. 研究對象.............................................45. 一、. 樣本選取原則.........................................45. 二、. 樣本基本資料描述.....................................46. 三、. 資料蒐集過程.........................................47. 第三節. 資料分析.............................................49. 第四章. 研究發現與討論.......................................51. 第一節. A、B 兩家廣告公司的組織文化主題.......................51. 一、 A 公司組織文化主題....................................51 二、 B 公司組織文化主題....................................60 第二節. 研究發現之討論.......................................70. 一、 A、B 兩家廣告公司組織文化之差異.......................70 二、中美國家文化與 A、B 兩家廣告公司組織文化................71 三、組織文化受產業文化影響................................78 四、其他研究發現之討論....................................82 五、小結..................................................83. 第五章. 結論..................................................85. 第一節. 研究結論.............................................85. 第二節. 研究限制.............................................85. 第三節. 建議.................................................87. 一、. 對廣告公司管理者的建議...............................87. 二、. 未來研究建議.........................................88. 參考文獻.........................................................90 附錄一. 訪談問題綱要..........................................100 v.

(8) 表目錄表一. 組織文化文獻之分析架構.......................................17. 表二. 受訪者人數分佈表.............................................48. 圖目錄圖一. 研究架構.....................................................42. vi.

(9) 第一章緒論第一節研究背景國際化與自由化為現代企業組織經營發展的重要趨勢，在國際互動頻繁的今天，企業前往海外投資以求更大利潤並將觸角延伸至全球市場。跨國企業組織逐漸支配了全球經濟的脈動，美國、日本、歐洲各國企業在過去 20 多年間不斷於全球擴展其分公司，以全球基礎投資發展推出各種產品與服務（Shuter & Wiseman，1994）。台灣位於東亞的樞紐地區，挾著地理位置的優勢以及開放的政治社會環境、豐富多元的人才，使得跨國企業紛紛進駐，其中不乏多國公司的東亞總部（鍾振昇，1994）。根據「在台外資企業名錄 1999/2000 版」（Foreign Enterprises in Taiwan）的統計資料顯示，美商與日商約佔所有外資企業總數的 60 ％，而依個別國家歷年的僑外（華僑與外國人）投資來看，美國、日本位居我國僑外投資來源國的前二名（劉任，2002）。隨著跨國企業組織的全球性擴展，許多關於跨國組織的研究也應運而生，研究取向以管理方面為多，如：跨文化管理、多國組織中的訓練、文化震撼、跨文化談判、領導型態等方面（Shuter & Wiseman，1994；薛英宏，2000）。因此不僅在實務界或學術界，對於跨國組織如何合理有效地將總公司的企業經營模式放諸四海，或是如何因應該地區或國家的背景文化，都是跨國組織所面臨的問題與深受討論的地方（鄭伯壎、黃國隆，1999）。另一方面，對於一個成功的跨國企業而言，其本身的組織文化可以營造出特殊的組織氛圍，成為創造永續經營的關鍵因素（李美華，2000；黃如萍，1993）。對於組織文化研究的重視始於 1980 年代初期，由於受到日本經濟奇蹟與管理哲學的影響而興盛。日本的成功引起美國許多組織學者的注意，發現日本企業的成功優勢在於其善於塑造組織文化，並以組織文化作為管理組織的利器（李秀珠、張志祥、林乾文，1997）。當時幾本關於組織文化的暢銷書，如 William Ouchi 1.

(10) 在 1981 年出版的「Z 理論」（Z Theory），在書中闡明美國與日本組織的差異，以及認為組織內部的文化是決定組織效能的重要因素；Deal 與 Kennedy（1982）的「企業文化」（Corporate Cultures）認為企業的成功可以透過發展強勢（strong）文化而達成；而 Peters 與 Waterman（1982）在「追求卓越」（In Search of Excellence）一書也強調運作順利成功的組織皆展現出強烈的文化特質。由這些學者專家著書強調企業組織文化的重要性與威力，以及實務界的應證如 IBM 、惠普（Hewlett-Packard）、麥當勞、迪士尼等組織在全球的成功，讓許多企業組織認識到組織文化對於經營管理與組織運作的重要性。在學術研究的範圍也不僅只於商管方面，而朝向多方面領域的探討，鄭伯壎（1996）即指出在探討組織文化的研究論文，根據其統計，研究對象涵蓋企業、學校、醫院、機構等各種組織，而投入研究的專家則橫跨管理學、心理學、社會學、人類學、政治學及傳播學等重要學科。. 第二節研究動機與目的一、組織文化與傳播相對於國外在 1980 年代興起的組織文化研究，台灣受美國研究影響的風氣亦使得組織文化成為一個重要的研究主題。然而綜觀國內文獻，相關研究多循商管學、心理學、公共行政相關領域的角度切入，且多採量化功能學派的研究取徑，將組織文化區分為各種類型，再針對某一變項來研究（如價值觀、信念、故事、典禮、儀式、領導風格、組織氣候、組織效能等），以量化、統計的研究方法分析其關聯性（李美華，2000；秦琍琍，2001）。這些實證研究提供組織文化深厚的理論基礎與驗證，然而與傳播學相關的研究卻相當缺乏，且儘管為傳播學領域的研究，也多偏向傳統功能學派對於組織文化的認知，研究組織文化與公關活動（黃如萍，1993；陳蕙芬等，1994）、領導型態（林乾文，1998；葉金萍，2000；. 2.

(11) 葉家元，2003）、組織決策（李秀珠等，1997）。這種僅就單一變項的研究，較缺乏對組織文化作一全面性的描述與深究（秦琍琍，2001）。事實上，傳播與組織文化有著極密切的關聯性，藉由傳播與成員間的互動而創造出組織真實，傳播不只是在形塑組織文化的過程中扮演重要角色，且是組織中一切互動的基礎（Lee & Barnett，1997）。傳播在組織中、組織外與組織間的角色不僅僅是傳達訊息的「溝通」而已，相對的，傳播成為一種社會黏劑將組織成員、次級團體與部門，甚至不同的組織連結起來，意即不同的組織成員特性與組織特性的交互影響與互動下，傳播成為組織文化建構的基礎（秦琍琍，2000a）。因而在此特別提出傳播與組織文化的重要關係。 Pepper（1995）將組織視為經由組織成員語言或非語言的傳播所形成的文化建構物，詮釋學派的學者更指出組織本身就是文化（culture is something the organization is）（Daniels et al.，1997），而 Hall（1959）認為文化即是傳播，傳播即是文化（轉引自 Gudykunst，1997）。由此可知組織、文化與傳播三造互相糾結在一起，具有環環相扣的緊密關係：透過組織成員的傳播溝通與社會互動而形成組織特有的文化，除此之外，傳播又將組織文化符號象徵化，創造出具共識的組織真實（Brown & Starkey，1994；Lee & Barnett，1997）。對於組織文化如何傳遞給組織成員，傳播也扮演著重要的角色，Kreps （1983）認為組織傳播是一個重要的管道，藉此以教育新成員關於組織的文化，透過正式或非正式的傳播管道，正式管道如組織刊物、年度報告，亦可透過非正式人際間的傳播，用來影響成員對組織文化的認知。Bormann（1983）也指出文化在傳播的情境中即是一群人建立出的生活、組織、傳播方式之總和，並藉由語文和非語文的傳播與互動傳遞給新進人員。因此，組織文化是組織環境中的成員經由傳播的過程創造，具有傳遞與象徵的特質，而在象徵特質上包含了語文與非語文的意義，就會讓組織成員產生解讀或認知差異上的問題，因此如果僅由商管、心理與公共行政等角度探討組織文化，或是單就某一變項進行研究，即忽略 3.

