職業倦怠的理論與研究

在緊張繁忙的現代生活中，職業倦怠對教師的生理及心理上都會產生負面的 影響，因此近年來逐漸受世人重視與研究。職業倦怠產生時，在生理上會呈現疲 憊感、缺乏動力、緊張、頭痛、失眠、食慾不振等；在心理上會怨天尤人、情緒 低落、易怒、沮喪、呈現極度的悲觀與空虛，且職業倦怠不但對個人會造成生理 與心理之傷害，還會使其對工作對象、同事及工作本身產生負向的態度。而且職 業倦怠會產生情緒耗竭的症狀，教師的工作情緒低落，相對的會降低學生的學習 成就，學生的偏差行為也可能會增加。本節探討職業倦怠的定義及成因、理論模 式、測量工具及相關實證研究，茲分述如下：

壹、職業倦怠的定義及成因 一、職業倦怠的定義

自 1974 年臨床心理學家 Freudenberger 提出了 burnout 一詞，用來描述工作 環境中某些專業工作者長期承受高要求標準所產生的症狀，這個詞彙就被用來說 明助人工作者的情緒與生理耗損，並在社會心理學和社會組織學的文獻中受到許 多注意，後來漸漸地擴展到其他領域，成為熱門話題。

國內翻譯之名稱不盡相同，有譯「專業枯楬」、「工作心厭」、「工作疲乏」、「工

47

作倦怠」及「職業倦怠」，但所指內涵大致相同。在本研究中，則以「職業倦怠」

此一翻譯名稱來代表英文「Burnout」之意。以下列舉國內外學者對職業倦怠所 下的定義：

Freudenberger(1974)認為職業倦怠是工作環境對於個人的精力、能力和資源 的過度要求，造成疲倦、挫折、情緒耗竭等現象。個體因投注於某種工作、生活 型態或關係之中，但無法獲致預期的報酬時，便會產生倦怠。

Cherniss(1980)以及 Cummings 和 Nall (1982)都將職業倦怠視為因工作壓力 使專業工作者引起逐漸失去理想、精力、目標和關心等負面態度的一種過程。

Maslach 和 Jackson (1981)認為職業倦怠是一種情緒耗竭的狀態，包括消極 的自我概念、工作態度，及用冷漠的態度對待服務對象。他們將職業倦怠分為三 個層面：1. 情緒耗竭、2. 去人性化、3. 低落的個人成就感。

Pines 和 Aronson (1981)指出，職業倦怠是生理、情緒及心理耗竭的狀態，

使人產生心理的虛弱感、無助與無望的感覺、情感枯竭、消極的自我觀念及工作 態度，是經常性或反覆性的心理壓力及長期處於緊張狀況下所造成的。

Dworkin(1987)指出，職業倦怠是對特定角色疏離的一種激烈形式，其特徵 包括個人對所從事的工作覺得缺乏意義，且沒有能力對其工作做有效的改變，使 其變得有意義。

Atkinson(1988)指出，職業倦怠是一種極端且持續處於壓力的狀態，它的特 徵包含：無感情、冷淡、無助和無望，無視於譏笑及盡可能的自私。

蕭文(1986)認為，職業倦怠是指所從事的工作讓人有種「身心俱疲」的感覺，

因工作壓力的影響，而失去對工作的動機、熱忱和精力，表現出的行為顯著不同 於他所應表現的行為模式。

繆敏志(1994)指出，職業倦怠是一種容易在工作情境中出現的情緒性耗竭的 症狀，尤其在助人專業人員身上更為常見。職業倦怠代表工作狀況的一種負面影 響，當事人會發現自己無法適應工作的要求，最終的結果是士氣、生產力與工作

48

滿足感的下降。會產生職業倦怠的人，通常具有三種特徵：1.經常在工作中感受 到很大的壓力；2. 懷有理想主義，並具有自我激勵的成就動機；3. 經常追求一 個達不到的目標。

蔡金田(1998)指出，職業倦怠為個體深感無法有效應付現今之工作環境，而 產生身心疲乏、工作疏離及排斥自己等現象。

張曉春(1999)就職業倦怠及與其有關的現象，其彼此之間的不同予以釐清：

1.職倦怠不同於疲累。疲累可能是職業倦怠的早期徵兆，但並不一定演變成職業 倦怠，通常是員工對工作行為與態度的改變，亦採取了防衛性抗衡的手段。2.

職業倦怠異於社會化。社會化的目的在使個人接受社會規範，而職業倦怠則因工 作壓力與工作緊張引起的反應，藉以改變行為與態度來適應工作的情境。3.職業 倦怠不一定導致離職。離職與否，決定因素很多，機構離職率高，只能說可能是 員工之中存在著職業倦怠的事實，但不是唯一的因素。4.職業倦怠與沮喪相異。

雖然職業倦怠有時會有沮喪的情形出現，但其徴狀卻不同。

綜合上述，職業倦怠是個人受到壓力後在態度上改變的一種現象。個人會喪 失自信心，降低對事件的期望與動機，且心理上會有退縮、無法適應工作上的要 求等現象。它是個人在內在心理、行為態度及期望上發生變化的一種現象，它常 伴隨如沮喪、不舒服、精神官能症等負面的反應，並導致情緒及生理上的耗竭以 及缺乏人性及低成就感。

