職能意涵、發展現況與相關研究

第二章 文獻探討

本章共分三節，主要先以歸納職能意涵、分類與發展現況，同時針 對相關研究與方法進行探討，以了解專業職能之定義，以及呈現我國現 階段職能發展輪廓；其次，說明公用天然氣事業的發展現況；最後，則 分析天然氣導管配管養護工程人員之工作任務與職能內涵，展開其應具 備之知識、技能與態度，作為後續研究設計之參考。

第一節 職能意涵、發展現況與相關研究

本研究核心為發展天然氣導管配管養護工程人員專業職能，為能掌 握職能相關概念與研究方法，本節將探討專業職能意涵、說明我國職能 發展政策推動與執行現況，並彙整相關研究作為本研究方法設計基礎。

一、 職能意涵

一般普遍認為「職能」一詞，最早是由美國哈佛大學心理學家 McClelland 於 1973 年所提出，認為工作者的認知、態度與特質，是可用 以作為評斷工作成效優劣的因素（McClelland, 1973），進而帶動後續學 者對於職能意涵引發更深入的探討，例如 Boyatzis（1982） 認為職能是 一個人所具備的基本特質，足以影響個人工作領域上是否可表現出更好、

更有效率的工作績效，以及達成良好成果的基本關鍵，不僅如此，

Boyatzis 亦將職能導入個人心理及管理層面，增加了職能應用的範疇。

Parry（1998） 則認為職能是與個人工作相關所需具備之知識、態度與 技能的總集合，因此個人職能展現與工作績效息息相關，且可被衡量並 透過訓練針對表現較低落的部分加來改善，進而提昇工作表現。Lucia

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與 LePsinger（1999）則將職能視為有效擔任組織內某一特定工作角色所 需具備之知識、技能與特質組合。而在眾多職能理論中，讓職能之概念 更為發揚光大，莫過於 Spencer 和 Spencer（1993） 職能冰山模型的發 表，促使更多國家如美國及日本於企業界積極推動職能。

Spencer 和 Spencer（1993） 將職能定義為個人所具備與其工作或 職位績效相關之潛在特質，可用來預期、反應或影響行為與績效表現，

其潛在特質可分為以下五類：

(一） 技巧：執行某項特定任務之能力。

(二） 知識：個人針對特定領域所擁有的資訊。

(三） 自我概念：個人的態度、價值觀與對自我的認知。

(四） 人格特質：個人的與生俱來的生理特性及對情境、資訊的一 致性反應。

(五） 動機：個人對某項事物展現持續的渴望，並付諸實際行動。

Spencer 和 Spencer（1993） 又將上述五項潛在特質，透過圖 2-1 之冰山模型進一步說明。如圖 2-1 所示，技能與知識較外顯易見，並且 可藉由訓練加強、培養，有如海平面以上的冰山；動機、人格特質與自 我概念則如同海平面以下的冰山，屬於內隱、不易被察覺的潛在特質，

且較屬於與生俱來或是長時間經驗累積形成之特質，故不容易經由訓練 而產生改變。

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圖 2-1 職能冰山模型

資料來源：Competence at work: Models for superior performance(p.40), by Spencer, L. M., & Spencer S. M. ,1993, New York。

不僅是 Spencer 與 Spencer（1993） 提出職能內涵的不同構面，後 續學者更進一步提出不同的看法，例如 Ryham 與 Moyer（1996） 認為 職能可依其屬性區分為行為職能（behavioral competencies）、知識與技 能職能（knowledge & skill competencies）、以及動機職能（motivational competencies），行為職能泛指會導致績效好壞的個人行為，包括言詞與 行動；知識/技能職能是指個人所了解之事實、技術、專業、程序、工作 和組織等；動機職能則為個人對工作、組織的感受。Parry（1996）則將 職能區分為軟性和硬性職能，硬性職能指的是特定工作的能力，像是工 作相關的知識、技能；而軟性職能指的是個體的人格特質、價值觀和風 格。Derouen 和 Kleiner（1994） 將職能分為技術性（technical）、人際 性（people） 及概念性（conceptual） 等三類，我國學者洪榮昭（1997）

則以此為基礎，將職能擴充成為六項構面：專業能力為各職業專業上應 具備之知識與技術；管理能力為時間、檔案及目標管理與執行的知識與 技術；人際能力為溝通、領導、團隊帶領等知識與技術；態度為積極主 動、貫徹力（fulfillment）及自我改善；價值觀為對事情重要性、急迫性 等長期或短期效應抉擇與判斷；心智能力指的是發現、解決問題等的創 造力、記憶力等。吳偉文、李右婷（2006） 認為最常見的五種職能包

技能 知識 自我概念 人格特質

動機

外顯易察覺

內隱不易察覺

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括核心職能（core competency）、管理職能（managerial competency）、

專業職能（functional competency）、共通職能（common competency）

及角色職能（role competency）。核心職能指組織對於成員所要求的關 鍵職能要素，會因個別企業的組織核心競爭力的不同而有差異；管理職 能會因管理者等階層別而有所不同；專業職能是指不同專業或工作所需 之特定職務能力；共通職能為基本聽、說、讀、寫能力；角色職能則指 跨部門或跨功能、任務導向的整合性能力，須具備多種的專業職能。

