綜合討論

本節旨在說明不同教保員個人及工作環境因素下之高雄市國小附幼教保員其工作 滿意度是否具有顯著差異。目的在考驗本研究假設一：「高雄市國小附幼教保員之工作 滿意度不佳」。本研究假設二：「不同個人因素之教保員在工作滿意度有顯著差異，以 了解「婚姻狀況」、「年齡」、「學歷」、「是否擁有合格幼稚園教師證」、「幼教工作年資」、

「曾經工作經歷」、「公立幼兒園教保員職務年資」在工作滿意度上是否有顯著差異；在

「不同工作環境因素」之教保員在工作滿意度有顯著差異，以了解「幼兒園班級數」、「在 幼兒園負責的工作」是否有顯著差異。本研究經問卷資料與訪談內容結果發現，本假設 部分獲得支持，茲分別進行討論如下：

一、 高雄市國小附幼教保員之工作滿意度現況

本調查結果顯示，教保員之工作滿意度屬中度滿意，在「關係需求」(M=2.89)構面 上滿意度最高，以「生存需求」(M=2.37)構面的滿意度最低，且幾乎一致認為「生存需 求」無法獲得滿足是造成其工作滿意度不佳的因素。以下就工作滿意度之三個構面進行 討論：

(一) 生存需求

經問卷調查分析結果顯示，高雄市國小附幼教保員在工作滿意度上對於薪資福利 (含本薪、考核、差勤等)「教保員目前的入班教保費」、「教保員目前的福利制度」、

「教保員目前的考核制度」與「教保員目前的差勤規定」及，在「教保員目前的組織位 階」，這些題項的平均數都未達 2.5。而對於「教保員目前的調動制度」題項的平均數 2.15 為最低；在「教保員目前的工作內容」上，雖題項平均數超過 2.5，但在訪談過程 中，受訪者表示目前的工作內容也不盡滿意。

綜合訪談內容得知，考核、教保費如何給與各種假別給予標準都沒有一定的統一的

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標準，各縣市教育局與學校間的規定都不同的標準。一年三次須與廚工一同接受考核，

且考核的人員更是園內老師派代表出席，內心的擔心與不平等複雜情緒日積愈深。另，

工作距離離家遠，目前政策規定無法調動，使得每年都有教保員為了能回到自己的家 鄉，或是任職到離家近的學校，因而採用重新考試的方式。一個政策的不完全，使得這 些教保員對生存需求方面的工作滿意度偏低。

根據訪談論述與問卷調查分析所獲得的結果相吻合，教保員對於目前的薪資福利 (含本薪、考核、差勤等)、調動制度、組織位階及工作內容分工上，所獲得的工作滿意 度感受是不佳。此結果得知，高雄市國小附幼之教保員對於在生存需求上的工作滿意度 較不佳。研究者推論，幼托整合下公幼所增置的教保員與公立幼教師之工作環境與工作 內容差異不大，但所適用的法令不同，導致教保員的薪資福利落差極大，且也因相關法 令的配套措施未全備與各縣市政府所訂規的不同調，有如上有政策，下有對策的感覺，

以致使得教保員對於目前的工作滿意度感受較為不佳。

(二)關係需求方面

經問卷調查分析結果顯示，高雄市國小附幼教保員在工作滿意度上對「教保員在園 內有工作自主權」、「教保員的教學專業獲得肯定」、「行政部門與教保員的地位」，

這些題項在關係需求上的平均數都位居最後。在訪談過程中，受訪者也表達對目前與學 校和同事關係不盡滿意。

從訪談的回答中得知，教保員認為自己的角色定位不同、同工不同酬現象造成無形 的對立與階級之分。工作內容任由園主任來分配，使得與同事的相處內心產生不平衡。

一樣的工作內容，卻是不同的薪資。就因為職稱是教保員，所以在其他老師眼裡就感覺 是輸人一截。

根據訪談與問卷調查分析所獲得的結果相吻合，教保員對於與同事間的關係是感到 最不滿意的，因角色定位、工作內容與同工不同酬的現象，使得彼此間的關係更惡劣。

此結果得知，高雄市國小附幼之教保員對於在關係需求上的工作滿意度較不佳原因為對

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與同事間對立的關係而產生。研究者推論，幼托整合下公幼所增置的教保員此新角色進 入公立學校中，部分國小行政部門對教保員的定位與角色都認知不清，常將教保員定位 與工友誤為同一階級。因此，才會衍伸角色定位的落差，導致教保員平白受到歧視。

(三)成長需求方面

經問卷調查分析結果顯示，高雄市國小附幼教保員在工作滿意度上對「教保員的 專業成長機會多元且豐富」、「教保員的工作能激發自己潛能」題項在關係需求上的平 均數都位居最後。在訪談過程中，受訪者也表達對目前專業成長的研習較不感興趣。

