第二章 文獻探討
第一節 能力指標的概念與內涵探討
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第二章 文獻探討
本章將探討國民中學總務主任核心能力指標之相關研究發現，以作為本 研究之理論依據。首先，將先從能力指標的概念開始探討，為建立指標之意 義及重要性作闡釋；其次將針對國內外學校總務人員的工作職務內容及所應 具備之核心能力作說明，為核心能力作一系統初探；再次，則以目前研究發 現進行分析，對於總務主任應具備之核心能力要素進行彙整，並試圖從中建 立國民中學總務主任核心能力指標之初擬內涵，以作為本研究的理論基礎。
第一節 能力指標的概念與內涵探討
本節將先進行「能力」以及「能力指標」的探討。「能力」可以說是個體 在職場上，為達成某一特定目標而具有的能力，其具有抽象、可培養但不易 察覺等等特性。而所謂「指標」，是指可以用來指引運作、呈現標竿的具體項 目或事項，並且可以同時包含質與量的內涵（吳清山、林天祐，2015）。而能 力正屬於抽象、模糊且無法預測的概念內涵，然卻對於組織效能有極大的絕 對影響，因此透過能力指標的建構，能夠有效協助組織建立績效提升的標準 與具體作為。在此，本節將先針對核心能力進行內涵討論，接著舉例世界各 國於職場中所應用的能力指標概念作說明。
壹、能力的起源與內涵
究竟什麼是「能力」？「能力」該包含哪些面向？該如何培養？又或者 該如何定義「能力」對於職場上的效益及價值呢？以下針對國內外學者對於
「能力」的說明作闡釋。
能力（competence）一詞，於 1973 年由哈佛大學 McClelland 提出，他對 於當時普遍採認，智商是影響學生學習成效的唯一原因，提出質疑及討論，
經過多次的研究結果發現，他強調除了智商以外，個人的態度、知能與特質 等，都是影響學習成效的內涵，此即為「competence」，中文大多翻譯為「職 能」或「能力」。而後，McClelland 和 White 更提出利用分析實證方式並結
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合職務要素建構而成的「才能評鑑法」（Job Competence Assessment Method, JCA），使能力的探索更具備前瞻性（引自李芳齡譯，2002）。
接著，開始有學者進行各項能力要素歸納，並試圖建立「能力模型」
（competence model），而 McLagan 在 1980 更提出可視為決策工具的能力模 型，且此能力模型更能提升組織中各項工作的效能。此後，「competence」一 詞成為學術界與實務界積極探討的主題，企圖於其中積極探尋卓越工作績效 的關鍵能力，創造個人學習與組織效能的最佳成效（引自顏瑞瑩，2004）。
而後 Spencer 和 Spencer（1993）更指出，能力是一種容易被隱藏的潛 在特質（underlying characteristic），而這種特質與工作效能表現有相當大的因 果關係（causal relationships），並且可以藉由職務或工作的效能來加以預測每 個人所擁有這種能力特質的優劣特性。一般而言，這種能力特質大約為以下 五種：動機（motives）、特質（traits）、自我概念（self-concept）、知識
（knowledge）、技術（skill），不僅強調了在組織中的個體有著先天及後天條 件的特殊能力，也說明了大部分未被看見、未被開發的能力版圖，以及企業 應如何有效利用員工此一條件作為提升組織效能的思考關鍵。因此，Spencer 和 Spencer 也進一步的以「能力的冰山模型（The Iceberg Model）」來詮釋能 力的內涵，強調了一般人除了有容易被看見的特質，也有不易被察覺的潛在 能力，且不易被察覺的能力甚至佔了個人能力的較大部分，其中技巧與知識 就是屬於易察覺的能力，而自我概念、特質、動機即為較難發現的潛能（魏 梅金譯，2002）。以下即為「能力的冰山模型」內涵示意圖：
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圖 2-1. 能力的冰山模型（The Iceberg Model）
資料來源：Competence at Work : Model for Superior Performance (p. 11), by Spencer, L. M. & S. M. Spencer, 1993, New York: John Wiley & Sons.
Spencer 和 Spencer 這樣的說法，並提出能力的冰山模型（圖 2-1）以及 核心與表面能力的關係圖（圖 2-2）加以解釋，使得「能力」的詮釋更加明 確且具體，明白且肯定的指出在工作場域中，每個人都擁有各自獨特的能力 特質，同時這些特質也有著因工作而起的潛能，而且這種潛能是可以被訓練 養成，且這種能力將與組織效能有著密切的關係。其如此的發現，也使得職 場「能力」的養成備受重視，開始有更多針對「能力」而起的研究及課程訓 練，而這些研究也同時開啟了近代社會中，對於職場員工潛能開發的各項探 討，希望能找出職場組織的關鍵致勝條件。而後此相關研究範圍也擴及了各 類型職場組織的執行、管理、規劃、薪酬等制度，對各組織效能確實有很大 的提升及助益。
技巧 知識
自我概念 特質 動機 看的見
看不見
海平面
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圖 2-2. 核心與表面能力關係圖
資料來源：Competence at Work : Model for Superior Performance (p. 11), by Spencer, L. M. & S. M. Spencer, 1993, New York: John Wiley & Sons.