(12) 傳播學相關的重要層面（李美華，2000）。近年來國內組織傳播對於組織文化的研究也逐漸朝向詮釋取徑的質化研究發展，對於組織文化與傳播互動有更深入的探討，如秦琍琍（2001）採用符號詮釋取徑所強調的文化全觀性之論點，研究公共電視的組織文化、管理運作與組織溝通之關聯性，探究傳播在組織中對文化的建構、傳承與轉變所扮演的角色；何天立（1998）以組織傳播的學理為基礎，透過深度訪談與次級資料分析等質性研究方法，詮釋某一影視集團其組織改組前後的組織文化與傳播型態；同樣是針對傳播形態進行研究，黃靖瑜（2003）研究某傳銷公司發現，該組織中文化與傳播有著密不可分的關係，且因傳播的因素形塑出獨特的傳銷文化，而這些獨特的組織文化又會藉由傳播的力量來加以傳遞，形成相互循環的作用；至於林幼唯（2003）則是以組織文化為組織的根本隱喻之論點，來探知組織文化深層的本質，分析台灣兩家有線電視新聞台組織文化的真實意義，並且檢視組織根本隱喻如何解釋組織潛在的衝突或矛盾。組織成員間的傳播互動為形塑組織文化的重要角色，且透過文化可以瞭解組織最深層的意識，有鑑於此，本研究也將從組織傳播互動進而創造組織真實的觀點來探究組織文化。. 二、跨國企業組織文化另外，針對跨國企業組織文化的相關研究，國內也在 1990 年代出現許多相關研究，由於台灣之跨國企業以美商與日商居多，研究包括比較中、日、美企業組織文化與領導行為、管理型態之相關性等（吳萬益，1994；洪春吉，1992；陳慧芬，1993），隨著大陸改革開放，台商陸續登陸彼岸展開跨地分工的生產模式，許多研究也開始針對兩岸來進行組織文化的探究（薛英宏，2000；鄭柏壎等， 1999）。然而這些研究仍不脫之前所述，以商管、心理或公共行政等領域觀點來研究組織文化，但甚少有以傳播學觀點研究跨國企業組織文化的實證研究，因此，此為研究者可深入探討之領域。 4.

(13) 再者跨國企業集母國文化縮影於一身，如 Soeters 與 Schreuder（1988）的研究指出，美國跨國企業在荷蘭設置的分公司，其組織文化深受美國文化影響，而日本的跨國組織亦將其著重人性化管理、集團主義的組織文化引進西方（Goldman，1994）。以傳播觀點研究跨國企業組織文化的文獻中，Lee 與 Barnett （1997）運用象徵-意義取徑分析美、日、台銀行的組織文化，以及李美華（2000）分析出兩家在台跨國廣告公司的組織文化符號有相當的差異，兩篇研究結果皆歸因為國家文化所影響。另一方面，企業文化亦能跨越國界，超越外國不同環境的影響，使得母國公司的企業文化強烈影響著國外的子公司（洪春吉，1992）。跨國企業母國的組織文化、國家文化以及分公司當地的社會文化相互影響交融下，跨國企業組織與台灣本地企業組織文化會呈現何種差別？國家文化在此扮演的角色為何？此為本研究之主要動機。由於台灣地區屬於海島型經濟，與美、日兩國的貿易往來極為頻繁，美資與日資企業也是台灣本地為數最多的跨國組織，在研究分析跨國企業組織的文獻中，美國與日本自然成為國內研究比較的對象。本研究欲以國家文化作為比較組織文化的判準，就美國、日本和台灣三者的國家社會文化而言，其中，日本的國家文化源於中國傳統儒家文化，與台灣為較相似的文化群（Chen & Chung，1994； Hofstede，1991；下平芳久，2000），此文化群具有強烈的家庭意識、尊親敬長、重視教育、勤奮節儉與關係取向等特質（鄭伯壎、黃國隆，1999），而且日本以儒學為基礎，強調支撐家族共同體之「孝」延伸到國家文化等其他社會團體，使形成日本現代化的集團主義經營原理（下平芳久，2000）。Chen 與 Chung（1994）亦指出東亞五小龍的台灣、日本、南韓、新加坡和香港，在經濟成長上有傑出的表現，這些東亞諸國的文化特色就是植基在儒家思想的傳統上，更有學者認定儒家思想乃是亞洲五小龍經濟成就的主要文化因素（Hofstede & Bond，1988； Hofstede，1991）。於 Pratt 等人（1993）研究美國跨國組織的美國文化影響英、澳分公司組織 5.

(14) 成員的價值系統，認為英國與澳洲的文化傳統與美國相近，且使用相同的語言，因此能更快速與容易形成「文化移轉」（culture transference）的效果。Pratt 等人（1993）也建議在比較國家文化與組織文化時，可選擇文化差異較大的國家來比較，如美國與其他東方國家。至於美國與台灣的國家文化差異，以個人主義-集體主義與權力距離為主要比較重點（Chow et al.，2002；Harrison et al.，2000； Scarborough，1998），美國文化有高度的個人主義及較小的權力距離，台灣則是呈現較大的權力距離與較低的個人主義文化（Hofstede，1991）。因此本研究將以美商與台灣企業組織作比較，並結合傳播學與跨文化的觀點來分析在台之跨國企業的組織文化，試圖研究跨國企業之母公司國家文化，是否影響在台組織文化，並與台灣本地的企業組織進行比較。. 6.

(15) 第二章文獻探討研究國家文化是否影響組織文化為本研究的主要重心，因此在本章文獻探討的第一節中，首先即開宗明義討論國家文化如何影響組織文化的相關論點以及實證研究，而在第二節的部分再詳述組織文化的定義、研究取徑與相關研究，並把焦點放在傳播學觀點與詮釋取徑上，至於在第三節中，則是以國家文化的特性與面向來探討中美文化之差異，最後將根據此三節文獻探討的總結，於第四節中提出研究問題。. 第一節組織文化與國家文化一、國家文化影響組織文化 Van Odenhoven（2001）指出國家文化區分不同國家的成員，而組織文化亦可區分來自不同組織的員工。國家文化意旨一些深邃的信念、價值與實務，由屬於某個國家的極大多數的人們所共享，國家文化可反映在人們於各種場域中的行為方式，如學校、家庭、工作等，並且會藉由國家制定的律法或政府政策來加強這些文化信念與價值；組織文化則是某組織多數成員所共享的價值、信念與實務，這些價值信念從某一職業團體或共同的組織經驗發展出來，因此可能僅適用於組織內部，而不能擴展至組織外，就此，各個組織的文化在同一國家內會有所差別，且因為組織文化可在某種程度上反映國家的文化，而在國與國之間展現更大的差異（Van Odenhoven，2001）。 Punnett 與 Withane（1990）提及國家社會文化、組織文化與個人三造的關係，國家社會文化影響組織文化與個人，同時，組織文化亦會影響個人的價值道德觀、態度、想法及期望（轉引自陳素勤，2001）。Lee 與 Barnett（1997）亦認為組織為一個開放的系統且受到外在環境中的社會文化、政治、經濟、科技與物理等面向影響，其中以社會文化面向對於組織文化的影響最大，因為在組織中包含 7.

