訓練成效評估制度

F-5型機非新一代戰機，許多維修工作無法利用儀器測試方式取代，所 以維修作業均以人力去執行，空軍修護手冊第五篇第七章第二節開宗明義揭 示，「訓練的目的，在對全軍各修護單位之技術工作人員在進退頻繁情況下，

能經常不斷施以各種修護訓練，以免形成技術脫節，進而達到技術均衡之水 準，提高人員之素質。」故維修人員的培訓可以說是一切維修的根本及基礎，

應特別予以重視與規劃，以下針對研究對象在執行訓練成效評估，提出幾點 現象：

一、訓練規劃部份

(一)基礎訓練權責不明

現在修護人員的基礎訓練包括新進人員訓練、職前訓練、專長訓 練，而應於完成專長訓練後才將人員發送至各修護部門，目前航空技 術學校將職前訓練部分交由各部隊施行，造成施教水準不一，訓練成 功與否勘慮。

部 隊 的 換 裝 訓 練 （ Conversion Training Section 簡 稱

CTS），因缺乏師資，或因部隊任務繁重而流於形式，使其訓 練 僅 徒 具 形 式 而 已 ， 另 因 完 成 換 裝 訓 練 後 進 入 在 職 訓 練 階 段，一切又需重新開始，與其如此不如併入在職訓練階段的 課程一併實施，不然相同的課程實施兩次實在是浪費資源與 人力。2004年時空軍司令部因考量部隊任務繁重及航空技術 學校極力要求下，將CTS訓練責由航空技術學院執行，除協助 部隊解決CTS學科訓練負荷外，亦可以消除外界對部隊「球員 兼裁判」的訓練考評機制質疑，有效提昇部隊訓練成效。但 2008年 3月 航 空 技 術 學 院 反 映 學 校 師 資 不 足 無 法 再 執 行 部 隊 CTS訓練課程，回歸各部隊自已辦理訓練，亦未協助部隊培育 合格的訓練教官，如此一來除增加部隊訓練負荷，亦對訓練 成效產生質疑。（訪談對象A）

修護手冊有規定每年要訂定訓練計畫，而訓練教範有規 定訓練計畫是執行訓練的藍本，是必須依單位的任務特性，

考量部隊實況，來決定訓練的方針及內容，使訓練與工作能 有效結合，達成落實訓練的目標。但事實上執行與法規是有 落差的。（訪談對象G）

基礎訓練是指新進人員到部後，依「空軍在職訓練教則」來實施 專長訓練，按國軍人員分類手冊規定的訓期，以循序漸進方式完成各 階段的工作，其為新進人員訓練、職前訓練、專長訓練，及專長考試 合格後，完訓人員需經技術評鑑合格後，才算完成，這個階段是最基 礎也是最重要的。

就實施訓練的用意是為了改善目前的工作表現，或是增加即將從 事工作的能力，以適應新的裝備、設備、工作流程、修護政策和標準，

以提高工作績效工作績效。而訓練的課程設計則以提供執行特定任務 所需的知識及技能，重於反覆灌輸所需的態度。一般訓練活動多以增 加知識及提高技能為主軸，欠缺和受訓者間共同學習找出阻礙及困難 的地方，將訓練所學的技能移轉至平日工作項目中，靈活運用解決各 種障礙等。事實上，知識和技能的取得鮮少發生問題，反而往往由於 課程設計不適當的學習態度，或缺乏信心，使受訓學員不易將訓練與 實際工作項目進行轉變，這類受訓者需要在移轉過程中得到協助。

(二)課程規劃重覆性高且不切實際

駐地訓練是針對已經完成基礎訓練取得專長，進入熟訓階段的修 護人員，每個月固定安排相當時數的修護訓練、混合裝掛訓練、安全 訓練、後勤資訊、及夜戰訓練等，課程太頻繁已造成課程內容重覆性 高，人員疲於應付造成訓練資源浪費與流於形式。

已進入熟訓的資深修護人員經常要應付飛行線上的故障 所以經常看不到人，而他們要執行修護工作又要完成每個月 規定的訓練時數不管是上課或當學員，我估計每人每個月需 要執行二十個小時的訓練時數，想想看幾乎我有上班的日子 每天都要進行一堂課的訓練，那就算了，因為我們是輪班制 的，所以有人休假我就得補上一堂課，除了上課還要作上課 紀錄及考試，並且還有其他的修護上的事情要作。（訪談對象 E）

部隊很多的修護經驗仍舊是透過學長帶學弟，老兵帶新兵的經驗傳 承較多，應該具備的修護理論、電子電路流程、機件基礎結構等之學理 知識較不足，因而導致專業的修護班長、訓練教官實作修護能力很強，

但沒有理論基礎的解說及系統流路配置上較薄弱，所以延長修護人員在 故障判斷及故障排除的精進課程，只是浪費時間。

每次飛機故障時，專業單位總會被質疑修護品質好不好，

如果又涉及飛危故障或重覆故障時，品管單位總是要求我們檢 討，常常要求我們安排專精訓練課程，持續對所屬訓練，以杜 絕相同的故障再生。（訪談對象D）

訓練計畫最主要目的是訂定出可以貫徹執行的一套方法，所以內容 要能適切與可行，訓練管制單位為能確保計畫與執行能脈絡一貫、整 體一致，應將一切訓練任務納入年度訓練計畫，其內容構想應該要明 確、完整、周全，包括訓練目標、要求重點、訓練項目、訓練任務分 配、訓練階段劃分等，並特別注意要結合單位現況，嚴格執行並管制，

