組織發展

壹、組織的意義

依據教育部重編國語辭典修訂本，組織是「一群人為達特定目標，經由一 定的程序所組成的團體」（教育部國語推行委員會，2007）。英文組織

（Organization）一詞，源自希臘字“ORGANON”，意為工具或是手段，1873 年 左右，哲學家 Herbert Spencer（1820-1903）才開始用組織來指涉「已然組合的 系統或社會」（an organized system or society），組織是人類活動協調、合作的形 式，其目的在克服人類的體能與智能的限制，達成某些群體的共同目標。組織 變遷係隨其事務性質之不同，而有不同的變革軌跡，例如一般公司行號係考量 其公司組織文化、市場變動；而政府機關以因應外在環境（external environment）

的變動為主，尤其政府機能能否達到時間快速（faster）處理事務完美（better）

或是經營成本低廉（cheaper）為考量；至於非營利組織則重視其組織成立宗旨 或稱使命（mission）之是否達成，為其考量前提（常如玉，2004）。

盧瑞陽（1993）認為組織是在環境遷動下之開放系統，希望達成共同之目 標，其成員為彼此有互相關係的多數人，運用有效的結構與方法來完成任務，

溝通、協調甚至命令與指揮體系，又是折衝各種努力所必須。

Richard L. Daft（2004）認為組織的重要元素，不只是建立或設定政策及程 序，而是由人與人之間的關係組成，當人們互相交往以達到目標時，組織就已 存在，儘管各種組織可能因功能而有所差異，但都具備一些相同的特徵：組織 是社會實體，為目標導向，且有特定結構與協調活動系統，與外界環境互相連 結。

楊振昇（2005）認為組織是指兩個以上的成員，彼此間具有共同的目標，

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經由適當的分工與持續、不斷的交互作用，相互尊重人格、彼此滿足需求，並 能有效因應周遭環境的變遷，為組織的展貢獻心力、全力以赴，以期能達成共 同的目標。

貳、組織理論

自有人類以來，就有組織形成，有了組織，就會產生一些有關組織的問題，

組織為解決問題、或謀求更好的方式，以達成組織的目標，就開始計畫性的或 非計畫性的發展（盧瑞陽，1993）。儘管組織所從事的業務性質各異，規模大小 與結構方式也各有不同，在基本上都應該包括人員、目標、責任、設備及工具、

協調這五種要素，要完整地瞭解一組織之意義及功能，必須將其置於其所依存 的外界環境中，加以分析和評估（許士軍，1989）。組織意義的探討需包含靜態、

動態、心態與生態的觀點，因為靜態研究只重視組織的階層體系與權責分配，

動態的探討偏重成員間的互動，心態的探討較重視成員心理需求的滿足，而生 態的分析則較強調因應外在環境的變遷與組織的發展（楊振昇，2005）。

盧瑞陽（1993）將組織理論分為兩大構面，一為組織的系統構面，或系統 觀點（systems perspective），一為目的構面，或目的觀點（ends perspective）。關 於系統構面，在 1960 年之前大抵採取封閉系統的觀點，組織被視為自主的，並 且與外界環境隔離的。1960 年之後組織開始被採開放系統的觀點來探討，由早 先集中於討論組織內部特性的各種分析，漸被強調組織外部事件與程序之重要 性的研究方法取代了。目的觀點也包括理性論點與社會論點兩個相互對照的角 度：理性論點認為組織的結構無非在當作一種達成特定目標的器具；社會論點 則認為組織結構是其成員為追求權力與控制之下力量衝突與激盪的結果。由系 統和目的兩個構面，又可將組織理論區分為表 2-1 所列之四大類型。

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表 2-1：組織理論四大類型

約略時間 1900-1930 1930-1960 1960-1975 1975-

系統構面 封閉 封閉 開放 開放

目的構面 理性 社會 理性 社會

主要論題 機械式效率 人 權變設計 權力和政治

理論類型 型一 型二 型三 型四

資料來源：盧瑞陽（1993）。組織行為：管理心理導向。台北：華泰。

第一類型組織理論，也常稱為傳統或古典（classical）理論，學者們嘗試發 展能適用於各種情形下的通則或模式，代表理論包括泰勒（Frederick Winslow Taylor）的科學管理、費堯（Henri Fayol）的組織的原則、韋伯（Max Weber）

的科層體制、與雷夫戴維斯（Ralph Davis）的理性規劃。第二類型的理論家被 稱為人群關係學派，共同的特色是認知到組織的社會性質，認為組織由工作與 人組成，相對於第一類型的機械關而言，第二類型屬於人性的觀點，代表性理 論包梅耶（Elton Mayo）的霍桑研究、巴納德（Chester Barnard）的合作系統、

麥格瑞哥（Douglas McGregor）的 X 理論與 Y 理論、以及班尼士（Warren Bennis）

的科層體制之死。第三類型則是權變學派，認為第一與第二類型皆不足以適用 所有情況，由理論與對立理論之間，經理人可以獲得一些綜合，並提供較佳指 南，此類型理論包括賽門（Herbert A. Simon）的後座力原理、卡茲和康恩（Daniel Katz, Robert Kahn）的環境觀點、伍德華、斐洛（Joan Woodard, Charles Perrow）

與湯普森（James Thompson）所提出的科技影響、以及雅士頓（University of

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Aston）學者的組織規模。第四類型則偏向組織的政治本質，包括馬曲與賽門