(16) 著帶有社會文化要素的人力資源，由於組織文化是經由組織成員互動過程所形成，而組織成員又會被組織所處的外在環境之社會文化要素所影響，在組織持續與外在環境的相互作用中，不可避免地會與國家文化有共同的相似點產生。既然企業組織是鑲嵌（embedded）在當地的國家社會環境中，則國家社會文化自然對組織文化產生影響（鄭伯壎、黃國隆，1999）另外，Ouchi（1981）在「Z 理論」一書中分析美國組織與日本組織的差異，認為這些組織類型的差異，有很大一部分是源於美國與日本不同的國家文化，例如日本的集體文化產生出強調集體決策與責任的組織，並且有長期雇用、緩慢的評估與升遷、內蘊的控制機制與整體考量傾向等特徵；而美國文化則堅持組織情境中個人決策與責任的適用性，並有短程聘用、快速評估與升遷、外顯的控制機制及片段考量等特質。在跨國的情境中，國家文化對於組織的影響更顯重要。Harrison 等（2000）指出來自不同國家對於相同的組織管理實務會有歧異的反應；一些原本認為是全球普遍的概念，如組織員工責任與權利，也會因國家文化之不同情境而有所不同（Osigweh et al.，1993）。Hofstede（1993）亦認為不只是各國的組織管理實務的多元，就連管理理論也有其國家文化的適用界線，原生於美國的組織實務與理論，運用於重視集體主義的日本、強調組織共識的荷蘭、儒家思想為主的海外中國人等，其有效性將有所限制。 Hofstede 與 Peterson（2000）將國家文化的四個面向（權力距離、個人主義集體主義、陽性-陰性特質、不確定性規避）與組織工作場域的差別相對應，指出在權力距離小的社會，階級制代表角色的不公平，組織建立此種制度為了是方便管理，下屬期望被諮詢請教，而理想的老闆是足智多謀且民主的；權力距離大的社會中階級制度為一種既存的不平等現象，下屬只指望被告知如何辦事，而理想的老闆為仁慈的獨裁者（一個好父親）。在集體主義文化的社會中，對內團體與外團體的價值標準不同，其他與自己不相關的人即視為外團體者，且注重關係 8.

(17) 導向；個人主義文化則認為應以同樣的價值標準適用於所有人，視其他與自己不相關的人們為潛在的資源，工作上屬於任務導向。陰性特質的社會重視生活品質、相信直覺；陽性特質社會強調職業成就以及重視決策果斷。至於在不確定性規避弱的社會，不喜歡各式規則，較少的成文規定與制式化標準，能容忍越軌的人員與想法；而在有高度不確定性規避的社會，對於成文規定有強烈的依賴，且較無法容忍任何越軌反常的人事物。Ulijn（2001）認為可將 Hofstede 提出的國家文化四面向的理論架構，來分析組織文化，如集體主義文化相對於個人主義文化，會較有緊密關係、同質的、非正式等組織特徵。. 二、相關研究檢視國家文化影響組織文化的相關研究可分為兩種類型，一種為純粹比較某些國家的國家文化如何對該國組織的文化產生影響，另一種類型則是牽涉到跨國企業組織在他國成立分部，研究者試圖探究母國文化是否隨著跨國組織擴散至其他位處於世界各地的分公司，使該公司的組織文化帶有濃厚的母國文化色彩。以下分別介紹這兩種類型的相關研究，而本研究主要為比較跨國企業與台灣本地企業組織文化如何受國家文化的影響，因此重點將擺在第二種關於跨國企業的研究類型來討論。陳蕙芬（1993）基於不同國家文化滲透到現代的組織中，會創造出彼此具有不同風貌的組織文化之假定，採取比較管理的途徑，以文獻探討的研究方法，探討中日兩國組織的組織文化與領導型態的關係。並根據 Schein（1992）的組織文化之五種基本假設來分析說明日本的文化如何影響其管理實務，形成其獨特的組織文化，另一方面也探討在中國文化的影響下，我國一般組織的組織文化基本型態及與領導間關係，同時也採用 Hofstede 所提的國家文化面向中的權力距離、個人主義-集體主義兩個面向，依此比較中日兩國的組織文化與領導行為。研究結果顯示，中日兩國組織文化最根本的差異在於，日本根源於和諧的價值形成共 9.

(18) 識型的組織文化，然而中國傳統也同樣強調和諧，卻產生迥然不同的權威式組織文化，原因在於兩國文化對於和諧的觀點有所不同。 Dastmalchian 等（2000）研究加拿大與南韓的國家文化與組織文化之關聯性。以 Hofstede 的國家文化差異區分加拿大為高個人主義、低權力距離及中低程度的不確定規避性，而南韓的國家文化則是呈現高集體主義、高權力距離以及高不確定規避性的特徵。研究結果證實國家文化差異造成兩國組織文化的變異性，另外也發現組織的產業類型也會影響組織文化的不同，亦即各種不同的產業文化會形塑出產業中各個組織的特質，如從事製造業的組織較注重結果取向的組織文化。而 Van Odenhoven（2001）亦是以某國家中企業組織文化當能反映其所處的國家文化為主要論點，檢測 Hofstede 的國家文化面向能否反映在各國的組織文化上，Hofstede 的四個面向若能真正顯示出國家文化的特質，那麼某一國家的企業組織與其他國家的企業比較時，平均而言會更類同於該國所具有的國家文化特徵。研究者讓受訪者自然地描述自己或親友曾任職的組織，再以四個國家面向來為組織評分，研究結果支持原先的假設，各國組織文化與結構方面的特質之分數評比與 Hofstede 各國文化面向排名相一致。至於在涉及跨國情境的研究中，洪春吉（1992）比較台灣地區中、美、日資企業的組織文化，將組織文化分為深層的價值、中層的規範及淺層的實務三個層面，亦將企業成員依職級分為四種階層，以進行企業內不同階層的企業次文化之比較分析，研究結果發現，中、美、日資企業的組織價值、規範、實務均有顯著差異，顯然是因為美資、日資企業分別受到其母公司文化影響所致。而不同階層之組織價值、規範、實務也有廣泛的差異，證實了階層次文化的存在。另外以同階層不同國籍企業的組織次文化比較，在四種階層中，中高階層管理人員的企業組織次文化在中、美、日資企業間的差異最大，基層管理人員次之，非管理人員則無任何明顯差異，原因在於外資企業的中高階層管理人員位居企業的核心，受 10.

(19) 到其母國公司文化的影響最大，而非管理人員則因為遠離企業的核心，較感受不到來自母國公司文化的影響。 Chow 等人（2002）將組織文化區分為六大類別，並以量化、統計的研究方法，比較台灣當地與在台美商之組織文化，探討美國母公司的國家文化對在台分公司的影響。研究結果證實美國分公司比台灣本地的企業較屬於結果、工作與專業導向的組織文化，顯示美國在台分公司的組織文化與美國重視的個人主義文化更相契合，而台灣本地的企業組織文化則偏向集體文化的特質。研究也指出，儘管台灣與美國的國家文化差異甚大，但仍能將美國的實務與文化移轉至台灣的分公司。而以傳播觀點研究跨國企業組織文化的文獻中，Lee 與 Barnett（1997）以象徵-意義取徑來了解美國、日本、台灣的銀行組織文化。研究指出這三個國家中所研究的四家銀行組織文化具有顯著的差異，且證實組織文化的差別是由於國家文化所影響，如美國組織重視個人的自由、較少與上司有私下的社交活動；而日本的組織視權威與職權有著負責任與嚴肅的意涵；至於台灣的組織則重視同事間良好互動與成功之間的關係，這與中國文化強調的避免衝突、維持和諧關係，以及若要獲致成功需要天時、地利、人和的條件配合有密切相關。研究中亦檢視美國在台分公司是否會受到台灣當地的文化影響，結果發現台灣的銀行組織與在台美商分公司兩者的文化差別不大，但對於「美國」的一些相關概念，員工的感知則明顯不同。李美華（2000）以質量並重的方式解析兩家在台跨國廣告公司的組織文化，使用深度訪談、組織觀察與伽利略多面向測量標尺分析出兩家廣告公司的組織文化符號有相當的差異，並歸因為國家文化所影響。研究發現在組織符號與組織標語上，屬於低情境文化的美國組織較高情境的日本組織重視語文、清晰的溝通方式，美商組織也較重視員工對組織符號的了解與文化傳遞的工作；而權力距離與身份象徵方面，高權力距離的日本組織在上下司溝通的管道與方式上，較低權力 11.

