職能

透過許多文獻分析後，我們可以發現一般護理人員與美容醫學護 理師專業能力的落差，按本研究目的本節將就職能（Competency）、

美國產業職能模式、澳洲職能資歷模組、臺灣職能發展現況，分別說 明如下：

一、職能的定義

1970 年的初期開始有了職能的概念，由美國哈佛大學商學院的心 理學者 McClelland 教授，從事長達五年對 1800 位經理人管理能力分析 一系列的調查研究發現，決定工作表現好壞智力並不是其要素，在 1973 年美國心理期刊發表的文章，提出能力（Competence）不會受社 會經濟、種族、性別所影響且可預測出工作績效（McClelland，

1973）。張火燦（2004）也提到能力的概念早已與教育密切結合，佔 很重要的一個部份在教育目的與內容中。能力與職能（Competency）

二者常在企業被定義為員工達到的標準，或在特定工作情境下所必須 具備或在進階養成的行為能力。能力指為了工作績效或結果，所需具 備的最低標準能力。職能範圍較能力較廣泛，主要為完成某特定工作 或角色，所需具備達到高績效表現有關的條件，其中涵蓋最低標的基 礎能力（廖文志，2010；游明鑫，2013）。

李聲吼（1997）認為職能是人在從事工作時，所須具備的內在才 能或資格，可能在工作場合中表現不同的行為與方式。職能常定義每 個職位或個人績效所需的 KSA，K 指知識（Knowledge）為完成工作任 務所必需要的專業知識，S 是技術（Skill）為完成工作任務所必需要的 專業技能，A 是態度與價值觀（Attitude），另有人稱 KSAO’s 通常差 別只有在 A 此稱為能力（Ability）個人一般性的工作與能力，可以適

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用於所有工作，而 O 為其他特質（Other characteristics）包括自我個人 價值態度、工作情境需要的外在環境條件（黃能堂，2013）。

在職能的概念為 Spencer 與 Spencer（1993）的冰山理論廣為職能 理論所應用，其中提到冰山上看得見的如知識、技能可透過自我充實 或訓練去達到看得見改變的效果，冰山下看不見的核心特質為自我概 念、特質與動機是較不易改變與發展人格的一部分。其冰山上佔 20%

外顯性好的資訊包涵有教育（Education）、經驗（Experience）、技術 與個人直覺（Your gut feel），冰山下代表內顯性個人特質如思考模式

（Thinking style）、行為特徵（Behavioral traits）、職業利益

（Occupational interests）、工作合適度（Job fit）或為工作與興趣相同 時的適配度，如下圖 2-2（黃能堂，2013）。目前有許多企業將其應用 在工作分類與說明書訂定、招募與甄選、績效考核或是訓練發展等。

圖 2-2 Spencer 與 Spencer 的職能概念

資料來源：「職能發展及應用推動」，黃能堂（2013），p.6;「職能冰山水彩畫」，陳俊杰（2016）。

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Knowles（1980）定義職能為執行特定的工作任務時，必需包含的 知識、個人價值、技能及態度。McLagan（1980）認為職能除了是可完 成工作結果所需的知識、技能與才能外，還須加上態度或智力策略。

職能的概念不斷運用在人力資源管理理實務上，村上良三

（1987/1999）在《人事考核制度手冊》一書中提出，職能涵蓋個人所 具潛在性的才能條件，亦指擔任職務所需具體的行為表現能力，且需 和業績有關實際才能為探究對象。我國 2012 年 5 月 17 日，勞動部勞 職能字第 1020501323 號令訂定，並於 2014 年 5 月 6 日勞動發法字第 1031812632 號令修正後發布「職能發展及應用推動要點」。在其中也 界定了職能定義，指完成某項工作任務或為提高個人與組織現在及未 來績效所應具備之知識、技術、態度或其他特質之能力組合。因美國 訓練發展協會（American Society for Training & Development, ASTD）

也應潮流發展於 2014 年 5 月改名為人力發展協會（Association for Talent Development, ATD），李隆盛（2014）依新 ATD 職能模組提 出，職能是描述人員能有效履行職責所需知道和能夠做到，可觀察的 知識、技能與態度及其行為表現，因此職能可直接影響工作品質的勝 任力。職能應用選、育、用、留的深度與廣度式人資領域不可以忽視 的，綜上所述，職能定義因各學者研究目的與角度不同，有不同的看 法，茲將職能定義彙整，如表 2-4 所示。

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完整的職能模型（Competency model），需有一個或多個職能群 組，而每個職能群組中約有 2-5 項職能，且每項職能應該都可有 4-6 項 行為指標與一個敘述性的定義，來展現工作中的此項職能所表現出的 特定行為（Spencer＆Spencer, 1993）。較常被討論的五種職能為管理職 能（Managerial competency）也稱階層別職能（Level-specific

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competency）、專業職能（Functional competency）亦稱工作職能（Job competency）、核心職能（Core competency）、角色職能（Role

competency）及共通職能（Common competency）此分類中企業較常使 用為管理職能、專業職能與核心職能，相關說明如下：（吳偉文、李 右婷，2006；勞動部勞動力發展署，2013）。

(一) 核心職能

為對其成員組織所要求的關鍵職能要素且通常無法複製，例如：

顧客導向、創新等，因個別企業組織策略及文化與核心競爭力不同 而產生差異。Spencer 與 Spencer（1993）也指核心職能在人格冰山 下且較難進行發展與探索，例如：自我特質、動機或概念能力等隱 藏性的人格能力。

