組織文化的研究取徑

（一）功能取徑與詮釋取徑

關於組織文化的定義眾說紛紜，相當程度由於研究典範、取徑的不同所影 響，Smircich 與 Calas（1987）以主題、典範觀點與知識論等三種架構來分析組 織文化的文獻，其中在典範觀點中區分為功能學派與詮釋學派作為兩大分類，而 有不同的研究主題及研究旨趣（見表一），Daniels 等人（1997）也將組織文化的 研究取徑分成傳統功能取徑、詮釋取徑與批判-詮釋取徑。綜合所述，可將組織 文化的研究取徑歸納為功能取徑與詮釋取徑來探討，功能取徑的目標在於發展與 改變組織文化以產生組織效能，其文化的定義即是組織生活中的一些人為製品，

如故事、傳說、儀式，主要的行動以促進管理者控制所有可觀察到的文化特徵；

詮釋取徑則是藉由組織成員的共享意義來描述組織文化，文化代表著是共同的詮 釋框架、共享的意義網絡，研究的行動在於研究成員為求理解組織反應在象徵論

域的意義與主題（Daniels et al.，1997）。 資料來源：Smircich & Calas（1987）

功能學派的觀點強調組織文化是一種管理的工具，管理者可透過溝通實務的 在變項的企業文化成為組織競爭優勢的資產，可與其他組織相比擬（Smircich &

Calas，1987）。

詮釋學派的觀點則認為組織就是一種文化，焦點轉移至文化發展時的組成過 程，文化是一種過程，透過此種過程，社會行動與互動得以建構或重新建構出組 織的實體，而在組織脈絡中，真實是透過文化及傳播而組成的，因此將詮釋的焦 點放在組織文化中的傳播過程上；而知識論則可分為實踐與解放的旨趣，實踐的

旨趣認為研究是受到所欲瞭解特定情境中的意義所激勵，以了解為何在某特定情 境中採取的決策或行動，並且知識追求的目標是特定的決策，而不是廣泛的通 則，其方法論涉及到對互動所顯現意義的詮釋，對效度的最終主張是希冀團體中 涉及意義的部分能有所共識。至於解放的研究旨趣在於增進人類在世界上的自主 性與責任，其奠基於佛洛伊德主義與馬克思主義之上，強調要在意識型態及錯誤 意識的妨礙下，恢復理性與責任，對目前情境的假設有所質疑，這種自我反省的 能力是基本的方法論，而效度的指標為這樣的知識是否能產生自主及負責的行動

（Smircich & Calas，1987），解放旨趣也可獨立出成為另一種研究取徑，如 Daniels 等人（1997）說明批判取徑欲揭露來自語言系統、意義與組織結構中的壓迫，文 化透過論域與組織結構顯現出權力鬥爭的位置，並致力批判組織中不平衡的權力 鬥爭現象，但本文重點擺在功能與詮釋取徑的探討，因此並不將批判取徑獨立出 來深入討論。

關於詮釋取徑的研究主題包含組織認知論、組織象徵論與組織潛意識歷程 等，且將文化視為根本隱喻而非看成組織中的某一變項，組織認知論認為組織文 化是知識的結構，也是共有的參考架構與規則，經由傳播、語言的使用去架構組 織成員的觀念系統與世界觀；而持組織象徵論的學者將社會或文化視為共享的象 徵意義系統，組織是共有的意義、符號互動的型態，需要去審慎的詮釋才能理解 之中的複雜關聯性；組織潛意識歷程的研究主題則認為組織是潛意識的反射與顯 現（Smircich & Calas，1987）。

對於傳統功能取徑而言，文化是組織所擁有的一個要素；詮釋取徑則認為組 織本身就是文化（Daniels et al.，1997）。傳統功能取徑著重在研究如何提昇組織 效能，如 Deal 與 Kennedy（1982）認為所有員工所認同的「強勢」文化，才是 企業唯一的成功之路。然而 Miller（1999）認為這種傳統功能取徑暴露出兩項弱 點，首先是天真的假設有一種文化配方可以使組織獲致成功，然而這種觀點顯然 過度簡化組織生活的複雜性；另一方面，功能取徑將文化視為組織所擁有的事

物，在將文化客觀化的同時，而容易忽略了創造與維持組織文化的複雜過程。且 儘管功能學派的學者也提及組織象徵等符號意義，但這些符號象徵卻只是一種傳 輸訊息以影響組織實務的工具，是一種線性模式的思考邏輯，組織中的故事、傳 說與迷思具有象徵符號的形式，卻呈現靜止甚至物質化的特徵而非動態傳播互動 的（Smircich & Calas，1987）。

由於研究旨趣的不同，功能取徑著眼的是組織文化顯現於外表、較易觀察到 的文化形式，然而詮釋取徑則將焦點切入更深層的意涵，分析一些被認為理所當 然的現象其中隱含的意義，從詮釋或批判取徑的觀點出發，著實可補足傳統功能 取徑看待組織文化的不足。在八 0 年代的同時，組織學與組織傳播學界經歷一場 典範的轉變，從文化的觀點而出發的詮釋學派逐漸取代了傳統功能學派對於組織 文化的認知，改從符號象徵的意義層面來探究企業的真實與文化（秦琍琍，