(20) 距離的美國組織有明顯的階級差距，不似美商公司之平行化與扁平化；至於組織忠誠度與工作滿意度，日本組織的員工忠誠度比美國企業員工忠誠度高，並且有長期僱用與集體傾向的特徵。綜合上述國家文化影響組織文化的文獻，可發現針對跨國企業在某國設立分公司的研究顯示（Chow et al.，2002； Lee 與 Barnett，1997；李美華，2000；洪春吉，1992），國家文化一方面影響本地的組織文化，一方面也可內藏於組織中，經由跨國企業向各國的發展，將母國的國家文化移轉到該分公司的組織中，進而影響其組織文化。跨國企業根據總部-分公司導向可分為民族中心型（ethnocentric）、多中心型（polycentric）、地區中心型（regiocentric）以及全球中心型（geocentric），民族中心型的態度即跨國企業總部管理人員認爲來自母國的管理風格、知識、評價標準和管理人員均優於東道國，而且大權掌握在母國總部，較不信任來自其他文化的成員；而全球中心型的管理者則持全球導向的開放態度，企業從全球範圍內招收管理者，並指派其在總部或子公司工作；至於多中心型與地區中心型的跨國企業，則明確承認母國與東道國的差異，但東道國的管理人員在處理當地問題上有更大的權力，子公司有較大的自主權（Stohl，2001； Teboul et al.，1994）。亦即在國家文化上民族中心型與全球中心型為光譜的兩端，一方僅強調母國的支配優勢，另一方則是持全球聚合的觀點，而多中心與地區中心型的跨國企業則同時受到母國總部的國家文化及當地分公司的所在地國家文化影響（Teboul et al.，1994）。因此在研究跨國企業組織文化是否受到國家文化影響時，需同時考量總部母國文化以及東道國之國家文化的相互作用。本研究以國家文化影響組織文化之假定，主要探討在台美商跨國企業與台灣本地企業組織文化之差異比較，由於選擇在台美商跨國企業作為研究對象，因此也應著重組織裡美國與台灣兩方國家文化交融的現象。接著在文獻探討第二節與第三節的部分將分別詳述組織文化與國家文化差 12.

(21) 異之相關論述，在組織文化部分以強調詮釋取徑和傳播學觀點的探討，而國家文化差異則是探究中、美文化之差異。. 第二節組織文化一、組織文化的定義與內涵在開始論述組織文化之前，先就「文化」此一複雜概念作大略簡述。文化這個概念本身來自於人類學，但因為描述的觀點與認知的假設不同，而有許多不同的定義與見解（秦琍琍，2001），最常被引述的是文化人類學家 Kroeber 及 Kluckhohn（1952）收錄有關文化的 164 種定義，並對不同定義作分類與整理，包含列舉描述的、歷史的、規範的、心理的、結構的與發生學的等六種文化類別，結合上述六種文化類別，Kroeber 及 Kluckhohn 對文化下了這樣的結論，認為文化包括各項外顯及潛在的模式，且經由學習而來，這些模式可經由不同符號傳遞，並組成人類群體特有的成就或具體創作；文化的核心帶有傳統的意念與其所附帶的價值，這些是經由歷史萃取及傳承的；文化體系可被視為行動的產物，或是進一步行動的取決要素（轉引自黃葳威，1999）。另外，人類學家 Keesing（1976）也以文化符碼（cultural codes）來說明文化與我們的關係，文化符碼潛藏在人類行為的背後，指引所思所行的一切，但是卻很少意識到它的存在，共同的文化符碼除了是模塑行為的重要原因，更是達成相互理解與溝通的模式，惟有在共通的意義系統下，現象界的聲音與事件才可以被理解，也才能適切的傳達訊息（轉引自莊英章等，1991）。而 Schein（1992）認為文化應該被視為一個群體共享的學習總合，涵蓋了群體內成員的行為、情緒和認知的成份，而這種共享的學習產生，則必須有存在一段共享經驗的歷史，以及群體成員間保持著某種穩定的型態，文化的形成，為邁向模式化和整合的努力。由這些定義概念可得知，文化不僅包含了外顯方式的行為，也有著深藏在內 13.

(22) 的意義部分，而這些是經由某一群體經由世代傳遞與學習而來的累積經驗，共享相同的文化意義。學者 Geertz（1973）曾指出，人類就像是一隻動物懸掛在自己所編織的網中，而文化就是這些「網」（轉引自 Daniels et al.，1997）。文化如同網絡一般，當人們在社會系統中與他人互動並且創造出共有的規範與準則，文化即能被持續地編織下去。將此隱喻延伸到組織文化，組織文化也如同一張由組織成員互動交織出的網，藉由成員集體創造的文化網絡，共享同樣的組織特性與意義詮釋（Daniels et al.，1997）。長期以來由於不同典範的認知，對文化的定位及定義的看法分歧不一，正如陳蕙芬（1998）所言，組織文化至今仍未有被公認接受的標準定義，其主要爭議不在「組織」一詞，而是在「文化」此概念上，因而使得組織文化的界定亦為眾說紛紜。組織文化的定義可依其著重點來分類，包含構成要素、功能、潛意識性、集體傾向、象徵傳遞與比喻等面向（Shaw，1990；轉引自陳慧芬，1998）。在描述組織文化構成要素的定義方面，主要著眼於組織文化的構成要素或成分，將組織文化視為混合物，是影響組織社會生活因素的集合，如 Pettigrew（1979）認為組織文化是信念、意識型態、語言、儀式及迷思的混合物（轉引自 Barnett，1988），而 Deal 與 Kennedy（1982）也指出組織文化是由企業組織環境、價值觀、英雄人物、典禮儀式及傳播網絡等要素所構成；而著眼組織文化功能的定義，其關注的是文化能做什麼，而非文化是什麼，如 Schein（1992）將組織文化界定為：為了解決外在適應與內部整合所面臨的問題，而被特定團體創造、發現或發展出來的一組基本假設，因為它們運作良好，而足以被認定為有效，同時用以教導新成員如何正確地了解、思考及感受這些問題，即是認為組織文化可因應外在環境生存和內在統整的問題。至於說明組織文化潛意識性質的定義，指的是組織文化其不易被察覺出，且被視為理所當然。Schein（1992）提出組織文化包含了三個層次，分別是人為製造物（artifacts）、外顯價值（espoused values）以及基本假設（basic assumptions）， 14.

(23) 其中人為製造物，包括組織中所有外顯與具體的可見成品與現象，雖然人為製造物容易觀察，但卻較難解讀，而外顯價值是提供組織有關各種行為與運作模式的判斷標準，外顯價值與第三層次的基本架設不同在於，基本假設具有理所當然、視為不容磋商的意涵，而進入組織成員的潛意識裡，Schein（1992）也強調組織文化的本質乃是基本假設。另外 Smircich（1983）也視組織文化的形式與實務為一連串潛意識的過程，若要分析組織文化必須了解組織成員潛意識過程的交互作用以及意識的操作。而著重組織文化集體傾向的定義，亦即組織文化所包含的各種特質要素，雖未必為組織成員知覺或意識，卻是組織成員所共同持有、共同遵循的，也是因為這種特質，將鞏固組織界限、區分人員歸屬局外人或局內人的依據，更是規範成員的行為、賦予組織情境中事物意義並尋求問題解決的基礎，而生活在組織中，是學習共有的價值、信念、規範、習俗與假定的最佳方式（陳慧芬，1998），如 Peters 與 Waterman（1982）將組織文化界定為組織成員共同遵守的價值觀念，也是所有人都心悅誠服接受的行事法則；另外組織文化也可作為組織社會化的內容與手段，藉此將組織共有的規範、價值、基本假定等傳遞給新成員，並在成員間不斷地加強其影響力，此即為強調組織文化象徵傳遞手法的定義。例如管理者藉由傳遞代表組織價值觀的英雄人物的軼聞、神話使其流傳而廣為人知，或是利用各種彰顯其價值觀的典禮、儀式等象徵性的手段（Daniels et al.，1997）。應用比喻突顯特性的定義是用隱喻或明喻的方式說明組織文化的概念，例如 Smircich（1983）認為組織文化是使組織凝結為一個整體的社會或規範的黏著劑，它表達了組織成員共享的價值、社會觀念以及信念，而這些信念與價值則是透過符號的設計來表示，如迷思、故事、傳說、及組織特有的獨特語言等符號象徵系統。「黏著劑」（glue）一詞即用來比喻組織文化可連結組織共識之意。以上所述的六種組織文化定義，內容著重點不同但未必有互斥之處，有些研究著眼於某種向度，有的則是採用各要點綜合成之定義（陳慧芬，1998），如 15.

