第四章、 勞動市場中的性別差異和貧窮女性化
第二節 職業的性別隔離與薪資的性別差距
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圖4.1 從女性勞動力的年齡階段來觀察女性參與勞動市場的情況。在 25-29 歲以前，兩性的勞動勞動參與率並無差別，25-29 歲的階段同樣是女性勞動參與 的高峰期，自此階段之後女性的勞動參與率便一直下降，男性則持續維持80％
以上的勞動參與率直到50-54 歲的階段。根據內政部的所公布的統計資料，2011 年生育第一胎的女性年齡主要分佈在25-34 歲之間，生育第一胎的女性平均年齡 則是29.9 歲，較 10 年前提高了 3.2 歲（內政部 2012b），從此數據對照圖 4.2 女性勞動參與率在25-29 歲之後開始下降的現象，不難推斷年齡、婚姻狀態和生 育子女都對女性參與勞動市場有著決定性的影響。在傳統規範的壓力下，已婚婦 女的職業生涯明顯受到家庭生活週期的影響，其中最常導致女性離開職場的時機 就是結婚與生育兩個階段，不持續就業也成為女性的勞動特質之一（李大正、楊 靜利 2004）。34
第二節 職業的性別隔離與薪資的性別差距
一、職業的性別隔離（occupational segregation by gender）
「性別」是工作場域和工作機會不相同的原因，例如嚴祥鸞（2009）指出高 科技產業的職業結構與薪資結構趨向兩極化的形式──高技術者（highly skilled）
與無技術者（unskilled），而女性多被界定為無技術者，因此她們多集中於底層 職業，薪資和工作環境都較差，這使得職場結構不僅是兩極化，更呈現性別化的 現象，特別是高科技產業將組織區隔成製造部門、工程部門及行政部門，已經建 構出性別化的階級工作環境。
在女性主義看來，女性的勞動參與和職場的性別隔離受到社會化與教育結構 的影響，使得女性在職場上或學術上的表現始終不如男性（嚴祥鸞 2009）。有人
34 根據伊慶春、簡文吟（2001）的研究，台灣已婚婦女的確會於婚育階段大量退出勞動力市場
（包含因結婚而離職、因生育而離職及婚後離職而又復職等情況），但就單一類型而言，持續就 業仍是主要的女性就業型態。
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認為隨著女性受高等教育的比例越高、以及經濟持續朝向服務業發展，男女之間 的工作和薪資差異將逐漸消失，然而這種想法並未注意到男性與女性終身所得
（total lifetime earnings）的差異，Rose 和 Hartmann（2004）便認為，我們所看 到的性別薪資差異只計算在一整年之內都有全職工作的人，然而比起男性，更多 女性從事兼職甚至離開職場超過一年的時間。Rose 和 Hartmann（2004）同時指 出勞力市場性別隔離的自我強化現象，這種自我強化的現象首先是家庭中有幼童 照顧與其他家庭活動方面的需求，而丈夫通常賺得比妻子多，因此妻子往往是退 出勞動市場的一方，就算女性願意家庭與工作兩邊跑，雇主仍然擔心女性因家庭 照顧責任而離開工作崗位，因此不願提供訓練、升遷的機會給她們，甚至付給女 性較少的薪資，最後導致女性從事的多為部分工時、薪資較低的工作，而男性則 可有高薪、較長時的工作，這種情況同樣造成導致了兩性在薪資累積上的差異。
投入在家庭照顧的時間阻礙了女性的收入，讓女性的工作經驗受到家庭的制約，
也顯示國家讓個別的家庭獨自面對家庭照顧與職場工作的雙重挑戰。女性主義者 因此進一步反問：是哪些因素讓女性（相較於男性）「選擇」把更多的時間用在 照顧小孩而非職場上？是因為缺少了品質良好的托育選擇？是女性的低薪與較 差的工作環境？還是預期自己不會有升遷的機會？我們無法將這些現象分開解 釋，因為在父權體制與資本主義對社會的支配下，透過意識型態與制度的安排讓 女性的從屬地位得以確定，上面的現象不過是反映出社會安排中的父權意識。
女性在家務勞動上的責任和經驗，跟女性的特質互相連結，因此如護理師、
居家照顧工作等職業，也透過僵化的性別印象進行職業的分工，更因這些工作具 有彈性工作時間可兼顧家庭和小孩，讓女性的勞動角色始終被定位在候補勞動力 上，女性「母職」特性因此懲罰了女性所得的薪資（Budig and England 2001）。
特別是資訊技術革命帶來的市場全球化，讓工作變得片段化、勞動去技能化，使 得經濟市場與勞動市場無法完全對稱，即使服務業的需求大增，也無法改變女性 就業時所面臨的不公平結構（黃冠穎、游玉欽、李孟壕 2001）。對資本主義而言，
女性並非完全的生產者，因為她仍然必須兼顧再生產角色，因此女性作為薪資勞
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動者被資本主義剝削，又因為是家務勞動者而被父權體制剝削。由於女性職場勞 動與家務勞動之間的緊密關係，導致女性勞動力的邊緣化（marginalization of women’s labor），其中的關鍵便是家庭──女人因為是再生產者，所以成為次級 生產者（上野千鶴子 1997）。
