組織認同之理論與相關研究

本節旨在探討組織認同理論與相關研究，分成四部份，第一部份探討組織認 同重要理論；第二部分探討組織認同的定義；第三部分探討組織認同的構面；第 四部分探討組織認同的層次。茲依序分述如下：

一、組織認同重要理論

組織認同（Organizational identification）的概念，是從社會認同（social identity theory）為基礎而衍生出來的概念（Ashforth and Mael,1989），社會認同理論由英國 學者 Tajfel 提出的。社會認同是指「個人對於所歸屬團體知識之個人自我概念，

為該團體成員一份子，且突顯的一些價值感或情緒感受」（李祥銘，2008）。社會 認同是個人將自我認定為某一團體之成員，而能將該團體中特有的特徵歸於在自己 身上，把自己與其他團體成員區分開來，認為自己與某一特定團體成員有著共同的 特徵（徐瑋伶，鄭伯壎，2003；李祥銘，2008）。因此，透過認同個人再藉由特殊 之特徵來與他人作區分，以進行知覺自我，也能透由組織內與其他成員共享之特徵 來達成知覺自我的效果，個人越能以組織的角度來知覺自我，對組織越能認同，而 且個人的態度及行為越會受到組織成員關係所影響（李祥銘，2009）。

朱燦榮(2008)研究發現，組織氣候為組織成員對組織內特定事件及環境直接 或間接的知覺，這種知覺累積起來會影響個人的動機與行為。李吉立(2009)研究 指出，組織氣候係指在組織內由成員與環境所共同構成的一股氣氛或風氣，它會 影響成員的價值觀，並引導成員行事的方向。以組織認同而言，強調的是即使組 織認同與個人的自我身份認同有不相似的，若組織認同對個人具有高度吸引力，

個人仍會願意將組織認同內化為自我的一部份，並以組織成員身份自居（溫金豐、

林裘緒、錢書華，2011），能讓個人自我知覺與組織有相同之定義及認知上連結，

組織認同之產生是個人己經接受組織的價值觀與目標對該組織有歸屬感（林冠宏，

2002）。組織認同屬於個人社會化過程中之一種態度，也是將一套組織價值內化

第二章 文獻探討

深植到人們心中之一種學習歷程，組織價值包含有認知、 情感、行為等成份（張 嘉達，2009；陸仕原，2010），也是指個人經過社會化學習或社會化之後，在心 理上產生的一種主觀歸屬感。

二、組織認同的定義

組織認同在社會認同理論的架構下，蘊含著個人藉由組織得以獲得自我認 同的意義。就學校而言，教師教學與行政同仁、長官需密切的溝通、協助，如果 遭遇到工作上的衝突與壓力，組織無法總是擔任教師背後支持的後盾，但學校的 運作中就必須依賴教師的智慧與努力，因此教師不僅要瞭解自己的工作內容與本 分，還必須理解自己「為何而教」的價值與定位，清楚工作的目的並由衷的認同 組織，進而主動的為組織貢獻，唯有將自身的立場與組織相同的位置才能和學校 同仁共創未來。

根據社會認同理論(Social Identity Theory)為基礎下的組織認同，透過員工 對於所屬的組織感受，定義出身為組織成員的個人獨有特色，因此員工若對組 織的認同度越高便越以組織的角度思考，並與組織的成功和失敗同在(Ashforth

& Mael, 1989)；綜合學者對組織認同的解釋，總結出以下對組織認同的定義：

員工在所屬的組織感受，影響員工內心認定在組織的地位，因而自個人反映出對 組織的看法，以態度及行為表現在工作上。一般而言，員工對組織的認同度越高，

所引發的行為對組織越有利，並且由內在引發動機表現在外顯行為；又因為組織 認同反映的是員工對自身的認同，因此對於達成組織目標便與達成自身目標有一 致的感受，更能與組織同舟共濟帶來成功(Mishra ,1998)。當員工有高度的組織 認同度時，則員工在心理上便具備個人與組織兩者之間連結的自我定義，這樣的 工作行為與態度將使組織能有更好的發展。

研究組織認同對於組織績效的提升有根本性的幫助，也就是藉由提高組織認 同使成員獲得使組織向上提升的原動力，關於組織認同的管理工作可以表現在外 部環境的意象與內部成員的觀感，良善的管理可建立制度、爭取資源、吸收優秀

第二章 文獻探討

人才、提升工作士氣等。根據社會認同理論與國內外各學者對組織認同的定義，

可以發現組織認同至少包含「認知」的元素，而且是一種將個人認知連結到組織 認知的過程。個人察覺到組織的價值和態度，為了加入團體維持關係，個人成員 選擇內化的動作來接受組織的價值與目標，儘管並非自己的價值與目標，認知扮 演個人與組織調適連結的角色。組織認同意指在群體中，成員具有共同的目標與 價值觀，並認定該群體、該領導者與瞭解確認自我，並藉由組織內的資訊傳遞與分 享，調整自我而內化資訊知識，因而形成共同的努力的方向或價值觀，因而獲得滿 足的情感而持續投注於任務當中。比較的歷程則意指個體在進行個人認定與組織 認定之間相似性比較的歷程（林裘緒，2004）。有關組織認同的定義整理表 2-4-1。