(24) D’Andrade（1984）認為組織文化是一種學習所得的意義體系，藉由語文或其他的符號體系來傳播，且具有再現、任務與社會情感的功能，能創造文化實體與特殊的真實概念，藉由這種意義體系，群體中的人們能適應其環境並建構人際活動，在這個定義中即包含著象徵傳遞手法、功能等要點。而 Barnett（1988）指出組織文化包含價值觀、態度、信念、習俗、語言型態及思考模式，這些組織文化系統都是以其符號形式傳送的，Barnett 所指的也同時說明組織文化的構成要素與象徵傳遞手法之定義。總的來說，文化是學習而來的、共享的意義、整合的象徵、互動時產生的行為規則與群體規範。組織文化承接的這些文化概念，儘管組織文化的定義分歧，但仍存有以下這些共識：組織文化是社會建構而形成的；組織文化提供組織成員了解事件與符號的參考價值，並提供其行為的指導；組織文化的組成是由組織成員所共享與共同詮釋，並且是一個多重向度的結合體（秦琍琍，2001）。. 二、組織文化的研究取徑（一）功能取徑與詮釋取徑關於組織文化的定義眾說紛紜，相當程度由於研究典範、取徑的不同所影響，Smircich 與 Calas（1987）以主題、典範觀點與知識論等三種架構來分析組織文化的文獻，其中在典範觀點中區分為功能學派與詮釋學派作為兩大分類，而有不同的研究主題及研究旨趣（見表一），Daniels 等人（1997）也將組織文化的研究取徑分成傳統功能取徑、詮釋取徑與批判-詮釋取徑。綜合所述，可將組織文化的研究取徑歸納為功能取徑與詮釋取徑來探討，功能取徑的目標在於發展與改變組織文化以產生組織效能，其文化的定義即是組織生活中的一些人為製品，如故事、傳說、儀式，主要的行動以促進管理者控制所有可觀察到的文化特徵；詮釋取徑則是藉由組織成員的共享意義來描述組織文化，文化代表著是共同的詮釋框架、共享的意義網絡，研究的行動在於研究成員為求理解組織反應在象徵論 16.

(25) 域的意義與主題（Daniels et al.，1997）。表一組織文化文獻之分析架構典範觀點. 知識論. 主題文化是變項. 功能學派. 技術的旨趣. 1. 比較管理 2. 企業文化文化是根本隱喻. 詮釋學派. 實踐的旨趣解放的旨趣. 3. 組織認知論 4. 組織象徵論 5. 組織潛意識歷程. 資料來源：Smircich & Calas（1987）. 功能學派的觀點強調組織文化是一種管理的工具，管理者可透過溝通實務的控制來操控文化，進而影響績效，研究者並試著界定客觀文化事件（如故事、儀式、語言等）與客觀情況（如組織生產力、人事變動等）間的關係；在知識論上重視技術旨趣，研究著重在於對自然與社會環境的操控，其奠基於物理模式，以假設驗證及推論為特徵，而且理論的成功與否，有賴於能否操控環境，以產生預測的效果，此種技術性的知識也就是科學；在主題分類上，比較管理與企業文化將文化視為一種變項，其中比較管理視文化為獨立的外在變項，而企業文化則認為文化是內在變項，將組織視為一種會產出特別文化產物如儀式、典禮、傳說的社會系統，對於這些文化產物的控制會影響組織的系統平衡與績效，因此屬於內在變項的企業文化成為組織競爭優勢的資產，可與其他組織相比擬（Smircich & Calas，1987）。詮釋學派的觀點則認為組織就是一種文化，焦點轉移至文化發展時的組成過程，文化是一種過程，透過此種過程，社會行動與互動得以建構或重新建構出組織的實體，而在組織脈絡中，真實是透過文化及傳播而組成的，因此將詮釋的焦點放在組織文化中的傳播過程上；而知識論則可分為實踐與解放的旨趣，實踐的 17.

(26) 旨趣認為研究是受到所欲瞭解特定情境中的意義所激勵，以了解為何在某特定情境中採取的決策或行動，並且知識追求的目標是特定的決策，而不是廣泛的通則，其方法論涉及到對互動所顯現意義的詮釋，對效度的最終主張是希冀團體中涉及意義的部分能有所共識。至於解放的研究旨趣在於增進人類在世界上的自主性與責任，其奠基於佛洛伊德主義與馬克思主義之上，強調要在意識型態及錯誤意識的妨礙下，恢復理性與責任，對目前情境的假設有所質疑，這種自我反省的能力是基本的方法論，而效度的指標為這樣的知識是否能產生自主及負責的行動（Smircich & Calas，1987），解放旨趣也可獨立出成為另一種研究取徑，如 Daniels 等人（1997）說明批判取徑欲揭露來自語言系統、意義與組織結構中的壓迫，文化透過論域與組織結構顯現出權力鬥爭的位置，並致力批判組織中不平衡的權力鬥爭現象，但本文重點擺在功能與詮釋取徑的探討，因此並不將批判取徑獨立出來深入討論。關於詮釋取徑的研究主題包含組織認知論、組織象徵論與組織潛意識歷程等，且將文化視為根本隱喻而非看成組織中的某一變項，組織認知論認為組織文化是知識的結構，也是共有的參考架構與規則，經由傳播、語言的使用去架構組織成員的觀念系統與世界觀；而持組織象徵論的學者將社會或文化視為共享的象徵意義系統，組織是共有的意義、符號互動的型態，需要去審慎的詮釋才能理解之中的複雜關聯性；組織潛意識歷程的研究主題則認為組織是潛意識的反射與顯現（Smircich & Calas，1987）。對於傳統功能取徑而言，文化是組織所擁有的一個要素；詮釋取徑則認為組織本身就是文化（Daniels et al.，1997）。傳統功能取徑著重在研究如何提昇組織效能，如 Deal 與 Kennedy（1982）認為所有員工所認同的「強勢」文化，才是企業唯一的成功之路。然而 Miller（1999）認為這種傳統功能取徑暴露出兩項弱點，首先是天真的假設有一種文化配方可以使組織獲致成功，然而這種觀點顯然過度簡化組織生活的複雜性；另一方面，功能取徑將文化視為組織所擁有的事 18.

