研究建議

本研究為協助兒保社工在實務工作中能發掘自我的正向經驗，綜合受訪者各 項意見以及研究者的發現，分別從個人實務層面、組織制度及社會環境層面提出 不同建議，以做為未來兒保社工實務和相關研究之參考。

一、 個人實務層面

（一）照顧別人，更要照顧自己

即使面對許多的工作負荷和沉重壓力所造成的低潮，社工仍必須懂得照顧自 我身心，才有能量再去照顧更多的孩子。在身體照顧方面，透過定期做自己喜歡 及可接受的運動，例如跑步、爬山、健行等，除了讓身體更為健康外，也可以讓 自己在運動時刻流汗舒緩平日工作壓力。另外，多從事令自己快樂的活動，例如 下班後安排與朋友聚餐看電影、多花點時間與家人相處等，快樂的活動可以產生 正向情緒、促進正面思考，以及增加正向經驗（謝明宗譯，2014）。在心靈照顧 部分，可以藉由宗教信仰的靈性力量，祈禱、感恩、祝福、慰藉等方式，找到心 靈支持的信念與希望。或者透過冥想活動，與自己的內在對話，好好的看見自己。

（二）持續學習，正向改變

試著讓自己有些不一樣的改變，不讓自己每天工作模式一成不變，在工作過

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程也不斷持續的學習新的事物，或許在工作方法上多一點的個案陪伴、介入方法 的改變、下個月當第一個繳交報表的人、學習對不同的人事物感恩、工作時間的 重新安排等，製造自己不同工作的正向挑戰，每個階段都讓自己有一點點不同的 學習與改變，會發現更多不同的正向經驗出現。當社工的努力對個案、同事、督 導、組織和服務輸送體系造成正向改變時，他們也會感到樂趣(Pooler, Wolfer &

Freeman, 2014)。

（三）牽起互連的社會支持網

社會支持網絡可能是家庭、朋友、同事、也可能是社區的外部團體，而社會 支持的效能發揮影響著保護性社工的因應壓力結果，社會支持程度越高，社工的 壓力感受也越少，各網絡的角色關係不同，也能提供多元且有效的支持資源（馬 楓淞，2014）。尤其是當社工遇到挫折和困境，社會支持比起自我的因應策略還 來得有效，可以得到直接的情緒支持、實質幫助等，顯見社會支持對社工之重要 性。兒保社工除了工作場域的同事、主管外，亦可多與家庭、社區等各系統網絡 互動，形成個人強大的支持網。

二、組織制度層面

（一）有效的教育訓練課程

1.符合社工「需求」的課程

（1）除了專業知能，別忘了照顧社工

為了增進個案的服務品質，現行的實務課程規劃仍多著重於培養社工的專業 知能及實務能力，卻鮮少規劃軟性的正向成長課程，讓社工能看見並察覺自身的 狀態，社工本身狀態亦連帶影響學習效果及工作成效。然而，正向特質的美德與 長處是可以經由後天培養與發現，進而培養出正向心理能力，軟性的成長和照顧 課程也能讓社工有更多不同的思考與激發，帶來工作的正向影響，因此社工個人 的成長與照顧亦是不可忽略的。

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（2）課程大拜拜，也是社工補習班？！

對於機構來說，同一群體的社工會有共同課程需求，將其規劃安排共同上課，

例如業務有涉及身障或老人領域的社工們為同一類；有的為年資滿三年以上的社 工為同一級。在大型組織中將社工分級分類後的結果，同一門課即可能有 30 位 以上不同單位的社工共同上課，甚至包含民間單位社工，大團體上課加上成員間 不熟悉，容易造成社工擔心在團體中表露自己的缺失而不敢發言，尤其需分組演 練的實務課程，更會讓社工感到自己的能力在眾人面前被放大檢視因而抗拒主動 學習。對機構來說，大團體上課可降低課程成本，花 6 小時的時間成本而有成果 效益 30 人以上，可達訓練多人數之績效效益；惟對於社工個人來說，若無滿足 到真正的學習需求，則是浪費了每位社工 6 小時的工作時間。

（3）天上的學術，地上的實務

機構為能增進社工實務技巧，因而安排實務課程，包含實務現場評估技巧、

處遇計畫評估，甚至危機處理，社工們帶著學習期待進入了教室，期望能增進專 業技巧。惟有的老師未曾有實務經驗或對於授課對象的實務現況不甚瞭解，導致 內容講授多落入理論說、政策面或過於飄渺，社工的案例討論也難以得到實務處 遇方向；另一種情況為老師本身的專業背景領域與實務課程領域不太相同，也會 影響實務授課的內容安排。

