第四章、 結論與建議
第一節、 結論
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第四章、結論與建議
第一節、結論
勞動市場彈性化之影響解除企業對於勞動力的典型束縛，開始僱用非典型 勞動力，除了私部門秉持彈性化概念之外，公部門亦跟進彈性化趨勢以舒解人 事預算有限之壓力，我國公立就業服務機構許多核心業務亦為如此，而本篇研 究重點則關注於針對協助弱勢者的個案管理工作，對個案管理工作模式做理論 性之探討以及對於個案管理員勞動處境作檢視，以下為此研究之發現：
一、個案管理工作模式
所謂個案管理工作係為個案管理係為一循序性之助人過程，且服務對象為 針對有多重困難的弱勢族群所提供的協助過程，也因為個案管理過程需要有更 深度的就業諮詢與情緒關懷，並依照目前案主的需求擬定處遇計畫，給予有效 之協助，幫助案主渡過當前的就業困境，並且陪伴案主這段困難時候。以下係 為研究之發現：
(一)個案管理之角色
在個案管理過程中，個案管理員所需扮演之角色，筆者認為諮商諮詢角色 與資源整合角色皆有待加強，因個案管理從事的必然為深度的就業諮詢，但往 往因為業務量龐大以及必須從事其他業務，而擠壓深度就業諮詢之時間，最後 淪為較為簡易的方式進行，如此諮詢效果也連帶影響。另外資源整合的部分，
許多受訪者則認為資源整合性並非有效且順暢，因為上一階段之單位評估不精 準而導致轉介至此，但該民眾卻不見得有求職需求。
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(二)個案管理之評量模式
本研究亦發現我國公立就業服務機構的個案管理評量模式，傾向程序模 式，而此模式也存在著部分限制，雖將某些資源予以特定之人，表面上看起來 為務實之作法，但可能發生擁有資源者未達到充權的作用，整個服務過程似乎 以供給導向為出發，而非需求導向，此時個案管理員可能僅僅被視為執行者，
個案管理員能夠有效執行自身的專業判斷程度有限。
而我國個案管理亦存在資源不足之問題，通常資源的提供，被服務者往往 有身分上的限制，而處於模糊地帶者，既無法參與政府針對特定對象的專案計 畫，在一般就業市場上亦處處碰壁，在資源缺乏的情形下，個案管理員僅能提 供情緒關懷，而無法改善其現實中之就業、經濟困境。若有更完善的資源提供 予以各式各樣特殊情形之求職者，對於公立就業服務機構之功能上有很大的助 益。
(三)質與量的權衡問題
值得注意的是，質與量之權衡，由於公立就業服務機構對於個案管理員皆 有績效要求，若是合理適當的績效要求，服務品質勢必能夠維持某一固定水 準，但過多的績效要求則導致質與量之間的矛盾，造成服務品質起起浮浮，無 法統一在某一水準之上。
(四)一案到底實施的挑戰
一案到底的實施，將個案管理業務一同併入繁瑣的失業給付業務，在有限 時間的壓力下以及規定每日一定得服務十二位請領失業給付者，深度就業諮詢 容易因為時間與績效壓力而遭到壓縮，僅進行簡易就業諮詢，最終個案管理流
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於形式，流於形式的個案管理已違個案管理的初衷，實質上甚至有去個案管理 化之疑慮，本應被賦予高度專業的個案管理工作，產生去專業化的現象。
二、個案管理員之僱用
本文藉由個案管理工作模式一系列的服務流程檢視，從個案之篩選、信賴 關係建立至最後的追蹤、結案，以上過程明顯呈現該工作需長期且深度地協助 弱勢族群案主，並透過自身專業知識的結合與協助案主之熱忱，為其打造處遇 計畫，由此亦發現從事個案管理工作者本身有一定的知識背景或工作經驗較 佳，並且能夠長期於工作崗位上服務，對於弱勢案主而言，才是安心無虞的服 務。但我國公立就業服務的僱用個案管理員之現況則並非如此，僱用方式係以 非編制人力的政府自聘人力與派遣人員為主，自聘人力的預算係藉由專案計畫 申請就案基金，為政府之暫僱人員，所簽訂的幾乎都為不定期契約；而派遣人 員則由派遣公司所僱用，勞動契約採一年一簽之方式進行，需留意的是，勞動 派遣模式對於許多人而言係一過渡性工作，且勞動派遣方式缺乏就業安全感、
不穩定性高、薪資無起伏、缺乏升遷制度，通常沒有久任於勞動派遣工作的打 算，但在就服機構卻大量使用勞動派遣人力並且使其從事就服機構之核心業 務，以個人就業安全而言，既然從事有專業需求且長期性之核心業務，卻因為 節省預算而導致這些盡心盡力、樂以協助弱勢群族的人脫離就業安全網，以非 典型僱用方式使用該人力、將個案管理員推入就業風險之中，實屬不妥；以工 作組織而言，核心業務因為僱用方式的關係，導致流動率高，對於該業務的進 行勢必也有所阻礙，無法獲得多年工作經驗使個案管理工作更佳出色、執行更 有效之弱勢協助，更可能花費更多的訓練成本與時間，因此彈性僱用對於就服 機構並非全然優勢。
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