(27) 物，在將文化客觀化的同時，而容易忽略了創造與維持組織文化的複雜過程。且儘管功能學派的學者也提及組織象徵等符號意義，但這些符號象徵卻只是一種傳輸訊息以影響組織實務的工具，是一種線性模式的思考邏輯，組織中的故事、傳說與迷思具有象徵符號的形式，卻呈現靜止甚至物質化的特徵而非動態傳播互動的（Smircich & Calas，1987）。由於研究旨趣的不同，功能取徑著眼的是組織文化顯現於外表、較易觀察到的文化形式，然而詮釋取徑則將焦點切入更深層的意涵，分析一些被認為理所當然的現象其中隱含的意義，從詮釋或批判取徑的觀點出發，著實可補足傳統功能取徑看待組織文化的不足。在八 0 年代的同時，組織學與組織傳播學界經歷一場典範的轉變，從文化的觀點而出發的詮釋學派逐漸取代了傳統功能學派對於組織文化的認知，改從符號象徵的意義層面來探究企業的真實與文化（秦琍琍， 2000b）。若組織文化的研究是企圖揭露文化參考基模下的組織生活之意義與詮釋，以及理解創造、轉換和改變文化的過程，則詮釋學派可視為適合研究組織文化的取徑（Daniels et al.，1997）。因此本研究採取詮釋取徑的研究觀點，進而了解組織成員共同的詮釋框架與共享的意義網絡。. （二）詮釋取徑之相關研究 Smircich 與 Calas（1987）將組織文化文獻區分為比較管理、企業文化、組織認知論、組織象徵論與組織潛意識歷程等主題，以組織認知論、組織象徵論與組織潛意識歷程屬於詮釋觀點的研究，而 Eisenberg 與 Riley（2001）依據傳播觀點將組織文化研究主題歸納出組織符號象徵與表現、組織文本、組織認知、組織批判、組織認同、組織效能、組織氣候等七個主題，其中前五項與傳播的過程有關，而後兩項則是與傳播目標相關。若以組織文化研究取徑來看，組織認同、組織效能與組織氣候等主題的研究大多屬於功能學派之取徑，而組織符號象徵與表現、組織文本以及組織認知等主題則多屬於詮釋取徑之研究。由於本研究以傳. 19.

(28) 播學與詮釋取徑的觀點為主要研究重點，在組織文化的實證研究上即針對詮釋取徑與組織傳播學所關注的研究主題進行討論，並結合 Smircich 與 Calas（1987）以及 Eisenberg 與 Riley（2001）提出下列三類研究主題，其意涵與相關研究分述如下： 1、組織符號象徵對於組織傳播學者而言，早期的組織象徵論研究基於意義管理的觀點，視符號僅為組織裡具有額外意義的特殊表現方式、人造製物或事件，此為非常侷限的看法，反之，應將組織內所有具意義的事物皆稱之為符號，如字彙、敘事、故事隱喻、迷思、儀式、幻想主題等，甚至各種創造、維持與轉換組織真實的傳播型式（Eisenberg & Riley，2001）。組織象徵論的學者將文化視為共享的象徵意義系統，而組織亦具有共享意義與符號互動的型態，象徵行為必須經過解析、判讀及釋明後方能瞭解複雜的組織真實（Smircich & Calas，1987），也就是說，組織符號象徵論者認為在組織之行動、結構、語言或人工製品中皆有其象徵意義，例如笑話的象徵意義為抒解社會壓力，故事為傳達組織之基本價值，迷思神話為建構組織中之事實等。因此 Pacanowsky 與 O‘Donnell-Trujillo（1982）認為可藉由組織意識或信念的符號指標，包括相關的概念、事實、慣例、詞彙、隱喻、故事、儀式，來檢視組織文化的深層意義（轉引自 Lee & Barnett，1997）。由上述可知組織符號象徵的主題研究範圍廣大，從最具體可見的物質結構之人造製物到內蘊於組織的根本隱喻，皆可從中探究出組織成員共享的價值信念與意義結構。於此將從具體到抽象分別敘述人為製造物、儀式與典禮、故事與隱喻等相關概念及研究。首先是物質結構的人為製造物，例如外在物理環境的建築、辦公室的陳設、人員的衣著服飾等，物質結構常可象徵組織隱藏的價值觀與信念，但 Schein（1992）認為人為製造物雖然易於清楚觀察，卻較難以解讀，需要在一個組織群體中待上足夠長的時日，才能對人為製造物所代表的意義有逐漸清楚了解。Rafaeli 與 Worline（2000）以組織中的衣著打扮作為研究焦點，認為經 20.

(29) 由組織衣著呈現可讓組織規範能更頻繁的實行，亦即將組織符號視為組織內在價值與規範的觸發器，以引導成員在特定情境下的行為，如研究組織管理階層人員如何決定工作打扮，發現會藉著配合適當的組織服飾符碼作為組織層級、功能領域與組織相關事務的區分。儀式與典禮是另一個組織文化研究的關注焦點，Deal 與 Kennedy（1982）認為儀式在組織生活中引導成員的行為，也是組織文化基本價值的顯現，在每種儀式的背後皆有一個象徵組織文化核心的價值。儀式是組織日常生活的例行、程式化的慣例，在儀式中統整了許多分離抽象的文化形式，如習慣用語、故事、隱喻等，而典禮則是結合幾種儀式形成的單一事件，且正式化程度較儀式來得高，如組織表揚員工的頒獎典禮，其中即包含演講致詞、頒獎等儀式（Daniels et al.， 1997）。Trice 與 Beyer（1984）曾將儀式分為六種不同的型態，包括通過、降級、晉升、再生、衝突解決、整合等儀式，亦即雇用、升遷、頒獎、懲處、集會、演講、會報、餐會、園遊會及運動會等典禮與儀式皆有其隱涵的文化價值。以組織中的社會互動作為研究主軸，Witmer（1997）針對一個幫助匿名酗酒者戒酒的機構，研究其組織文化為何，此機構由一位強勢、奇魅型的領導者所創辦，藉由每週定期的聚會，酗酒者從團體互動談話中進行戒酒的療程。研究結果發現，組織內強而有力的儀式將參與者在復原與精神支持論述過程中緊緊繫住，且讓組織的常規清楚的被成員所認知與傳達。組織的故事或傳說是傳達組織文化最有效的方式，因為其訴說著真實的人物與事件，且在組織內廣為流傳，同時也具有規範的作用，Fisher（1984）認為人們以使用符號象徵的方式來引導思考邏輯，因此他指出人們的思考推論是經由所說的故事或敘事而展現，並指陳講故事（storytelling）是人們生活經驗的核心，由與他人分享傳遞生活經驗的故事來確定瞭解所處的世界。如檢視組織成員述說的故事可探析出組織的共享價值（Meyer，1995），而組織中傳遞的英雄事蹟也常有告知成員何者當行、何者不當行的價值規範，英雄指的是足以代表組織價值 21.

(30) 觀的個人，且這些英雄透過組織軼聞與故事的流傳而廣為人知，因此在組織故事中常常樹立英雄成為組織成員的行為楷模（Miller，1995）。在 Meyer（1995）以敘事觀點來評估組織價值的研究中，試圖辨別一所兒童安親班深藏於員工故事中的組織價值，除了揭露出十種不同的價值觀點，也發現組織價值中有不協調而衝突的現象。在組織場域中成員為了理解所發生的各項事物並處理其日常事務，會不斷產製隱喻、故事等具共同意義與組織經驗的機制（Chin，1998）。故事在組織中的重要性於前文已探討過，在此將重點朝向隱喻此概念。隱喻是以象徵符號、意義的方式進行溝通，且能幫助組織成員面對及解決矛盾衝突時用以界定事務的意義（陳慧芬，1993），因此被組織所有成員使用的隱喻，提供了研究者接近組織文化共享意義的管道，且是解讀成員的組織經驗與意義之重要線索。Smith 與 Eisenberg（1987）以象徵符號取向欲了解迪士尼組織中的衝突為何，研究發現，管理者與員工之間持有明顯差異的世界觀，戲劇（drama）與家庭（family）這兩個根本隱喻的不相容是造成勞資雙方衝突的一大原因，因此研究者建議應共同參與發展一個新的型塑組織現在與未來之根本隱喻。另外，Chin（1998）也以隱喻分析台灣某一汽車公司，組織中的衝突亦可歸因於高層主管與員工間不相容的隱喻觀點。 2、組織文本組織文本研究的涵蓋範圍廣大，可大略分為三種取向：第一種為組織文稿，包括新聞稿、任務陳述報告以及其他由組織成員撰寫的文件；另一種則是將組織文本擴展至口語論述，包括研究組織產製之符號、語言與常規等文本型態；至於第三種是由學者或組織成員所撰寫的組織文化敘事之文本（Eisenberg & Riley， 2001）。Ruud（2000）以組織成員口語論述的觀點研究交響樂團中的文化符碼，研究結果發現組織中呈現藝術與商業這兩種符碼，其中各不同的信念、價值與理念意像，在各方面產生衝突競爭的情形，但組織在考量實務營運上仍以商業取向 22.