表4.4 為 2011 年台灣兩性就業者的行業別，女性在服務業中的比例比男性 還高，而在服務業中，女性所占比例最高的行業為醫療保險及社會工作服務業
（76.47%），其次是教育服務業（68.36%），台灣兩性就業者的行業與社會建構 的性別分工相當一致，如同第三章曾提到女性與母職、照顧者角色的連結，當女 性被塑造為「情感性的角色」時，和關懷、照顧性質近似的工作類型便成為女性 占多數的行業，可見女性在家庭內的照顧經驗強烈影響其行業的選擇。若從職業 類別來看（表4.5），在事務支援人員中的女性比例最高，有將近八成的比例，可 見儘管女性的教育程度已與男性不相上下，在職業的階層上仍然只能位居第二線 的位置或服務、銷售等職位，且這些職業升遷機會相對有限。對於女性來說，缺 乏升遷和進一步職業訓練的機會無疑是對女性勞動力的一種否定，然而這種否定 通常不是針對女性的能力，而是女性背後所承擔的家庭責任，特別是結婚、懷孕 等因素讓雇主對於女性投入職場的持續性始終缺乏信心，這同樣也是女性被定位 為補充性勞力的原因，認定女性的價值僅在家庭內而無法如同男性一樣全心地投 入工作中，因此給予女性較男性差的職場待遇，讓其在工作分配、薪資水準或升 遷機會上受到限制，職場不友善的現象也反過來對女性的就業意願造成負面的影 響。35
35 報載有八成三的女性上班族認為職場不公平，以性別關係造成的工作分配(34%)、升遷考績 (32%)、享用福利措施(22%)等不公平現象居多。見中國時報，〈8 成 3 女性上班族 認為職場不公 平〉http://news.chinatimes.com/focus/11050105/112012030900087.html，2012/3/9。
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「工作影響家庭」還是「家庭影響工作」對許多女性來說是雙重難題，特別 是在雙薪家庭日益普及的今日，婦女面對工作和家庭之間的衝突未見停歇。過去 研究指出在婚前有就業的婦女中約有半數會於結婚及生育階段退出勞動市場，並 於照顧子女的責任減輕後重回勞動市場（簡文吟、薛承泰 1996; 薛承泰 2000），
台灣婦女進出勞動力市場明顯受到家庭之影響。若家庭是女性無法繼續就業的主 因，那麼婚後婦女持續就業的動機與條件為何？婚後持續就業是否表示女性可以 擺脫傳統束縛？伊慶春、簡文吟（2001）就分析了台灣已婚婦女持續就業的型態，
發現30％的樣本於婚後或生育後由正式部門轉換至彈性工作（例如家庭企業、
自營作業等非正式就業），其中最主要的考量便是丈夫的家庭職業屬性與婦女工 作屬性是否能互相，意味著婦女持續就業仍然是家庭生活與勞動角色雙重要求之 下妥協的產物。Cha（2010）的研究便發現在美國的雙薪家庭中，丈夫工作時數 過長會增加妻子辭職的機率，然而換成是妻子工時長的情況時，並不會增加男性 辭職的機率，這種模式在專業與管理職的就業者身上十分明顯，在有小孩的情況 中更為顯著，雙薪家庭內所發生的超時工作（overwork）問題因此強化了男女分 工模式。當夫妻雙方都有工作時，在面臨誰該負擔家務和照顧之際，就是夫妻間 權力關係的角力，雙方職業類型與擁有的資源差異，皆會影響女性是否要退出職 場。
性別隔離毋寧說是兩性在家庭和經濟勞動市場最佳理性選擇的行為結果，倒 不如說是因社會制度、文化規範與政策所塑造的結果。勞動市場的性別區隔不是 勞動市場性別不平等的原因之一，而是勞動市場中另一種形式的性別歧視。因 此，女性在傳統家庭角色和就業之間的選擇，並非簡單的二分類，我們無法單純 以順應或反抗傳統性別角色的說法來理解婦女的就業選擇，因為在結構限制之下 女性有其個別的認同和行動，而台灣女性因為個人的照顧者認同、家庭的性別化 分工、工作場所的規則與台灣的兒童照顧體制等等因素交織之下，層層限縮了她 們留在職場的可能性（唐文慧 2011; 嚴祥鸞 2009）。
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二、薪資的性別差距（gender gap in earnings）
傳統經濟理論認為雇主付給勞工的報酬是依據其生產力與技術而定，因此不 論什麼職業只要具有相似的技術就應該付給相似的薪資，而勞工可以自由移轉到 自己認為有最好報酬的勞動職位上，這樣的邏輯便是：人們根據他們所生產的東 西而獲得薪資。然而此種傳統理論無法解釋因性別而產生的薪資差距，而且勞力 市場已變成女性和男性各自集中於某一些職業中，且通常男性職業的薪資高於女 性職業的薪資。在勞力市場內的性別安排透過職業結構、雇用、薪資與升遷等程
傳統經濟理論認為雇主付給勞工的報酬是依據其生產力與技術而定，因此不 論什麼職業只要具有相似的技術就應該付給相似的薪資，而勞工可以自由移轉到 自己認為有最好報酬的勞動職位上，這樣的邏輯便是：人們根據他們所生產的東 西而獲得薪資。然而此種傳統理論無法解釋因性別而產生的薪資差距，而且勞力 市場已變成女性和男性各自集中於某一些職業中，且通常男性職業的薪資高於女 性職業的薪資。在勞力市場內的性別安排透過職業結構、雇用、薪資與升遷等程