組織文化的定義與內涵

在開始論述組織文化之前，先就「文化」此一複雜概念作大略簡述。文化這 個概念本身來自於人類學，但因為描述的觀點與認知的假設不同，而有許多不同 的定義與見解（秦琍琍，2001），最常被引述的是文化人類學家 Kroeber 及 Kluckhohn（1952）收錄有關文化的 164 種定義，並對不同定義作分類與整理，

包含列舉描述的、歷史的、規範的、心理的、結構的與發生學的等六種文化類別，

結合上述六種文化類別，Kroeber 及 Kluckhohn 對文化下了這樣的結論，認為文 化包括各項外顯及潛在的模式，且經由學習而來，這些模式可經由不同符號傳 遞，並組成人類群體特有的成就或具體創作；文化的核心帶有傳統的意念與其所 附帶的價值，這些是經由歷史萃取及傳承的；文化體系可被視為行動的產物，或 是進一步行動的取決要素（轉引自黃葳威，1999）。

另外，人類學家 Keesing（1976）也以文化符碼（cultural codes）來說明文化 與我們的關係，文化符碼潛藏在人類行為的背後，指引所思所行的一切，但是卻 很少意識到它的存在，共同的文化符碼除了是模塑行為的重要原因，更是達成相 互理解與溝通的模式，惟有在共通的意義系統下，現象界的聲音與事件才可以被 理解，也才能適切的傳達訊息（轉引自莊英章等，1991）。而 Schein（1992）認 為文化應該被視為一個群體共享的學習總合，涵蓋了群體內成員的行為、情緒和 認知的成份，而這種共享的學習產生，則必須有存在一段共享經驗的歷史，以及 群體成員間保持著某種穩定的型態，文化的形成，為邁向模式化和整合的努力。

由這些定義概念可得知，文化不僅包含了外顯方式的行為，也有著深藏在內

的意義部分，而這些是經由某一群體經由世代傳遞與學習而來的累積經驗，共享 相同的文化意義。學者 Geertz（1973）曾指出，人類就像是一隻動物懸掛在自己 所編織的網中，而文化就是這些「網」（轉引自 Daniels et al.，1997）。文化如同 網絡一般，當人們在社會系統中與他人互動並且創造出共有的規範與準則，文化 即能被持續地編織下去。將此隱喻延伸到組織文化，組織文化也如同一張由組織 成員互動交織出的網，藉由成員集體創造的文化網絡，共享同樣的組織特性與意 義詮釋（Daniels et al.，1997）。

長期以來由於不同典範的認知，對文化的定位及定義的看法分歧不一，正如 陳蕙芬（1998）所言，組織文化至今仍未有被公認接受的標準定義，其主要爭議 不在「組織」一詞，而是在「文化」此概念上，因而使得組織文化的界定亦為眾 說紛紜。組織文化的定義可依其著重點來分類，包含構成要素、功能、潛意識性、

集體傾向、象徵傳遞與比喻等面向（Shaw，1990；轉引自陳慧芬，1998）。在描 述組織文化構成要素的定義方面，主要著眼於組織文化的構成要素或成分，將組 織文化視為混合物，是影響組織社會生活因素的集合，如 Pettigrew（1979）認為 組織文化是信念、意識型態、語言、儀式及迷思的混合物（轉引自 Barnett，1988）， 而 Deal 與 Kennedy（1982）也指出組織文化是由企業組織環境、價值觀、英雄 人物、典禮儀式及傳播網絡等要素所構成；而著眼組織文化功能的定義，其關注 的是文化能做什麼，而非文化是什麼，如 Schein（1992）將組織文化界定為：為 了解決外在適應與內部整合所面臨的問題，而被特定團體創造、發現或發展出來 的一組基本假設，因為它們運作良好，而足以被認定為有效，同時用以教導新成 員如何正確地了解、思考及感受這些問題，即是認為組織文化可因應外在環境生 存和內在統整的問題。

至於說明組織文化潛意識性質的定義，指的是組織文化其不易被察覺出，且 被視為理所當然。Schein（1992）提出組織文化包含了三個層次，分別是人為製 造物（artifacts）、外顯價值（espoused values）以及基本假設（basic assumptions），

其中人為製造物，包括組織中所有外顯與具體的可見成品與現象，雖然人為製造 物容易觀察，但卻較難解讀，而外顯價值是提供組織有關各種行為與運作模式的 判斷標準，外顯價值與第三層次的基本架設不同在於，基本假設具有理所當然、

視為不容磋商的意涵，而進入組織成員的潛意識裡，Schein（1992）也強調組織 文化的本質乃是基本假設。另外 Smircich（1983）也視組織文化的形式與實務為 一連串潛意識的過程，若要分析組織文化必須了解組織成員潛意識過程的交互作 用以及意識的操作。

而著重組織文化集體傾向的定義，亦即組織文化所包含的各種特質要素，雖 未必為組織成員知覺或意識，卻是組織成員所共同持有、共同遵循的，也是因為 這種特質，將鞏固組織界限、區分人員歸屬局外人或局內人的依據，更是規範成 員的行為、賦予組織情境中事物意義並尋求問題解決的基礎，而生活在組織中，

是學習共有的價值、信念、規範、習俗與假定的最佳方式（陳慧芬，1998），如 Peters 與 Waterman（1982）將組織文化界定為組織成員共同遵守的價值觀念，也 是所有人都心悅誠服接受的行事法則；另外組織文化也可作為組織社會化的內容 與手段，藉此將組織共有的規範、價值、基本假定等傳遞給新成員，並在成員間 不斷地加強其影響力，此即為強調組織文化象徵傳遞手法的定義。例如管理者藉 由傳遞代表組織價值觀的英雄人物的軼聞、神話使其流傳而廣為人知，或是利用 各種彰顯其價值觀的典禮、儀式等象徵性的手段（Daniels et al.，1997）。

應用比喻突顯特性的定義是用隱喻或明喻的方式說明組織文化的概念，例如 Smircich（1983）認為組織文化是使組織凝結為一個整體的社會或規範的黏著 劑，它表達了組織成員共享的價值、社會觀念以及信念，而這些信念與價值則是 透過符號的設計來表示，如迷思、故事、傳說、及組織特有的獨特語言等符號象 徵系統。「黏著劑」（glue）一詞即用來比喻組織文化可連結組織共識之意。

以上所述的六種組織文化定義，內容著重點不同但未必有互斥之處，有些研 究著眼於某種向度，有的則是採用各要點綜合成之定義（陳慧芬，1998），如

D’Andrade（1984）認為組織文化是一種學習所得的意義體系，藉由語文或其他 的符號體系來傳播，且具有再現、任務與社會情感的功能，能創造文化實體與特 殊的真實概念，藉由這種意義體系，群體中的人們能適應其環境並建構人際活 動，在這個定義中即包含著象徵傳遞手法、功能等要點。而 Barnett（1988）指 出組織文化包含價值觀、態度、信念、習俗、語言型態及思考模式，這些組織文 化系統都是以其符號形式傳送的，Barnett 所指的也同時說明組織文化的構成要 素與象徵傳遞手法之定義。總的來說，文化是學習而來的、共享的意義、整合的 象徵、互動時產生的行為規則與群體規範。組織文化承接的這些文化概念，儘管 組織文化的定義分歧，但仍存有以下這些共識：組織文化是社會建構而形成的；

組織文化提供組織成員了解事件與符號的參考價值，並提供其行為的指導；組織 文化的組成是由組織成員所共享與共同詮釋，並且是一個多重向度的結合體（秦 琍琍，2001）。