(31) 的意識型態為主導。另外，Martin（1992）則將組織文化的研究視為文本，把組織文化文本分為整合（integration）、差異（differentiation）與零碎（fragmentation）三種類別。整合文本將文化定義為任何組織中的人們共享的所有事物，即強調組織的共識與同質性，也就是認為組織文化為成員所共有，在不同的組織脈絡下，就會發展出其獨特的組織文化；而差異文本則著眼在組織的分離與衝突現象，認為組織中有不同價值觀、常規和次文化的存在；至於零碎文本的觀點強調組織中的多樣性與變動現象，認為所謂的組織文化特點在於其模糊性，探討的是文化外顯形式間的複雜關係，而非明確的一致或不一致性。 3、組織認知組織認知的主題將文化定義為一組共享的假設與參考價值（Eisenberg & Riley，2001），且認為文化為共有的認知系統，人類心智經由有限規則的建立而衍生出文化。由於組織作為一個知識系統，具有共享的參考架構或規則，存在於主觀意義的網路中，因此可經由傳播、語言的使用去架構組織成員的觀念系統與世界觀。Schein（1992）也主張行為的潛在原因是隱晦或無意識的，因此必須找出決定組織成員知覺、思考和感受的潛藏假設，才能真正了解文化，以及探知更完整的組織價值觀與行為。整體而言，成員共享各種知識及問題解決模式，組織認知系統中的心理參考架構、集體的認知地圖、企業腳本及社會認知，可做為組織成員共同的行動基礎（Smircich & Calas，1987）。例如 Schall（1983）針對某一投資顧問公司的兩個工作團體，以溝通法則所內隱的權力與影響力，針對組織成員在資料收集、詮釋與對組織真實的反應以及傳播規則如何影響行為，來探討成員共享的參考架構。. 23.

(32) 第三節中美文化差異之相關論述一、國家文化特性有許多學者針對國家文化的特性提出各種面向，用來解釋文化間的差異所在，這些面向都可能存在於每種國家文化中，只是其程度偏向不同，如 Kluckhon 與 Strodtbeck（1961）提出六個基本的文化層面來分析文化間的差異：與環境的關係、時間取向、對人性的看法、活動取向、責任的焦點、對空間的概念；House （1993）所提出的文化向度包括不確定性規避、權力階層化、個人主義-集體主義、性別差異、未來取向、成就取向、人性-非人性、性別歧視、攻擊性、粗暴溫和；Trompenaars（1994）則提出普同主義-特殊主義、個人主義-集體主義、中立的-情緒的、明確-發散、成就-歸屬、對時間與空間的態度等國家文化面向（轉引自 Chow et al.，1999；Gudykunst et al.，1996；Gudykunst，1997；薛英宏，2000）。由以上可知對於國家文化的差別特性存在著不同的分類與組成（Chow et al.， 1999），可以發現雖然各種面向之間有其分歧處，但也有著共同點或是某一面向的延伸與擴大。在國家文化特性的研究上，荷蘭跨文化學者 Hofstede 所作的一系列研究具有相當的代表性，Hofstede（1991）在 1960 年代晚期至 1970 年代初期執行一項大型國際性員工態度的調查計畫，調查對象為 IBM 位於全球超過 50 個國家分公司的員工，分析出不同國家、地區的國家價值體系，也歸納出國家文化的四個面向，且被後續研究者加以運用，經過多次反覆的驗證，成為國家文化研究取向的學理基礎。這四個國家文化面向雖然並不是代表現實本身絕對的真理事實，但在許多關於國家文化差異面向之概念分歧的當下，提供一個清楚、有用的分析架構（Hofstede et al.，1990），因此本研究以此作為主要分析架構。社會學家 Inkeles 與 Levinson（1969）認為不管是現代或是傳統的社會，皆會面臨某些相同的基本問題，然而只有在答案上會有不同，這些問題包括對權威 24.

(33) 的關係、自我的概念：特別著重於個人與社會的關係以及陽性與陰性的自我概念、與處理衝突的方法（轉引自 Hofstede，1991；Hofstede & Peterson，2000）。在 Hofstede（1991）的研究中，其取樣對象是相同職位而生長於不同國家文化的 IBM 員工，研究結果也支持 Inkeles 與 Levinson 的論點，這些員工面臨相同的問題，如社會不平等、個人與群體間的關係、陽性與陰性特質的概念以及如何處理生活中的不確定性，但各國間卻有著不同的解決方式。由此 Hofstede（1991）界定出四個國家文化面向，亦即相應這些不同國家所面臨的問題，分別為權力距離（由小至大）、集體主義對個人主義、陰性特質對陽性特質與不確定性規避（由弱至強）。另外又結合 Bond 之中國人基本價值研究，另歸結出第五個文化面向— 儒家動力（Confucian dynamism），分為長期導向與短期導向兩個相對立的特質，長期導向強調個人要為未來而重視儲蓄與堅持到底的精神；而短期導向則較重視過去與現在，強調對傳統的尊重與社會責任的實現（Hofstede & Bond，1988）。根據這些面向的特性，可統計出各國的國家文化面向指數，值得一提的是，這些指數並非絕對的結果，而是與其他國家比較後，呈現出的一種共同現象集合之傾向（Hofstede，1991），且這些國家的文化面向指數排名也會隨著社會經濟等大環境的改變而有所更動，如 Fernandez 等人（1997）研究比較 Hofstede 於 1980 年提出的國家文化指數，結果顯示在此研究的 9 個國家中，有不少國家的文化面向指數改變，如日本由不確定性規避強轉至弱，然而，仍有國家的文化面向維持不變，如美國在個人主義方面仍最高且權利距離小，而中國為權利距離大、偏向集體主義，顯示出國家文化有其變動性但也有著根深蒂固的特性。這五個國家文化面向的主要涵義整理如下（Gudykunst，1997；Hofstede， 1991；Hofstede & Bond，1988；Hofstede & Peterson，2000），其中由於儒家動力面向是採取非西方文化觀點的中國人基本價值研究所得出的，具有其特殊性且與中國文化特性有密切相關，因此在此部份將作較大篇幅的描述：. 25.