二、教師職業倦怠的定義

有些學者認為教師職業倦怠是因教師覺得教學工作變得像例行公事一般，因 而喪失了成就感及新鮮感，而使教師個人感覺每天所面對的人、事、物均是單調、

缺乏挑戰性的工作，最後產生厭倦並想離職(Cuningham, 1982)。

吳宗立(1993)認為，職業倦怠為教師反映在情緒耗竭及去人性化層面的得分 高，而個人成就感的層面中得分低則表示具有高的職業倦怠感；若反映在情緒耗 竭及去人性化層面的得分低，而個人成就感的層面中得分高，則表示具有低的職

49

業倦怠感。

黃麗君(2006)指出，職業倦怠可視為從事與人相關工作者，在個人價值與社 會價值影響下，追求過高的理想目標，導致自我角色過度負荷，進而產生個人情 緒耗竭、缺乏成就感、去人性化等現象。

郭生玉(1989)認為，教師的努力和教學策略有時無法克服與工作有關的壓力 源，長期累積的結果，就產生所謂的職業倦怠。

秦夢群、濮世緯(1998)將教師職業倦怠定義為：教師在與工作環境的互動過 程中，由於期望過高或無法有效因應長期工作壓力與挫折，導致個人情緒的耗 竭，喪失教學熱忱與理想；並以退縮、冷漠等非人性化態度回應當事人；同時對 個人工作成就不滿意等負向改變的歷程與現象。

吳宗達(2004)認為教師職業倦怠是教師在與學校環境互動過程中，因個人所 認知之目標與理想無法達成，或是工作負擔過重、工作壓力過大，所引起對於教 學與行政工作的疏離現象，並對教學失去熱忱，反應在生理、情緒及行為態度上 的負向改變。

因此，本研究將教師的職業倦怠定義為國中教師在擔任教職的過程中，因為 個人在工作過程中追求過高的理想目標，但在實際的工作情境中，無法得到預期 的回報，且長期無法有效因應而引發壓力與挫折，漸漸出現身心耗竭、低成就感 及對學生較無耐心等情況的過程。

三、職業倦怠的成因

教師職業倦怠的成因各研究者的調查報告所列各學者的意見甚多，茲分述如 下：

Lieter 和 Maslach (1988)認為造成職業倦怠的因素有：工作超負荷、缺乏控 制、獎賞不足、缺乏公平性、價值觀衝突等六項因素。

Edmonson 和 Thompson（2001）認為造成職業倦怠的角色因素有：角色模 糊、角色衝突、角色期待衝突、角色負荷超載和角色自我概念。 (引自張翼丞，

50

2010， p. 39)。

洪于仁(2005)認為造成教師職業倦怠的因素可分為：1. 個人因素：教學專業 知能、人際互動、角色衝突、自我概念；2. 學校因素：工作負荷、行政支持與 領導、學生的輔導管教；3. 社會因素：外界干擾、家長對學生的管教、社會的 期待；4. 國家政策因素：教育資源、法令制度等。

從國內外學者的研究得知，影響職業倦怠原因來自四個不同的層面：即社會 環境、學校組織、工作任務、個人特質。現分述如下：

1.社會環境因素：因學校負面形象、師資培育時未能養成專業能力、大眾傳播工 具對學校及教師的責難、誤解及偏見、教師薪資偏低、家長對教師的不尊重而產 生職業倦怠。

2.學校組織因素：因學校校長及行政人員不支持、教師缺乏決策的機會卻要去執 行決策、同事間存在著小團體的派系紛爭、教師角色衝突、角色不明確、行政與 教師間缺乏溝通聯繫、缺乏晉升機會及教學自主性，使教師心生倦怠。

3.工作任務因素：教師為了處理繁雜的學生行為、師生關係、親師關係、文書、

工作負荷、和學生過多的影響而產生職業倦怠。

4.個人因素：教師受到自己個人過度強烈的成就動機、人格特質、過高的自我期 許及不當歸因的影響而產生職業倦怠。

四、職業倦怠發展過程

工作倦怠形成是經過數個階段逐漸發展而成的。其產生是漸進的，症狀由輕 微而嚴重。Edelwich 和 Brodsky (1980)依據在助人或服務專業上，工作倦怠產生 的特色與強度，提出個人工作倦怠之五階段理論，在各階段中，教師個人可能會 採取任何建設性或某種紓解變項介入，以中斷或改善職業倦怠之惡性循環。而這 五個階段並非直線進行，是週而復始的循環。

1.熱忱(enthusiasm)：指個人從事某項工作或職業時對工作充滿希望、鬥志，因此 常抱持著高度的熱忱和期望，幹勁十足，並有崇高的目標的階段。此階段最主要

51

的危險是過分認同工作，造成精力無效的消耗。

2.停滯(stagnation)：當個人發現努力的結果，很難達到預期的結果；而面臨持續 地挫折和失敗。就會將前往衝刺的腳步慢下來，使個人不再將工作視為生活之全 部，期望於工作外尋求自我滿足。

3.挫折(frustration)：此階段個人開始懷疑自己的工作效率與工作本身之價值，對 工作產生下列三種反應：(1)消極性的反應，對工作產生無力感，導致職業倦怠。

(2)積極性的反應，面對持續的挫折採取行動，想改變現狀，以脫離職業倦怠感。

(2)積極性的反應，面對持續的挫折採取行動，想改變現狀，以脫離職業倦怠感。