組織正當性理論

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存續、能否順利開展工作有賴於其能否滿足地方政府官員的利益來與之進行協 商，使得政府與草根組織之間的關係呈現多變與偶發的特質(Spires 2011)。Cheng et al.的研究則強調微觀互動的層面，他們認為草根勞工組織與不同層級的政府單 位之間於「非正式政治（informal politics）」領域的互動是草根勞工組織能否生 存的關鍵，地方政府、基層的政府代理人與官方工會基於各自的利益與勞工組織 互動，產生普遍被接受的潛規則，草根勞工組織如能運用適當的策略與這三者互 動，則非正式政治場域將可發揮緩衝的作用，減輕草根勞工組織所面臨的制度困 境(Cheng et al. 2010)。

雖然資源觀點與政府利益觀點對於草根勞工組織和政府（或政府代理人）之 間的互動、協商提供了深入的分析與解釋，但他們皆忽略了草根勞工組織的正當 性究竟是如何被生產出來的問題。如資源觀點說明了志願團體得以於法外生存的 條件，卻未能說明志願團體如何能夠創造道德資源與政治資本。而政府利益觀點 從微觀的互動層面分析，將草根勞工組織視為一個整體，預設了草根勞工組織是 被動地配合制度環境的限制，缺乏具體分析草根勞工組織所開展的維權模式如何 形塑其與政府協商的能力與籌碼，呈現出組織與外在環境互動時所具有的能動 性，進而創造生存與發展的空間。

本研究認為，要了解草根勞工組織如何建構組織正當性，必須探究其在日常 實作中由組織工作者、工人、工會、政府和其他行動者與外部制度環境所架構出 的維權模式，才能夠進一步解釋何以草根勞工組織得以在嚴峻的制度環境中存續 的原因。

第三節 組織正當性理論

維護勞動權益是草根勞工組織的重要工作與組織目標，也是大部分草根勞工 組織成立的初衷。草根勞工組織因應個別工人權益受到侵害所發展出來的維權工 作已形成了固定的模式（例如工傷探訪、追討工資、緊急救助等）及工作流程。

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近年工人透過集體行動來爭取權益的案例增加，行動訴求也不僅止於消極追討受 損的勞動權益，而是積極爭取改善既有的勞動條件。立基於工人需求的草根勞工 組織也隨著這股趨勢產生了工作方針的改變，以集體協商、建立勞資雙方直接溝 通的平台成為趨勢，進而促使集體維權模式的形成。本文以組織正當性

（organizational legitimacy）理論為基礎，提出以組織內部實作為建構維權模式 的分析途徑，從技術層面來理解草根勞工組織的作為如何與制度環境互動，從中 生產組織的正當性，使其擁有生存於不利的制度環境中的能力。

首先釐清組織正當性的內涵，正當性的概念最先出現於對政治現象的研究，

理論淵源可以上溯至 Weber 分析權力正當性問題，認為權力的正當性源於傳統、

情感、價值理性或合法性（Weber 1947）。而奠基於此的官僚組織結構則使得正 當性概念的適用範圍由政治領域跨及組織研究。不同於 Weber 將組織視為一個封 閉的、對外部力量具排斥性的社會關係，當代的制度理論學者普遍認為組織是一 個開放的、制度化的有機體，受到所處社會環境的影響，其發展與演變是不斷與 外部環境互動、適應的結果（Selznick 1949；Scott 2003）。在考量外部環境的情 況下，「正當性」即非單一方面的賦予，而是由社會文化所定義的一套價值觀、

信念或規範，多方面地、互動地去建構、詮釋組織。而組織具有「正當性」則代 表其目標、作為、結構等在其所處的社會環境中被多方面地建構、詮釋為是符合 價值觀、信念或規範，因而獲得外部行動者的認同、接受與支持，進一步保障了 組織生存與發展的可能性（Suchman 1995）。

組織正當性領域主要分為兩種研究取徑。從組織內部的管理策略角度出發的 學者將正當性視為一種可操作的資源，探究組織如何操演自身的作為將外部社會 環境中的元素型塑為有利於自身組織存續的助力，同時也設法改變外部環境對於 正當性的定義(Dowling and Pfeffer 1975；Ashforth and Gibbs 1990)。他們認為組 織具有從社會環境中掘取正當性的元素並且用以達成其目標組織的能動性，組織 取得正當性乃是出自於工具性的目的，管理者希望正當性是彈性、可調整的，以

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利隨時因應組織的績效而有所變動，但外部制度並不易快速改變，故組織管理者 與外部環境之間往往有所衝突，使得取得正當性的過程充滿管理者高度的控制與 分配。因此組織的發展過程可以看成組織採取策略以取得、維持或修補正當性身 份的過程（Suchman 1995）。

從制度研究取徑的學者則認為，組織乃是受到社會制度（文化、法律等）所 影響，其結構與作為等各面向皆是在社會制度的形構與滲透下所形成，包含其如 何運作、其作為如何被理解與評價等。正當性只是組織符合制度期待的產物，因 此組織取得正當性的過程也就是組織制度化（institutionalization）的過程。管理 者的操控能力、績效評估、顧客的需求等也都是大環境中的制度所形構而成。

Meyer and Rowan 從組織與環境的關係去理解各式各樣的組織行為與現象，認為 組織所處的法律制度、文化期待、社會規範、觀念制度等被人們視為理所當然的 事實對組織存續的影響大過於組織完成組織目標所需要的技術、能力、管理等技 術環境，如果組織違反這些制度就會面臨正當性危機(Meyer and Rowan 1991; 周 雪光 2003)。又如 DiMaggio 與 Powell 從不同組織的結構趨同現象，歸納出強迫、

模仿與社會規範等三個機制，認為組織為了獲得自己的利益而會有選擇性地服從 制度的規範(DiMaggio and Powell 1983)。在此研究觀點之下，組織是受到制度所 控制的產物。

除了探討組織與正當性之間的關係之外，學者亦將正當性的內涵區分為不同 的層次。以較為符合本研究討論情境的中國學者高丙中的研究為例，他依據中國 社會組織的現況將組織正當性分為社會正當性、行政正當性、政治正當性與法律 正當性等四個類別，解釋許多社會組織在不具備法律正當性的情況下，卻仍正常 地維持組織運作與行動，其必然是符合除了法律之外的社會秩序而被賦予行動的 空間。他認為《社會組織管理條例》將不同內涵的正當性設定了階序關係，以社 會正當性最為基礎，法律正當性最具整合性，組織必須先擁有符合前三種正當性 才能取得法律正當性。但現實社會中的矛盾並未獲得整合，因此對這些未具法律

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（Suchman 1995）。本文的研究焦點－草根勞工組織不是一群具有同質性的組 織，雖同處於相同的外部制度環境中，每個組織的工作方向與組織經營卻有許多

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部的技術環境面出發，以中國學者高丙中的四個正當性類別為研究框架，藉由分 析組織內部的日常實作來理解草根勞工組織在多重制度角力的夾縫中，如何建構 組織的社會、行政與政治正當性，取得組織運作與存續的社會空間。