(二) 管理職能

為擔任管理職務工作者所需要的工作能力，例如：領導力、培 育他人與團隊建立等，通常分為團隊領導階層（Team leader）、初 階管理階層（First-level manager）、中階管理階層（Mid-level manager）、 高階管理階層（Executive）等不同位階需要的不同管理層次的職能。

(三) 專業職能

指員工進行特定專業工作（依部門）所需要特定職務能力，例 如：行銷策略、客戶服務等。經濟部在產業職能基準與能力鑑定資 訊專區中指出「專業職能系指某一特定的工作、職務所應具備的特 定的專業知識與能力」，臺灣近幾年勞動部全力推動「職能基準發 展與應用推動方案」即以專業職能為主，相關發展細節將於後述小 節「臺灣職能發展現況」中詳述。

詹天民、洪麗雯、王美玲與郭怡伶（2013）進行專業職能與工作 績效醫院護理師的實證研究，其研究個案 2010 年建置的 21 種職類專

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業職能模型，並在員工甄選時採用做為職能測驗工具，其中「護理 師」職類專業職能項目中分別為主動積極、適變能力、認真負責、顧 客服務、團隊合作與溝通協調六項，研究結果發現收集個案的 193 名 護理師，實證了職能與工作績效之間有相對關係，在不同績效表現的 護理師專業職能分數有所差異。因此建立專業職能可協助瞭解組織或 個人如何提升其工作績效，也能有助於員工產出高績效時所需要的能 力和行為。

美國勞工部就業與訓練局（Employment and Training

Administration, ETA）推動的職能模型（Building blocks model）其區分 成三大類九層職能中也包涵專業職能，如圖 2-3 所示，三大類為基礎職 能、產業相關職能及職業專門職能，內又包涵有九個層級的才能領域 需要的職能，第一至第三層為基礎職能，此為進入職場必備條件，指 在工作場所的基本關鍵才能，包含大部分雇主所需要的個人效能的能 力、學術能力與職場能力三種，為個人發展及核心就業力。第四和第 五層為產業相關職能，為產業界必要技術範圍的才能，其包含產業全 領域的技術職能、產業部門所需的技術職能，指在某產業中擁有跨領 域技術的工作人員，其可發展多元的職涯路徑，不會被侷限在某單項 職能範圍中。第六到第九層為專業職業相關職能，包含某項職業專門 知識、專門技術、專門要求或條件、及管理職能，代表在產業中特定 職業所需之專業職能（ETA , 2015）。

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圖 2-3 美國勞工部就業與訓練局職能模型

資料來源：”Building blocks model”, The Employment and Training Administration, (2015), Retrieved from http://goo.gl/WQ7Amc。

三、美國職能發展

美國皮尤研究中心 Pew Research Center 研究報告指出美國千禧年

（2015 年）預計將超過豐厚的嬰兒潮世代，根據 2014 年 12 月公佈的 美國人口普查局的人口預測。千禧世代（其於 2015 年定義為年齡在 18 至 34 歲間），預計到人數 7530 萬，超過了預計的 7490 萬嬰兒潮一代

（51 至 69 歲）。在 X 代人口在 2015 年 35 至 50 歲階段，預計 2028 年 到多於嬰兒潮世代。美國布希總統早在 2003 年勞工節宣布「高成長職 業訓練計畫」（High growth job training initiative），為消弭勞工技能的

Tier2-學術職能

Occupation 職業專屬才能

Industry

產業跨領域能力

基 礎 職 能

Person

個人發展及基礎 就業力

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落差，並修訂「勞動力投資法」（Workforce Investment Act, WIA），

確立需求導向（Demand driven）的勞動力投資制度為主要發展，來加 強經濟發展、教育與就業三者間之關聯。可創造出新的工作機會或帶 動其他相關產業成長，順應時代的變遷，使勞工具備產業所需要新技 能（吳黛玲，2012；Fry，2015）。

美國職業的能力標準建置，由主要都是由勞工部就業與訓練局負 責，統籌推出職業資訊網（Occupational Information Network,

O*NET）、國家技能標準委員會（National Skills Standards Board, NSSB）及產業職能模型（Industry competency model）等三大機制，此 三大機制彼此間互相無隸屬或上下層級的關係。ETA 於 1991 年因原使 用之職業字典（Dictionary of Occupational Titles, DOT）已使用 70 年不 符時代使用，委託國家職業資訊網協會（The National O*NET

Consortium）建置 O*NET，提供本研究前述美國勞工部就業與訓練局 建構的職能模型中，第六層到第八層中所包括工作職責、工作所需知 識、所需技術、教育程度與訓練種類等資訊。讓各種職業的技能標準 及職業資訊，可是提供州政府作為求職者尋找工作參考所用外，並將 相關勞動統計及就業服務系統相連結（行政院勞工委員會職業訓練 局，2012）。目前是依據 2010 年版標準職業分類（Standard

Occupational Classification, SOC）為基礎來定義職業名稱與編碼，其中 包括 840 編號 461 種職業，為因應需求於 2014 年 7 月 21 日至今，已 進行修正預計 2017 年春天要公佈，2018 年要施實的新版 SOC 的 2018 年修訂版，並計劃每 10 年更新修定。（U.S. Bureau of Labor Statistics, 2015）

O*NET 是美國主要的彙整職業資訊，其有數以萬計的標準化與職

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