而在「能力」的文字表達上，經常可見的「competence」與
「competency」，Trotter 和 Ellison（1997）的意見認為，雖然兩字皆為表示 成功完成某任務或情境所需之技能與特質，但「competence」注重的是個人 在特定任務上的產出能力，且較廣泛運用於英國實務現場；而
「competency」則較偏向在多元且特定情境上的潛在能力，特別指個體的內 在能力表現而言，實務上，美國學者針對內在潛能的研究報告或是開展出系 列的能力或潛能評鑑方法，也較常使用此字。換言之，根據 Trotter 和 Ellison 的說法，「competence」重視的為產出的能力，「competency」則重視 內在潛能的開發，因此，可見無論是「competence」與「competency」，即使 在中文翻譯大多譯為「能力」或「職能」，但總的來說，皆為指個體因個別情 境、職場所具有完成特定任務、職務所具備的潛能或特質，而這種特質是可 被開發、訓練且培養的系統能力，且這種能力是可視為影響組織所賦予個體
特質 動 自我概念
技巧
態度 價值 知識 表面：
比較容易發展
核心人格：
比較難發展
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任務執行時，績效表現良窳的重要關鍵（引自翁素敏，2011；劉麗華，
2000）。
之後，Anntoinette 和 Richard 於 1999 年提出的「能力金字塔圖
（Competency Pyramid）」（圖 2-3），認為一個人與生俱來的特質加上後天學 習的知識與技能的即為能力，而表現在具體面向的行為則是先天與後天各種 特質的結合（引自石新添，2007）。這樣的說法又再此肯定了個體在行為上的 表現其實隱含了相當多層次能力內涵，如果希望個體能有效提升協助組織績 效，那麼擁有良好的先天能力以及完善的後天培訓是相當重要的過程。
圖 2-3. 能力金字塔圖（Competency Pyramid）
資料來源：The Art and Science of Competency Models: Pinpointing Critical Success Factors in Organizations (p. 7) , by Anntoinette D. Lucia & Richard Lepsinger, 1999, San Francisco, Calif: Jossey-Bass/Pfeiffer.
依照「能力」的發展與起源說，可見能力的定義可能因不同的情境、職 務、工作特性而有不同樣的解釋，各國針對能力內容也多所不同看法，雖然 其定義文字解釋歧異性大，但大多仍鎖定於一特定概念發展——能力是一種 不易被發現的潛能，而眾多說明中，針對「能力」一詞最大的共通點就是皆
行為
技能 知識
天資 個人特質
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以提升組織效能為最終目的。以下將國內外學者針對「能力」之定義作一摘 要整理，如表 2-1 所示：
表 2-1
「能力」定義摘要表
學者 「能力」定義摘要
McClelland （1973） 係指個人的態度、知能與特質等。
Boyatzis （1982） 係指能在工作績效表現上提高效能、具更好工作效率 的特質。
National Institute of Adult Continuing Education （1989）
能力是學習的一種成果，它包含了特定任務所需的技 能理解、知識、態度
Spencer & Spencer
（1993）
能力是一種容易被隱藏的潛在特質，可藉由工作的效 能來加以預測，且與工作效能表現有相當大的關係，
特質內涵包括：動機、特質、自我概念、知識、技術。
Trotter & Ellison
（1997）
「competence」一詞注重個體在特定任務上的產出能 力，而「competency」則較偏向在多元且特定情境上 的潛在能力，特別指內在能力表現而言。
Parry (1998) 能力為完成某特定工作所需具備的知識、態度與技 能。
Lucia & Lepsinger (1999)
能力為表現在具體的行為，其為與生俱來的特質與後 天學習的知識與技能的結合。
余鑑等（1993） 能力本體由知識、情意與技能透過行為表達展現。
田振榮（2001） 係指完成某一特定職務內之工作所需的知能、情意與 知能等能力。
江明修（2002） 能力具備三範疇：技術範疇、知識範疇，及動機、態
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學者 「能力」定義摘要
度與個性的範疇。
李聲吼（2004） 工作時所需具備的特定能力或資格，亦可將此視為一 種知識或技能，並能為組織效能帶來關鍵性的影響。
施能傑（2006） 能力包含態度、知識、能力與行為。
李 嘉 哲 、 鄭 晉 昌
（2008）
能力具備整合特性、產出性以及發展性。
蕭德賓（2013） 能力包含三構面：環境之變動性、監督之需求性、工 作之性質與完成性。
資料來源：研究者自行整理。
針對能力（competency）的定義，本研究即是將國民中學總務主任的核 心能力界定為如何有效執行業務內容、提升學校行政效能、建立正向執行態 度、可供培訓的技能，所需具備的基本能力。
貳、能力指標的內涵
個人能力既是影響組織績效的重要關鍵，但又看似抽象、難以具體，那 麼建立能力指標以供組織參考即是重要的步驟。Darling-Hammond 和 Ascher 在 1991 年提出廣泛建立指標體系的觀點，如此可以用來提供大量的資訊，例 如某些指標必須指出被關注的話題或者可以提供教育政策議題的相關資訊
（引自吳政達，2008）。學校總務主任能力指標是一微觀的觀察及表現，然其 能力內涵卻又大大影響著學校內部校務行政的效率。本研究旨於建立總務主 任核心能力指標以供國民中學校長、總務主任及行政人員參考利用，其能力 指標必為清楚化、具體化、績效化，期能具有客觀及代表性功能以提升各國 民中學在總務業務的有效推展。以下針對能力指標的概念作說明。