國立台東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文
志航基地修維護人員組織文化與訓練 成效評估之關聯性研究
研 究 生：黃美娟 撰
指導教授：李玉芬 教授
中 華 民 國 九 十 七 年 六 月
誌謝辭
隨著論文逐漸成形，邁入最後階段，內心百感交集。
回憶起剛進入區域所公事班的種種，彷彿昨日剛發生，時 光荏苒，兩年的求學生涯倏忽而過，在論文即將完成之際，
縈繞於心的是滿溢的收穫與無盡的感謝。
這篇論文的完成，背後有許多的支持力量，其中，最 感謝的是指導教授李玉芬老師，因為老師不僅在論文上給 予我許多協助與指導，在課堂上，其淵博的學識與幽默風 趣的教學方式，更是令人如沐春風。此外，老師豁達開朗 的處世態度與生活哲學，更是在潛移默化中深深的影響了 我的人生觀。對於論文的種種，從題目成形，一直到實際 進入研究，老師付出更多的包容及耐心，總是給我十分的 彈性與發揮的空間，讓我學術研究的路途上，逐漸成長。
在每次的討論中，老師更是給我各種不同的啟發，使我能 發現自己不足之處，並從對話與反省之中，逐漸進步。在 此謹向老師說聲：謝謝老師！您辛苦了！
論文的完成，也必須感謝兩位口試委員— 孫本初老 師與侯松茂老師。兩位老師精闢的評論、中肯的建議，也 彌補我研究的盲點，讓我能重新思索研究的匱乏與改進的 方向，讓本研究能更臻完整，同時也讓我學習到做學問實 事求是，細心負責的態度。謝謝兩位老師！
當然，家人的體諒及呵護，也促使我一路走來努力不 懈！感謝父母的支持、外子傑哥的關愛，及一雙兒女立朋、
羽喬無邪的呼喚聲是最有效的鞭策力量。
最後，捨不得同窗共硯的同學，永遠的班長建明、副 班長美珠姊、文鏈主任及李隊長，期待他日能再與大家相 互砥礪求知。再次感謝所有協助及關心我的人，你們的溫 情支持與厚愛，我將永銘於心！謝謝！
美娟于
2008 年 6 月
志航基地修護人員組織文化與訓練成效 評估之關聯性研究
黃美娟
國立台東大學區域政策與發展研究所 摘 要
本研究為探究飛安事件的原因，應從組織的觀點來探討組織的特性，
與單位成員之個體間的互動關係。組織文化就像一雙無形的手，他影響著 組織的一切運作，而成員訓練是組織活動的一部分，因此籍由訓練設計規 劃與發展、完備的訓練不但可以改善修護人員的技能、知識不足，還可以 激發個人的潛能，進而提高工作績效，達到組織運作目的。
本研究對象以空軍志航基地後勤組織中之修護技術人員為研究對象，
其組織文化類型，是屬於有明確階級層次，有清楚的責任劃分與授權，工 作職務達標準化、規則化及結構式，凡事得照程序規則行事，是具固執、
謹慎、保守的，為滿足「飛行架次」的目標，輕乎修護技術人員的訓練、
重視標準化及制度化，使訓練成效評估流於形式、階級與職務服從，使訓 練成效評估不易回饋到組織、訓練成效評估流於形式動搖維護飛行安全的 信念及訓練成效評估未能回饋，影響滿足飛行架次的目標。
研究後發現其組織文化與訓練成效評估之關聯性為因果循環，因為組 織文化的特性，使得制度標準化一個口令一個動作，基層修護人員面對不 合理的作業規劃或制度無法回饋至組織上層，組織上層亦無法得知法令規 定下達後執行的成效，以致於基層人員默默承受無法落實執行之規定，而 未了達成上級交付之命令，導致訓練成效評估無法確實，訓練無法落實執 行，相對影響維護飛行安全之共同信念，達成滿足飛行架次之目標。
關鍵字：組織文化、訓練成效評估
Research on the CHIHHANG Air Force Base maintenance organizational culture
and training performance evaluation
MEI-CHUAN HUAHG
Graduate Institute of Tegional Policy and Development,NTTU Abstracts
The events that explore the reasons for flight safety, people should explore the main, from the organization should be the point of view of the characteristics of organizations, units and individual members of the interactive relations. Organizational culture is a pair of invisible hand, It impact on the operation of all organizations, and members of the training is part of the activities of organizations, the training of nationals from design and planning or development. Complete the training will be improved and maintenance staff skills, lack of knowledge, Also stimulate the potential of individuals, thereby improving performance, achieve organizational purpose of the operation.