2000b）。若組織文化的研究是企圖揭露文化參考基模下的組織生活之意義與詮 釋，以及理解創造、轉換和改變文化的過程，則詮釋學派可視為適合研究組織文 化的取徑（Daniels et al.，1997）。因此本研究採取詮釋取徑的研究觀點，進而了 解組織成員共同的詮釋框架與共享的意義網絡。

（二）詮釋取徑之相關研究

Smircich 與 Calas（1987）將組織文化文獻區分為比較管理、企業文化、組 織認知論、組織象徵論與組織潛意識歷程等主題，以組織認知論、組織象徵論與 組織潛意識歷程屬於詮釋觀點的研究，而 Eisenberg 與 Riley（2001）依據傳播 觀點將組織文化研究主題歸納出組織符號象徵與表現、組織文本、組織認知、組 織批判、組織認同、組織效能、組織氣候等七個主題，其中前五項與傳播的過程 有關，而後兩項則是與傳播目標相關。若以組織文化研究取徑來看，組織認同、

組織效能與組織氣候等主題的研究大多屬於功能學派之取徑，而組織符號象徵與 表現、組織文本以及組織認知等主題則多屬於詮釋取徑之研究。由於本研究以傳

播學與詮釋取徑的觀點為主要研究重點，在組織文化的實證研究上即針對詮釋取 徑與組織傳播學所關注的研究主題進行討論，並結合 Smircich 與 Calas（1987）

以及 Eisenberg 與 Riley（2001）提出下列三類研究主題，其意涵與相關研究分述 如下：

1、組織符號象徵

對於組織傳播學者而言，早期的組織象徵論研究基於意義管理的觀點，視符 號僅為組織裡具有額外意義的特殊表現方式、人造製物或事件，此為非常侷限的 看法，反之，應將組織內所有具意義的事物皆稱之為符號，如字彙、敘事、故事 隱喻、迷思、儀式、幻想主題等，甚至各種創造、維持與轉換組織真實的傳播型 式（Eisenberg & Riley，2001）。組織象徵論的學者將文化視為共享的象徵意義系 統，而組織亦具有共享意義與符號互動的型態，象徵行為必須經過解析、判讀及 釋明後方能瞭解複雜的組織真實（Smircich & Calas，1987），也就是說，組織符 號象徵論者認為在組織之行動、結構、語言或人工製品中皆有其象徵意義，例如 笑話的象徵意義為抒解社會壓力，故事為傳達組織之基本價值，迷思神話為建構 組織中之事實等。因此 Pacanowsky 與 O‘Donnell-Trujillo（1982）認為可藉由組 織意識或信念的符號指標，包括相關的概念、事實、慣例、詞彙、隱喻、故事、

儀式，來檢視組織文化的深層意義（轉引自 Lee & Barnett，1997）。

由上述可知組織符號象徵的主題研究範圍廣大，從最具體可見的物質結構之 人造製物到內蘊於組織的根本隱喻，皆可從中探究出組織成員共享的價值信念與 意義結構。於此將從具體到抽象分別敘述人為製造物、儀式與典禮、故事與隱喻 等相關概念及研究。首先是物質結構的人為製造物，例如外在物理環境的建築、

辦公室的陳設、人員的衣著服飾等，物質結構常可象徵組織隱藏的價值觀與信 念，但 Schein（1992）認為人為製造物雖然易於清楚觀察，卻較難以解讀，需要 在一個組織群體中待上足夠長的時日，才能對人為製造物所代表的意義有逐漸清 楚了解。Rafaeli 與 Worline（2000）以組織中的衣著打扮作為研究焦點，認為經

由組織衣著呈現可讓組織規範能更頻繁的實行，亦即將組織符號視為組織內在價 值與規範的觸發器，以引導成員在特定情境下的行為，如研究組織管理階層人員 如何決定工作打扮，發現會藉著配合適當的組織服飾符碼作為組織層級、功能領 域與組織相關事務的區分。

儀式與典禮是另一個組織文化研究的關注焦點，Deal 與 Kennedy（1982）

認為儀式在組織生活中引導成員的行為，也是組織文化基本價值的顯現，在每種 儀式的背後皆有一個象徵組織文化核心的價值。儀式是組織日常生活的例行、程 式化的慣例，在儀式中統整了許多分離抽象的文化形式，如習慣用語、故事、隱 喻等，而典禮則是結合幾種儀式形成的單一事件，且正式化程度較儀式來得高，

如組織表揚員工的頒獎典禮，其中即包含演講致詞、頒獎等儀式（Daniels et al.，

1997）。Trice 與 Beyer（1984）曾將儀式分為六種不同的型態，包括通過、降級、

晉升、再生、衝突解決、整合等儀式，亦即雇用、升遷、頒獎、懲處、集會、演 講、會報、餐會、園遊會及運動會等典禮與儀式皆有其隱涵的文化價值。以組織 中的社會互動作為研究主軸，Witmer（1997）針對一個幫助匿名酗酒者戒酒的機

晉升、再生、衝突解決、整合等儀式，亦即雇用、升遷、頒獎、懲處、集會、演 講、會報、餐會、園遊會及運動會等典禮與儀式皆有其隱涵的文化價值。以組織 中的社會互動作為研究主軸，Witmer（1997）針對一個幫助匿名酗酒者戒酒的機