(34) （一）權力距離（Power distance）權力意指某些程度上，決定或指引他人行為的一種潛在力。而權力距離指的是一個國家社會對於成員間權力不均等情形的回應，亦即社會接受權力不平等的分配，並已正式的成為社會系統的一部份。在權力距離大的社會中會有集權的現象，並重視傳統與權威，講究社會階級；而在權力距離小的社會中，人們彼此間的權力差異性則較小。權力距離小的國家如：奧地利、丹麥、英國、加拿大、美國等；權力距離大的國家如：馬來西亞、墨西哥、印度、新加坡、巴西等。. （二）個人主義-集體主義（Individualism versus Collectivism）個人主義-集體主義在於個人與社會團體的親密差別程度。在個人主義的國家中其個人的需求、價值與目標優先於內團體；而集體主義國家則是內團體之需求、價值、目標優先於個人（Triandis，1995）。集體主義重視個人與他人的關係，人們依據所屬的家庭、團體、組織等來界定自己，對於這些群體付出絕對的忠誠以換取他（她）們的保護；個人主義則是一種自我的概念，強調英雄主義與個人行動，因此人們以個人的成就來界定自己。具個人主義特質的國家如：美國、澳洲、英國、加拿大、荷蘭等；集體主義特質的國家如：巴基斯坦、台灣、泰國、巴西、日本等。. （三）陽性-陰性特質（Masculinity versus Femininity）意指不同的國家社會對於兩性角色與期望的區分程度，陽性特質傾向競爭氣息強烈的男性氣質，如在社會活動中該由男性參與，注意自治、自主、控制與主導權等，在組織中則強調表現、升遷等積極活動性觀念；陰性特質則較重視養育、和諧、愉悅、氣氛等，在組織中則重視工作環境、體恤和共同責任等。偏向陽性特質的國家如：日本、奧地利、義大利、墨西哥、牙買加等。而陰性特質的國家如：瑞典、挪威、荷蘭、丹麥、哥斯大黎加等。. 26.

(35) （四）不確定性規避（Uncertainty avoidance）指的是人們對於不確定性與模糊性的容忍程度。在不確定性規避高的社會中，人們偏好以正規與明確活動處理不明白與不可預知的情況，且在規避不確定性強烈的國家社會，在面對改變時，會變得焦慮不安，而不確定性規避較弱者則較能處之泰然。不確定性規避低的國家如：英國、美國、加拿大、香港、丹麥等。而不確定性規避高的國家如：比利時、日本、法國、西班牙、南韓等。. （五）儒家動力（Confucian dynamism）關於研究國家社會文化價值的研究，如美國心理學者 Rokeach（1973）的價值調查以及 Hofstede（1980）的各國 IBM 員工價值調查（轉引自 Hofstede，1991），研究者多是以美國或是西方人的思維去架構整個研究類目，以致於非西方國家的調查對象必須回答符合西方文化的問題，其中對於一些與非西方文化無密切相關的問題也須回答。由此，為避免研究者文化偏差（cultural biases）的影響，香港中文大學加拿大籍學者 Bond 進行的中國人基本價值研究，即是用另一個角度建構一個非西方文化偏差的價值調查（Hofstede & Bond，1988）。. 在調查過包含亞洲、歐美等 23 個國家，整理出統合（integration）、關懷人的心境（human-heartedness）、道德紀律（moral discipline）以及儒家動力（Confucian dynamism）這四個文化價值面向，這些面向的價值內容分別為，統合：包括容忍、隨和、團結、不重競爭、信用、安分守己、保守、知己之交、孝順、愛國及貞潔；關懷人的心境：包括仁愛、耐心、有禮貌、正義感及愛國心；道德紀律：包括中庸之道、清高、寡欲、適應環境及謹慎明辨；儒家動力：包括耐力、尊卑有序、節儉、知恥、穩重、要面子、尊敬傳統以及禮尚往來（Hofstede & Bond， 1988）。Hofstede 與 Bond 所做的研究雖然以完全不同之問題，在不同時間對不同組合國家之不同樣本做實證研究，但所得的結果顯示，中國基本價值中的三個面向--道德紀律、統合、關懷人的心境，分別類同於權力距離、個人主義-集體主義 27.

(36) 以及陽性-陰性特質，唯有不確定性規避此一面向與中國基本價值四面向無關聯性，Hofstede（1991）認為這與中國人與西方人對於真理（Truth）的態度有關，不確定性規避此面向，與社會文化對於真理的追求有密切關係，人們信仰一個絕對的真理；然而中國人對於真理卻持開放的觀點，並不假定任何人能夠擁有真理，反而重視德行（Virtue）的追求，這也形成與中國傳統儒家思想相關的儒家動力面向。儒家動力與孔子的教誨有關，儒家思想對於中國人而言，雖非宗教信仰，但卻是一股維繫社會規範的重要力量，也是生活中言行舉止的指導原則（Scarborough，1998）。儒家思想包括了幾個原則，社會的穩定性是基於人際間不平等的關係，即建立在君臣、父子、夫婦、兄弟和朋友等五倫的基礎上，五倫的關係是互惠、互補且不均等的；儒家思想把家庭視為社會組織的基本單位，並且注重每個集體成員的面子問題，以維持和諧的社會關係；「己所不欲，勿施於人」的仁道觀念；以及重視教育、對技術的追求、工作勤奮以及耐性（Chen & Chung，1994；Chew & Lim，1995；Granrose et al.，2000；Hofstede，1991）。雖然儒家動力中所包含的價值都與儒家思想有關，但仍有偏向於兩極的情形，因此分為較未來取向、動態的長期導向與較強調過去及現在取向、穩定的短期導向，屬於長期導向的價值有堅忍不拔、尊卑有序、節儉與知恥，另一方面短期導向則是穩重、要面子、尊敬傳統以及禮尚往來等價值，其中長期導向得分較高的國家地區為中國大陸、香港、台灣、日本與南韓，而歐美國家如美國、英國、澳洲、加拿大等則得分較低（Hofstede，1991）。Hofstede 與 Bond（1988）認為，東亞諸國擁有的這種長期導向特質，與其經濟成長有強烈相關性，企業家在草創事業初期需有堅忍不拔的耐力、決心去追求成功的目標，而維持組織中和諧及穩定的階層關係、上下司間相互從屬依賴，可更容易扮演好企業家的角色與權威的執行，節儉則可讓企業儲蓄相當的資本以進行再投資，至於知恥的價值觀能加強組織成員的承諾感，黃光國（1988b）也指出儒家思想蘊含著鼓勵努力工作、節 28.

(37) 儉儲蓄、勤勉好學等強盛的工作動機。. 二、中國文化與美國文化的差別東西方文化特性的不同，經常是研究跨文化的學者分析探討之處，如許烺光（1997）認為東西方文化差異表現於兩項原則，東方文化為情境主義或相互依賴（situationalism or mutual dependence），個人並無上天賦予不可分離的權利，因此缺乏自由平等的概念，相反的是一種父母子女相互依賴的模式且發展到社會人際關係的各個層面；西方文化則稱之為個人主義或自力更生（self-reliance），兩者有些許程度的差別，正如個人主義在英國發生，而自力更生在美國發展，成為一種更為徹底的粗獷個人主義（rugged individualism），但其基本觀念皆是認為天賦人權不可剝奪、追求平等與自由。而在討論東方文化時，常以儒家思想為主導的中國文化做代表，尤其是近年來東亞五小龍的台灣、日本、南韓、新加坡和香港以及中國大陸等地區的經濟發展，這些深受中國儒家思想影響的地區，令許多研究者繼起探究中西方文化之差異（Hofstede & Bond，1988；Scarborough，1998；Triandis，1995；許烺光，1997；黃光國，1994；楊中芳，1994）。如學者楊中芳（1994）以世界觀、社會觀及個人觀探討中西方的文化價值體系，中國文化的主要特點在於與社會和諧共存以求內心和諧與安樂，主導思想為儒家思想，講求秩序與穩定；至於西方文化則是基督教中的新教思想為主導思想，追求個人成就確保人的價值、有各自發揮的空間，講究自由、平等與公平的基本價值。而 Scarborough（1998）從外在地理特徵、政經結構、哲學觀與宗教道德理念來分析中西方文化差異的原因，與組織管理有相關聯之處在於中國組織有較大的權力距離、集體主義、較依賴智慧的累積與整體綜合性的思考方式；西方的組織則相反，權力距離較小、重視個人權利、仰賴理性、客觀以及線性的思考分析邏輯。至於將焦點放在中美文化差異的研究時，會發現與前述中西文化比較的特質 29.