另外應隨時檢討是否與現實需求不符，而立即補正，修訂年度訓練計

畫，才能養成落實的訓練成效。

(三)經驗傳承上產生斷層

因 應 國 防 政 策 精 實 案 及 精 進 案 推 動 ， 修 護 成 員 看 不 到 未 來 而 退 伍，加上口語相傳缺乏理論基礎的技術傳承方式，造成寶貴經驗與資 深優秀的幹部流失。

本軍之修護人員雖以技勤修護士官為主，近年之國防政策 精實案及精進案推動下，大量技勤修護幹部看不到未來而選擇 退役，另義務役士兵役期逐年縮短，人員汰換率頻繁，訓練往 往無法深入，技術傳承上更加困難。（訪談對象E）

長期人員更換的因果循環已然形成目前嚴重的專業修護斷層，因 此需要相關主官重視此嚴重性，除開心理層面的輔導外，更需對修護 人員在專業領域的深造培育，訂定周延而完整的規範，基層的主官更 應以「為軍舉才」，更寬宏無私的胸襟來栽培後進，提供誘因鼓勵修 護人員充實進修，從更高層次的教育著手，方可獲致素質更優良、技 術更精進，判斷更精準之維修人員。

另外修護技術的熟練度是要靠經驗的累積，而經驗累積的方法比 較常用的方法：

1.單位編組紀錄「經驗傳承」：

有些工作班班長將自己遇過的特殊故障紀錄下來，經過一段時間 後，把這些「經驗傳承」集合起來，就是一本自己活生生的歷史紀錄，

長此以往，必會總結出很多有用的經驗來，用於指導新進同仁或經驗 不足的人，在工作上是特別有用的。但時代變了，現在的工作班班長 不會特別用心來作這些事了。

2.利用別人的經驗及教訓：

當別人在維修自己相關專業時，己取得經驗或得到教訓，自已必 須注意吸收，不要非等到自己吃了虧，或作了錯誤的判斷及修護行動 才能增長智識，這其中也包括了製造廠商有時會發給我們的時限技令

（TCTO），有時我們也會碰到某一些問題，去反映TCP詢問廠商時，

往往它們早就有「經驗傳承」了。所以要把廠商的「經驗傳承」當成 是更多別人的經驗來吸收。

3.召開技術座談會

利 用 有 經 驗 的 單 位 或 後 勤 主 管 部 門 或 廠 商 來 介 紹 認 識 其 經 驗 。

「現身說法」比較容易對修護工作，特別是故障排除與判斷工作更能 起立竿見影的效果。

4.取得相關證照

利用民間公司相關證照的班次授課，並取得該證照是習取最直接 的故障判斷、基礎流路原理、電子電路的運用。

二、訓練實施部份

(一) 訓練資源不足

1. 訓練管制單位人力不足

訓練管制單位不負責實施訓練，僅管制及彙整完訓資料，人員 是否確實上課及訓練成效評估是否落實，無法監管。

新進修護人員訓練由人事部門管制，另完成專長訓練後 的 修 護 人 員 駐 地 訓 練 業 務 是 由 修 補 大 隊 品 標 科 標 訓 室 負 責，所負責的業務包括修護人員的轉訓、熟訓及派訓等三個 訓練類別，而標訓室人員編制僅為修護標準與訓練業務的管 制單位，未能管制與評鑑人員訓練成效。（訪談對象A）

參考民航局維修人員的訓練方式，其新進維修人員從進公司到 離開公司，一切訓練都在民航局航訓所管制，每一位人員所有的 受 訓資料，全都掌握在同一單位，人員完成必備之訓練及評鑑後， 才 會發到各航空公司任用，這樣就可以很容易掌控及納入人員經管 、 追蹤考核。

2. 駐地訓練師資參差不齊

修護人員訓練的成功與失敗常與在職訓練教官之良窳有密切的 關係，目前單位所有訓練教官均未接受過「教官訓練」，也就是說 現擔任的授課教官均未接受過相關的師資培育訓練，對於如何去教 導學員?帶領學員?如何與學員 溝通等等，都是以個人經驗來揣摩 ， 訓練成功與否成效勘慮。

雖然擔任單位的授課教官，但不知道這樣的教法對不 對，只有到實際工作碰到時才會知道，有時要擔負很大的風 險，也擔心不知何時會遇到。（訪談對象B）

3. 訓練教官均為兼差性質

目前部隊訓練教官非正職的教育者，但幾乎每週均需實施 二至四小時的訓練課程，加上正常飛行時間需執行修護工作，

上課的同時亦需執行修護工作，訓練工作不被重視。

因為訓練資源未能集中管理與規劃，所以訓練教官均為 各修護單位遴選出來的資深幹部，另外這些資深幹部又是工

因為訓練資源未能集中管理與規劃，所以訓練教官均為 各修護單位遴選出來的資深幹部，另外這些資深幹部又是工