The object to Logistics maintenance technicians in the CHIHHANG Air Force Base, Its types is a clear class level, a clear division of responsibilities and authority, the duties of standardization, and the rules of the structured, as everything in the rules of procedure, is a stubborn, cautious, conservative, in order to meet " Flight Number " the goal of light between maintenance and technical personnel training, standardization and institutionalization of importance to assess the effectiveness of training a mere formality, class and subject to duties, to assess the effectiveness of training not return to the organization, training to assess the effectiveness of a mere formality shaken Maintaining flight safety training and belief can’t assess the effectiveness of feedback and affect flying sorties to meet the goals.
Organizational culture and its assessment of the effectiveness of training for the relevance of the cycle of cause and effect, because the characteristics of organizational culture, making a password of a system of standardized
action, grass-roots maintenance staff face of unreasonable system of operational planning or organization can not return to the top, Organizations also do not know the upper decree issued after the implementation of provisions of the effectiveness of the grass-roots level so that staff can not silently bear the implementation of the provisions, but have not reached a higher level of the delivery of the order, leading to training can not really assess the effectiveness of the training can not be implemented, the relative impact of maintenance Flight safety of shared values, a flying sorties to meet the objectives.
Keywords：Organizational culture, Training Performance Evaluation
目 次
第一章 緒論 ……… 1
第一節 研究背景 ………1
第二節 研究動機與目的 ………2
第三節 研究方法與範圍 ………4
第四節 研究流程 ………6
第五節 重要名詞界定 ………8
第二章 相關文獻與理論探討……… 9
第一節 組織文化之意涵 ………9
第二節 訓練成效評估之意涵………18
第三節 組織文化與訓練成效評估之關聯 ………30
第三章 研究設計……… 32
第一節 研究架構 ………32
第二節 資料蒐集與過程………33
第三節 研究工具 ………38
第四節 資料整理分析 ………39
第五節 研究倫理 ………43
第六節 研究信度與效度之檢測 ………45
第四章 研究結果與討論……… 48
第一節 研究對象簡介 ………48
第二節 志航基地組織文化的特點………51
第三節 訓練成效評估制度 ………57
第四節 組織文化與訓練成效評估之關聯 ………65
第五章 結論與建議……… 69
第一節 研究發現 ………69
第二節 研究建議 ………73
第三節 研究限制及省思………76
參考文獻 ……… 80
附錄 ……… 85
附錄一：訪談大綱………85
附錄二：訪談邀請函………86
附錄三：訪談同意書………87
附錄四：研究參與者基本資料表………88
附錄五：訪談記錄………89
附錄六：訪談檢核函………105
表 目 次
表 1-1 量化與質化研究對照表………5
表 2-1 組織文化定義彙整表………10