（James March, Herbert A. Simon）的理性認知之極限、與斐佛（Jeffery Pfeffer）

的政治競技場（盧瑞陽，1993）。

一、古典學派組織理論（classical school）

古典學派組織理論預期各部門之組織活動都能將目標及功能結合在一起，

詳細的內容也都有明確的規定，所有職務間的摩擦、衝突行為，以及個人之間 的關係也都一一被排除掉，組織活動的預測性及信賴性都能順利而且高水準的 達成。這一個理論基礎以「官僚式組織」（bureaucratic organization ）（直線式組 織 ）為代表（常如玉，2004）。此學派即謝文豪（2004，轉引自李明堂，2006）

提出的「理性－結構變革典範」，採用古典物理的機械觀，認為組織是由各具不 同功能的部門所組成、組織為可操弄的客體、組織的惰性可由命令驅動、組織 的抗拒也可由外力抑制，但卻忽略組織成員的意向及價值取向。Bovey 與 Hede

（2001，轉引自李明堂，2006）認為此派理論忽略組織成員的心理因素，成員 的變革抗拒因而常為變革管理者抗拒的對象，不利變革工作的進行。因此會產 生效率低落、人力運用僵化之結果，除非軍事部門外，實在無法因應今日複雜

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的企業環境（常如玉，2004）。

二、管理程序組織理論（managerial process school）

管理程序組織理論認為企業主管的職務，乃是計畫、組織、領導及控制等 功能相互關連而成動態性、整體性的過程。其重要理論如下：

（一）部門劃分之方式：根據某項組織特性，而將職位予以分組，這些特性包 括功能別、產品別、地區別、以及顧客別等。代表性的組織即為功能組 織（functional organization）。

（二）職權的類型：職權是指揮部屬的權力，其類型包括直線職權、幕僚職權、

功能職權。

（三）分權與授權：分權是一種組織哲學，授權是主管將工作分配與部屬的一 種程序，一般而言，分權=授權+控制。

三、權變學派組織理論（contingency school）

權變學派認為，最佳之組織結構，隨著各種情況而有所不同，矩陣組織

（matrix organization）根據權變學派組織理論而產生。目前已成為一種有效而 風行的組織型式，或稱作「板塊組織」或「專案組織」。兼顧職能劃分與目的劃 分之優點，產生了既是水平，又是垂直的組織結構。所謂垂直式的，是因結構 中有由上而下的直線職權，但另一方面，水平式的結構又使專案經理與直線經 理必須合作，因而打破了組織的層級原則和指揮統一原則。矩陣組織中，功能 職權做垂直流動，專案職權做橫向流動。目前已有很多企業機構，在不變更直 線組織架構下，採取專案計畫方式，提高效率。

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參、組織變革

在急速變遷的時代，任何有機體及組織，變遷不但是不可避免的，而且其 速率及複雜性可說與日俱增，此種環境改變而導致組織的自然改變，稱之為變 遷（Change），組織對變遷從事有計畫的管理，就是組織變革（organiztional change）的內涵，基於此，組織變革乃指組織受到外在環境的衝擊，並配合內 在環境的需要，而調整內部的若干狀況，以維持本身的均衡，進而達到組織生 存與發展目的的調整過程（吳定，1984）。

許士軍（1989）指出，沒有一種組織能保持一成不變，即使一機構原來極 其成功和有效，都可能由於外界環境的改變，甚至是本身的成長，使得原來那 一套組織和管理方式，變為不再適合。因此必須採行新穎的觀念、技術或行為 的程序，以提升組織文化、品質以及成員之能力與素質，用以適應環境及競爭 的變化維持動態之均衡，進而達成維持生存而且持續發展，所以任何一種組織 試圖改變人、事、技術、方法、結構等之努力，均屬於組織變革的範圍（盧瑞 陽，1993）。

吳清山（1996）則認為組織再造是一種典範的改變；從權力控制走向權力 分享，從封閉系統走向開放系統，從專業束縛走向專業自主。因此，行政架構、

權力結構和觀念文化都必須重新設計與轉化，俾能適應社會變遷需求。

謝文全（2003）主張組織變革乃組織為適應內外環境之變遷，對組成元素 進行調整，以提升自我發展能力；同時，發揮應變潛能、維持組織的平衡，進 而達到組織的持續生存與進步發展的過程。

常如玉（2004）認為組織因為適應各階段環境的發展，自縱貫歷史的觀察，

即為組織變遷。公部門或企業組織趨向多元化，其在任務未能順利達成的情況

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下，自須檢視或診斷組織之結構或功能，並且依功能導向或顧客導向進行組織 改組之工作。傳統的組織理論認為，組織變革的原因主要來自組織內部自發的 調適與轉型，變革的方式是隨著環境的變化，不斷的自行調整組織的策略與結 構，以適應環境。但組織生態學的觀點則認為，外部環境因素形成的天擇與汰

下，自須檢視或診斷組織之結構或功能，並且依功能導向或顧客導向進行組織 改組之工作。傳統的組織理論認為，組織變革的原因主要來自組織內部自發的 調適與轉型，變革的方式是隨著環境的變化，不斷的自行調整組織的策略與結 構，以適應環境。但組織生態學的觀點則認為，外部環境因素形成的天擇與汰