（4）滿意度問卷，真滿意？！

機構為了調查社工對於課程的滿意度或意見，通常在課程後會發放問卷施 測，以做為未來規劃課程之改善方向，為何仍無法瞭解到社工真正的需求？其 一，問卷設計要求填寫部分基本資料，如性別、職稱、年資等，導致社工擔心 填寫不滿意或想法意見會被機構或老師標籤；其二，問卷多於下課後發放填 寫，有的社工急著趕回工作或離開，則全數勾選滿意等同樣選項，導致出現系 統性偏誤、影響問卷的內在效度。

因此，組織的教育訓練課程規劃，如何在分類分級的原則下，保持彈性並

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能真正符合實務社工的需求，達到對組織、社工及個案皆有效的正向效益，是 重要且需解決的議題。

2.紮根穩健的初任訓練

職前教育訓練對於初任兒保社工來說是很重要的基礎，也連帶影響他們後續 工作狀態的穩定性。對於組織而言，尤其初任社工更是需要去培力的基礎人力，

即使業務繁忙，亦應重視初任社工的教育訓練，包含專業知能與實務技巧。無論 新進的人員多寡，皆應詳細規劃各項分類分級課程、參與期程、行政系統熟悉、

實務接案、接案類型等，並由督導予以工作協助、資深社工的經驗傳承，由團隊 共同帶領，使社工在剛開始即可以獲得紮實的訓練基礎，在經驗中能穩健學習成 為一位兒保社工。現行雖已有訂定家庭暴力防治社工人員訓練計畫，將訓練課程 分科分級的規劃架構，建議組織仍避免為了符合考核而滿足時數要求，須因應組 織人力特性及需求評估，辦理不同屬性之教育訓練，並確實給予社工公差假，使 其能專心受訓並完成學習。

（二）管理階層的再升級

1.與時俱進的專業者

機構的管理階層包含主管與督導，社工在遇到實務問題時會尋求督導或主管 意見，惟管理階層大多從事行政工作為主，平時因公務繁忙或未有迫切需求，機 構未有額外安排專業訓練課程。在未持續提升專業能力之下，即使主管們過往有 多年相關實務經驗，面對快速變動的社會環境，觀念與做法仍會與實務現況出現 脫節。相較於從事一線實務工作且持續受訓的社工，主管們的兒保概念和認知未 有與時俱進，因而容易出現觀念落差情形。

兒保的專業教育訓練通常僅有針對從事第一線的社工員，許多單位的個案紀 錄都必須核閱到督導以上的課、科長，甚至到中心主任的管理層級，管理階層的 專業能力若未被持續強化與精進，即可能會出現與社工處遇意見相左之情形，一

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線社工在實務工作容易感受主管對工作的不支持、專業能力備受質疑或否定，這 些情形都會損傷組織內社工的士氣。除了第一線的社工需要專業學習外，建議組 織應針對督導以上的管理階層，定期安排進階的專業訓練課程，持續精進專業，

以強化組織內的專業共識，並能掌握兒保領域的實務脈動。

2.成為正向的管理者

機構的管理者背景大多為社會工作專業領域，除過往接觸過社會工作管理的 基礎課程外，大多管理方式都以土法煉鋼或習得以往被管理的經驗而來。然而，

正向的工作環境營造，有賴於好的領導者帶領組織，而正向的管理者應要對整體 組織以及組織內所有成員的優勢與能力有所瞭解，不去否定和忽略負向事件的發 生，而以正向溝通、樂觀和優勢看待問題的發生和機會，去建立努力後的正向成 果，並肯定組織成員(Cameron, 2012)。建議組織內主管應學習正向領導課程，進 行工作管理如何將焦點放在哪些是好的優勢、能為組織帶來正向效益，以及如何 激勵兒保社工、如何決策可以讓社工有正向感受等，以提升與促進組織內所有成 員的正向互動與關係，創造支持的正向環境。

（三）督導角色的彈性「鬆綁」

現今的社會工作管理方式已改變，尤其是兒保社工的實務工作從保護系統、

個案訪視、紀錄報告到行政報表的「時效」管理，工作時效的緊迫盯人不只是對 社工個人的壓迫，也造成了督導執行督導角色的捆綁，督導則得追著系統警示而 轉向稽催社工，與社工的個督時間也容易成為了催繳工作的工具。在績效的管理 下，督導若無自我察覺角色與功能未適當發揮，甚至可能成為另一個壓迫社工的 系統。

督導關係是多元且複雜的，也是屬於不對等的權力關係，它可以讓督導成為 提供支持和成長的來源，也可以造成社工的恐懼和依賴(Cousins, 2004)。督導在 行政、教育、支持、調解等功能上，不能僅偏重其中一種，應視社工工作需求彈