表 2-4-1 組織認同的定義

學 者 年代 定 義

梁雙蓮 1984 組織認同是個人期許與目標與組織任務與目標交互 作用，個人對組織產生的主觀情感聯繫。

許士軍 1998

組織認同是個人對於所服務之組織具有的歸屬感程 度，個人對於自己在組織中的地位是否覺得有價值，

並加以珍惜。

譚啟文 2004

在個人理想、目標、價值體系與組織價值、目標體系 相互作用下，對組織產生之主觀感情連繫、休戚與 共、忠誠、效忠貢獻之意願。

溫金豐 2005

組織認同是個人目標與組織目標交互作用，成員對組 織所產生的主觀情感聯繫，清楚了解工作的目的並由衷 的認同組織，進而主動的為組織貢獻。

梁文彥 2005 一種組織成員歸屬於群體的知覺，並將組織成功或失 敗的經歷視為自己的成功或失敗。

王國才 2010

組織認同反映了員工對自我概念的了解，以員工自己 為中心從組織裡折射出員工自己。是員工對組織的感 知，也是一種情感的關係紐帶。

第二章 文獻探討

本研究將組織定義為：「組織成員在社會化過程中，知覺自我概念與組織 的價值體系相符，進而對組織產生情感的聯繫。」，組織認同不僅影響人員於 工作時的投入，對於工作的滿意度也有顯著影響，在組織中必須有共同目標、

績效考核指揮系統等多項機制和管理工具來促使領導者達成整合、控制、協調 的工作。但組織如果無法使領導者凝聚共識「認同組織、對組織給的任務使命 感」，就無法發揮群體力量，達成組織目標。

三、組織認同的構面

學校組織氣氛一詞，首見於美國芝加哥大學 Halpin 與 Croft 在 1962 年所著 學校組織氣氛(The Organization Climate of Schools)專書（李安明，1994），該書 闡述組織除人員及硬體設備等有形因素外，仍存在諸多無形且重要要素，像學校 組織氣氛，經由校長行為和教師行為交互影響所產生，對組織成員產生深遠的影 響。組織認同是一種多重構面的概念，除了包含認知與情感的成分，更有認知狀 態與比較歷程的形成過程，而比較歷程的概念與組織社會化的過程相似，但是組 織社會化包含的概念較為複雜，其中還有組織文化、組織承諾與工作投入的認同，

但是同樣都是在一種價值的判斷上作比較的選擇，結果並非單純的是非題，是一 種近似乎「妥協」的心理狀態，簡單來說，妥協過程其中個人考量了上開所述的 二種因素：認知表示了解程度、情感表示個人滿足需求程度，總合比較之下選擇 的組織認同並非有或無的區別，應為程度上的差別，影響的因素變項可能如上討 論之個人變項、環境變項等。

組織認同的衡量學者梁雙蓮（1984）與 Patchen（1970）提出不同觀點，

說明如下：

一、學者梁雙蓮（1984）提出組織認同構面包含下列四項：

（一）牽連感（Involvement）：組織成員願意參加組織內活動，並將組織 工作視為自己生活的一部份，認為自己在組織中是很重要的一份子。

（二）休戚感（Cohesion）：組織成員會接受組織目標，積極並關注組織任 務與工作，自覺與組織是同一陣線的，並願意分享與承受組織的各項 成敗。

第二章 文獻探討

（三）忠誠感（Loyalty）：組織成員被組織吸引，是出於自願與組織目標一 致，願意為組織目標與任務貢獻與努力以達成目標。

（四）疏離感（Alienation）：組織成員認為自己在組織中人際關係不和諧，

對工作與任務會感到無力感，也不信任他人對組織冷淡不關心。

二、學者 Patchen（1970）提出組織認同構面包含下列三項概念：

（一）成員身分（membership）：個人自我概念與組織之間連結程度，也衡 量自己是不是該組織的一份子。

（二）相似性（similarity）：個人知覺感受到自己與組織其他成員之共同利益 與目標。

（三）忠誠度（loyalty）：個人對組織的支持與保護程度。

學者黃昆輝（1988）指出，學校組織為學校內部特性，持久且可體驗的，影 響師生的行為，且為學校特性價值，可加以衡量及描述，換言之，是學校校長、

教師、行政人員及學生特質、行政結構與價值信仰交互作用結果，影響組織目標 達成。

四、組織認同的層次

近年來許多學者認為，組織認同不僅是一個能夠反應環境變化的概念，也能 夠用來解釋不同層次間，工作動機與工作表現的差異。Golden-Biddle and Rao(1997)

近年來許多學者認為，組織認同不僅是一個能夠反應環境變化的概念，也能 夠用來解釋不同層次間，工作動機與工作表現的差異。Golden-Biddle and Rao(1997)