訪談中幾位教保員表示，目前教保員這樣尷尬的身分，即使是研究所畢業，即使常 常參加許多提升自己專業成長的研習，仍無法讓園內的幼教師們改變對教保員的觀感。

大多教保員一致認為提升自我專業的方式，就是趕緊考上正式教師，趕緊脫離目前尷尬 的身分最為實際。

綜合上述，教保員對於成長需求方面沒有很大的需求，只希望湊足研習 18 小時的 時數，能多利用時間讀書考上正式教師，才能覺得自己是有價值的，自己的專業是被受 肯定的。研究者推論，幼托整合下公幼所增置的教保員對於目前工作上充滿了不確定性 與無歸屬感。因此，教保員希望自己趕緊考上正式教師，離開此工作環境才能對自己專 業更加成長的方式。

二、不同背景變項之探討

(一)教保員個人因素

1.婚姻狀況

本研究統計結果顯示，不同婚姻之教保員對生存需求與成長需求上是沒有顯著差 異，僅發現在關係需求上，未婚教保員工作滿意程度高於已婚教保員。本研究的結果與 陳佩汝(2001)、蕭兆宜(2004)、林心怡(2011)之研究發現相左，先前的研究發現，已婚者 的工作滿意度高於未婚者，而本研究卻發現未婚教保員工作滿意程度高於已婚教保員。

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探究其原因可能如下：(1)先前研究的教保員與目前本研究之教保員定義及工作內容都有 顯著不同，先前研究多為托兒所的教保員，而本研究為幼托整合後新的職位，因為職位、

工作內容及薪資福利有顯著差別，因此造成結果不同。另外，新增置的教保員大多以未 婚教保員居多，甚至很多都是剛踏入幼教現場的新鮮人，他們對於在工作即使與其他教 職員關係不盡和睦，但只要從幼兒與家長方面得到正向的回饋就容易感到知足，這可以 從訪談內容得知：

「讓覺得與幼兒間的相處還是最愉快的! 」 (訪 T1-20140721)

「家長和幼兒真的是較單純的，真心的付出，他們也真心的回應。這是支持我再 繼續做下去的動力。」 (訪 T2-20140723)

這些未婚的教保員表示與幼兒互動的情境及正向回應，支持他們繼續走下去，也提 高工作滿意度。

2.年齡

本研究發現較年輕「30歲以下」之國小附幼的教保員工作滿意度較高，本研究結果 與吳岱蓁(2012)、陳勉福(2008)、蔡怡貞(2007)之研究結果顯示年齡較長的幼教師對工作 滿意程度是高於年齡較輕者之結果有所出入。推論產生此不一致的研究結果，可能為本 研究所使用的研究工具及對工作滿意度構面上界定不相同所造成的差異；吳岱蓁

(2012)、陳勉福(2008)、蔡怡貞(2007)針對不同地區的幼兒園教師所進行的滿意度調查，

其工作滿意度構面包括進修升遷、行政運作、自我價值、教學工作、關懷領導及組織參 與等，與本研究教保員工作滿意度所關注的構面不同，因此產生不一致的結果。

3.學歷

經統計分析發現，本研究均無顯著差異，研究者推論其可能原因為，本研究之研 究對象均為大學以上學歷，均具有幼兒教保相關專業知能，在此變項上程度差異不大，

且近八成教保員都具有 3 年以上的幼教工作年資，因此相對的工作滿意感受程度也不會

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有太大的差異產生。

4.是否擁有合格幼稚園教師證

研究結果顯示，教保員是否擁有幼兒園教師證在「生存需求」、「關係需求」之構面 以及「工作滿意度總量表」均尚未達顯著差異，也就是說教保員工作滿意度不會因是否 擁有合格幼稚園教師證而有所差異。但在「成長需求」構面上，「無教師證」之教保員 其工作滿意度優於「有教師證」者。研究者認為本研究無教師證都未曾工作於公立學校，

因此會更積極在工作上表現其能力，並追求專業成長，相較而言在公立幼兒園的薪資待 遇、人際關係互動與專業成長會比在私立幼兒園時來得好，因此，沒有教師證的教保員 會對目前的整體工作滿意度會較高。

5.幼教工作年資

本研究結果顯示，幼教工作年資未滿三年的教保員在「生存需求」構面與「整體工 作滿意」均有顯著差異。此研究結果與李英蘭(2005)之研究結果顯示工作年資愈久的幼 教師對工作滿意程度是高於工作年資少的之結果有所出入。因此。研究者推論，本研究 對象的教保員剛踏入幼教現場年資淺，對於公立幼兒園教保員的薪資福利等都比其他私 立園所來得高，工作內容也較單純，因此對於剛進入幼教現場的教保員而言，工作滿意 程度是高的。

6.曾經工作經歷

本研究發現，高雄市國小附幼教保員其工作滿意度不因曾經在公立或私立幼兒園的 不同而有所差異。此研究結果與王振德(1998)之研究發現，公立機構教師其工作滿意度 高於私立機構之結果是有差異。

7.教保員職務年資

本研究發現教保員從事教保員職務年資，在整體工作滿意度與各構面上的滿意程度 均無顯著差異，亦即表示教保員職務年資對其工作滿意度上並無太大影響。研究者認為