職能的定義

第二章 文獻探討

本章針對職能的定義、餐旅人員職能研究、職業資歷與職能標準、比較

教育研究方法等國內外相關文獻與書籍，進行分析與統整，作為本研究之立 論基礎。

本章共分為四節，第一節為職能的定義；第二節為餐旅人員職能研究；

第三節為職業資歷與職能標準；第四節為貝瑞岱比較教育研究之內涵。

第一節 職能的定義

職能(competency)與教育關係密切，自古以來，教育的目的之一在於 傳授與培養個人生活的能力。職能的發展亦隨著不同時空背景、文化脈 絡與研究領域(如：人力資源管理、教育訓練)之下，被賦予不同的內涵與 多元的定義。

於人力資源管理領域，職能一詞自 1970 年代早期，由美國哈佛大學 商學院的心理學家 David McClelland 所提出。McClelland(1973)提出職能 為一可預測人力績效表現的方式並減少傳統智力以及性向測驗的偏見，

因此評量職能的想法由此而生。Cardy 與 Selvarajan(2006)呼應 McClelland 的觀點，定義職能為相較於傳統智力測驗另ㄧ種取向之象徵。Woodruffe (1993)解釋職能為行為模式的組合，符合該職位的職責所需，能達成該職 位任務與功能，其定義簡單卻提出了些重要概念，(一)職責是能被觀察的 行為；(二)行為模式是與工作績效相關的；(三)職責的概念除傳統的 KSAs(知識、技術、態度)外，還包括動機、表現的慾望等。美國人事管 理局(US Office of Personnel Management, OPM) 將職能定義成：為求成功 執行工作任務所應具備之知識、技術、能力、行為及其它特性(Rodriquez, Patel, Patel, Gregory, & Gowing, 2002)。Spancer 與 Spancer (1993)於其著 作能力評鑑法：建立卓越績效的模式(Competence at work: models for

superior performance)一書中，提出「冰山模式」，見圖 2-1-1，其將職能的 構成要素分為五類：技能(skill)、知識(knowledge)、自我概念(self-concept)

、特質(trait)與動機(motive)，浮現於海平面之上的知識與技能，其層次較 淺，易於觀察，為較容易改變的部分，可藉由教育訓練來增進員工的能 力；海平面之下的自我概念、特質與動機，其層次較深，難以觀察，且 較為根深蒂固無法改變。Spancer 夫婦將職能定義為一項潛在的個人特 質，這些特質與效標參照組的工作表現，具有高度的因果關係；個人特 質為可預測一個人在複雜的工作情境及擔當重任時的行為表現，效標參 照指利用特定的效標或標準來衡量一個人工作績效的好壞，因果關係則 指職能導致績效或可用來預測績效及行為表現。

圖 2-1-1 冰山模型-職能構成的五大要素

資料來源：“才能評鑑法：建立卓越績效的模式”，魏梅金(譯)，2002，臺北市：商 周，20。

由上述可瞭解人力資源管理的觀點，視職能為個人的基本重要特 技能

知識 自我概念

特質 動機

海平面 外 顯

內 隱

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升。楊朝祥(1984)定義職能係指個體執行或完成某一種行動或成功適應特 殊情況的能力，而此種能力可以由個體自由控制並且因動機的因素而影 響其表現。Parry(1998)針對特質、職能、技能、風格價值予以定義並說明，

其中提到特質與特徵為早期即形成或遺傳的個人特質，甚少受到外來的 訓練而改變，職能為影響工作績效相關的知識、態度與技能，可經由訓 練與培養改善。

能力本位教育源自於美國自 1970 年代針對師資教育之改革運動，其 對於職能的定義係指個體所擁有的知識、技能、態度、價值、才能(ability) 等(Elam, 1971；轉引自 Harris, 1995)。能力本位教育乃分析實務界中成功 的從業人員應具備的能力，據以發展課程，並依學生的個別差異，進行 個別化教學，在依據可觀察的學習指標，衡量能力是否獲得(張火燦，

2003；Elam, 1971；轉引自 Harris, 1995)。此法爾後漸受到職業教育或訓 練所應用，特別是基層技術人員的培訓(張火燦，2003)。

職能的定義因來自不同的領域(如：人力資源管理、教育訓練)，其後 發展之內涵而有所不同。人力資源管理領域對職能的觀點，則以人為本，

探究高績效工作者應具備之根本特性，涵括個人知識、態度、技能、深 層的動機、特質，企業可藉此客觀衡量並預測該個體於職務上的績效表 現，作為招募與遴選的重要依據；教育訓練領域的觀點，則以工作為本，

特定職務分析出所需職能可透過後天教育訓練所培養。此外職能的定義 分類亦可以不同的起點予以分類，Hoffmann (1999)歸納文獻而得職能有 以下三種定義：(一)可觀察的表現績效(observable performance)，此定義 被用來觀察績效或是學習過程的產出，取徑的焦點在於工作與任務的完 成及產出。個人的表現被描述為職能，以便能加以觀察與評估。(二)標準 或人們表現結果的品質，此定義視職能為標準或結果品質。其中，標準 是指表現績效最低的接受水準；或是訂為較高的水準以便提升產出，標 準也指能跨越公司某部分標準化績效的需求。(三)個人潛藏的特質，個人

特質包括知識、技能或能力。Garavan & McGuire(2001)匯整過去對職能 定 義 之 文 獻 ， 將 職 能 的 定 義 區 分 為 三 大 類 ： ( 一 ) 工 作 者 導 向 (worker-oriented) 、 ( 二 ) 工 作 導 向 (work-oriented) 、 ( 三 ) 多 重 構 面 (multidimensional)，見表 2-1-1。

表2-1-1 職能定義之分類

作者 年 定義

工作者導向

Boyatzis 1982 個人的行為特質與工作實際表現相關，具備的 質將引領其 於工作上有卓越的績效表

Spencer &

Spencer

1993 個人的基本特質與實 工作環境中績效表現具因果關係 Schroder 1989 於複雜的組織環境中，高表現績效為穩定的行為展現 工作導向

Managemen Charter Initiative

1990 能力為工作上可預期的成果展現

Nordhaug

&Gronhaug

1994 所表現的能力在職業需求的範圍中 Training

Standards Agency

2 00 為人們可表現的行動、行為或結果

多重構面

NCVQ 1997 應用知識、理解、思考等技能的能力，達到合乎工作所需的 績效表現，包含解決問題以及彈性的應付不同的需求 Woodall and

Winstanley

1998 技能、知識、理解力、特性、特質、價值觀、信念與態度在 環境背景或角色中，引領個體達成績效

資料來源： “Competencies and workplace learning: Some reflections on the rhetoric and the reality” by Garavan, T. N., & McGuire, D, 2001, Journal of Workplace Learning,13(4), 150.

以表現績效、成果為焦點時，職能是根據需完成工作與任務所展現出的 表現為起點；若以績效標準為焦點時，職能是根據員工的產出為起點；以潛 在特質、工作者為焦點時，職能是根據達成績效之訓練內容的需求為起點。

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