綜合上述學者之看法，職能可被定義為個人與勝任某一特定工作職 務應具備基本潛在特質組合，與工作成敗、工作績效有密切相關，基本 潛在特質包含外顯的知識、技能，與內隱的態度、價值觀、人格特質等，

可做為預測或評估個人工作表現工具之一。在職能構面而言，職能尚無 一致的分類方式，且因具有獨特性與差異性（楊源仁，無日期），而我 國企業則多將職能分為核心職能、管理職能與專業職能三類（吳偉文、

李右婷，2006），然而核心職能屬於組織內之共通性價值觀，會隨不同 組織而有所差異；管理職能著重為擔任不同層級之管理職時應具備之能 力，且難以為特定職類所界定，故本研究所關注職能是以發展專業職能 為範疇。

二、我國職能發展現況

職能相關理論推展至今，各國對於員工工作表現與勝任程度，逐漸 已從職能符合度取代以智力測驗作為判斷標準，同時為了讓職業訓練規 劃能為產業所用，許多先進國家致力在職能標準之建置，例如美國職業 能力標準的建置主要包含職業資訊網（Occupational Information Network [O*NET]）、國家技能標準委員會（National Skills Standards Board [NSSB]）

及產業職能模型（Industry Competency Model）等三大機制；澳洲則是 以澳洲資歷架構（Australian Qualifications Framework [AQF]）、訓練套

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件（Training Packages） 及澳洲品質訓練架構（Australian Quality Training Framework[AQTF]） 為主，將職能標準、訓練課程、評估指引與資歷架 構整合起來，使得職能養成能與學校體系相輔相成；日本則成立日本中 央職業能力開發協會推動職業技能檢定，並依照各項職業種類與職務在 達成工作成果過程時，其應具備的知識、技術與技能，建置出職業能力 評價基準（勞動部勞動力發展署，2014）。而我國政府因應全球化與知 識經濟的浪潮，同時配合產業結構與技術快速變遷，於 2010 年 5 月立 法通過「產業創新條例」，期以改善產業環境，提升產業競爭力。而優 質的人才為產業競爭力之重要關鍵，故於第 18 條明定各中央目的事業 主管機關得依產業發展需要，訂定產業人才職能基準及核發能力鑑定證 明，促使各公部門開始推動產業人才職能標準建置工作（勞動部勞動力 發展署，2015）。

此外，在 2011 年 9 月「職業訓練法」修正通過第 4 條之 1，更明確 指出中央主管機關應協調整合中央目的事業主管機關所定之職能基準、

訓練課程、能力鑑定規範與其辦理職業訓練相關服務資訊，以推動國民 就業所需之職業訓練及技能檢定（勞動部勞動力發展署，2014），不僅 明訂主要權責機關為勞動部勞動力發展署，更再次重申我國政府積極整 合各公部門資源，推動職能相關建置工作、訓練課程規劃與人才能力鑑 定之決心。

鑒於上述政策之發布，我國政府自 2013 年啟動「職能發展及應用 推動計畫」，此計畫包含兩項發展重點，其一為推動並整合職能基準；

另一為配合職能基準或產業人才需求發展職能導向課程。由於本研究所 關注之焦點，在於天然氣導管配管養護工程人員專業職能之建置，作為 未來相關課程設計之基礎，其與我國職能基準發展目的與過程較為類似，

故以下將針對職能基準部分更深入探討。

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勞動部勞動力發展署（2015） 明確指出職能基準之定義，為由各 中央目的事業主管機關、勞動部勞動力發展署所或由上述二者委託符合 規範之工業團體及商業團體所發展，其內容係指完成特定職業或職類工 作任務，所應具備之能力組合，包括工作內涵（主要工作任務、行為指 標、工作產出），以及職能內涵（與工作任務相對應之知識、技術與態 度），其中每個拆解出來工作任務，皆為一個職能基準單元，藉由各項 工作任務的彙總，建構出特定職業或職類之職能基準，其發展示意圖，

如圖 2-2 所示。

圖 2-2 職能基準發展示意圖

資料來源：勞動部勞動力發展署（2015）。職能基準發展指引基準發展指引(頁 12)，取自:

file:///C:/Users/marianhuang/Downloads/%E8%81%B7%E8%83%BD%E5%9F%BA%E6%B A%96%E7%99%BC%E5%B1%95%E6%8C%87%E5%BC%95_20150226.pdf

依據職能基準發展指引（2015），我國職能基準發展流程可分成四 個階段，分別為「分析需求」、「選定發展項目」、「進行分析作業」

及「驗證職能」，個別階段亦有其應執行步驟與欲達到目標。

在「分析需求」階段，需確認行業範圍及規劃關鍵職類清單，主要 是要判定所挑出之標的行業或職業是符合產業前瞻性及未來性，從國家 政策發展、產業脈動或人才缺口角度思考，找尋合適發展之行業方向，

並從其相關領域範疇中挑選重要的關鍵職業。

中央目的事業主 管機關或依法委

託之機構

特定職業

（或職類）

工作任務A

工作任務B

工作任務C

行為指標 工作產出

行為指標 工作產出

行為指標 工作產出

對應 職能內涵

對應 職能內涵

對應 職能內涵

職能基準單元

職 能 基 準

職 能 基 準