表 2-2 組織文化實證研究………17
表 2-3 訓練評估的功能………23
表 2-4 評估層次的考量重點………28
表 4-1 參與研究者綜合簡介………51
圖 目 次 圖 1-1 研究流程圖………7
圖 3-1 研究架構………32
圖 3-2 訪談流程圖………37
圖 4-1 組織文化與訓練成效評估關聯圖………65
第一章 緒論
「飛航安全工作」意指在航空飛行組織，其成員(含 飛行、維修….等 專業人員)對組織內、外有關危安之信念、規範、態度、角色與技能實務有 關的行為。因此，針對成員執行一些安全文化培養、教育訓練、及管理來 規範其行為，以達到安全的目標，沒有飛安的基石，即使戰技再精練、技 術再高超，也無法有效展現我空軍戰力，保衛台海安全。
是人做事就會有誤失，而「人為誤失」的因素，其影響程度及層面可就 大不相同。程千芳（2002）曾提出飛安事件之人為疏失因素，應以「人」為 探究主體，除了飛行員的因素外，亦應從組織觀點來 探討組織的特性，與組 織成員之個體互動的關係。後勤部隊修護人員進入修護單位後，最重要的是 與單位間的互相磨合，新進人員會受到組織原有的文化與氣候影響，瞭解到 組織即有的價值，組織的信念和價值觀會影響人員的行為，直接影響到訓練 的成效，並間接影響到飛航安全整體表現。
根 據 全 球 飛 安 統 計 1999至 2005年 調 查 統 計 飛 航 事 故 的 數 據 (行 政 院 飛 航 安 全 委 員 會 ， 2006)， 有 將 近 七 成 肇 禍 原 因 可 歸 於 人 為 因 素 。 大 家 難 免 心 裡 有疑問，為何人為因素在造成事件原因所佔的比率如此之高？以國內某航空 公司在過去1994年起至今所發生的三次大型空難為例，有些因素值得特別注 意，那就是：隨著科技的發展，飛機的軟、硬體設計在這些年來進步快速，
因而屬於這方面的肇因比例也改善許多；然而，操作規範、說明以及訓練、
考驗的要求，卻並未跟隨科技的進步予以特別強調與發展，也就是說，人並 沒有完全跟上科技發展的腳步。
第一節 研究背景
近年來台灣各空軍基地均發生修護護人員執行工作時，造成飛機或重 要裝備損壞，如執行飛機大馬力試車，因人員訓練不足造成飛機衝撞機堡 大門，機鼻頭及機堡大門損壞；執行飛機接放飛時，發生過因一時疏忽，
安全銷、飛行頭盔、維護紀錄本等異物遭飛機吸入，造成飛機發動機不正
常損壞；飛機完成週期檢查出站試車，執行座艙罩氣密檢試，發生行動電 話遭飛機吸入；或人員誤觸機內安全裝置等事件，均造成重要武器裝備嚴 重損傷或人員傷亡。空軍新一代戰機陸續於 1994 年成軍，本研究單位延續 原有機型擔負飛行員第一階段訓練任務，未經換裝過程及大幅組織變革影 響，人員與技術仍延續著舊有傳統與經驗，但因維修不當造成各級飛安及 地安事件仍層出不窮。
飛航安全工作唯一目的是防止任何飛機失事，確保飛機、裝備、人員 及飛行安全，以完成捍衛領空的戰演任務，但由於影響飛機失事之因素甚 多，舉凡主官督導管理、任務性質、飛行人員操作技術、技勤人員本職學 能、經驗、士氣、生理、心理、飛機及裝備等之情況，維修人員之學識技 術、品德、基地設施、補給等等，均與飛行安全有關，故飛安工作所涉及 的範圍十分廣泛，因此籍由訓練設計與發展、妥善、完備的訓練不但可以 改善修護人員的技能、知識不足，還可以激發個人的潛能，進而提高工作 績效，達到組織運作目的。
本研究對象以空軍志航基地後勤組織中之修護技術人員為研究對象，
依飛機修護階層區分二大部門，其中負責飛行線直接修護工作者為停機線 修護單位；另較前者高階段修護單位，是專責飛機故障無法立即排除需進 站改正者為場站修理單位，然而雖均屬飛機維護單位，人員於長期不同修 護作業型態下，亦因而各自形成其不同之組織文化與行為，但在相同政策 指導下產生之成效與整體關連性。
第二節 研究動機與目的
一、研究動機
隨著航空科技的飛躍進步，航空硬體設備愈來愈精良，相對反應出人 的 進 步 改 造 的 重 要 性 ， 本 研 究 主 要 探 究 主 體 為 維 護 飛 航 安 全 的 修 維 護 人 員，因為人是單位內最根本也是最重要的資源，但能貫穿單位內「人」生 生 不 息 運 作 的 動 力 ， 則 是 上 下 一 致 共 同 遵 循 的 價 值 體 系 -組 織 文 化 (江 玲 譯，1986)。因此修護維修人員與組織相互依存的關係是需要憑藉著一個共 同的價值觀、信念或規範，而這套價值觀是否為單位內上下共通的想法與
多數成員的認同，並朝向此目標發展前進，進而也使得這個價值觀更加穩 固。
研究者目前服務於單位內標準訓練室，自學校畢業後服務迄今已近 14 年，經歷 1997 年起推展之「精實案」及「精進案」，發現在人力精減，單 位裁併，而飛行訓量無減少的壓力下，修維護人員如何運用現有資源發揮 平日訓練成效，以維持修護品質，確保飛航安全，為本研究動機之一。
另利用單位年度標準化考核與技術評鑑時機，針對平日修護訓練執行 成效考核，考核過程中發現單位需依部隊訓練實施計畫執行所有修護人員 職前訓練、在職訓練及專精訓練，在相同訓練標準要求下，由於修護單位 工作性質的不同，執行成效亦不同，因而產生部分修護人員技術不熟練或 訓練流於形式，使潛在飛航安全問題仍不定時發生，凸顯出組織運作過程 中有部分環節發生潛存問題，而這些問題是組織內高層人員所不想是探討 改善的部分，此為本研究動機之二。
本研究所關注的焦點在於本部隊修護人員組織文化與訓練成效之間的 關聯性。目前對組織文化的研究，關切的焦點著重於組織文化與組織效能、
組織績效的關係，組織文化、人格特質、領導行為與飛航安全之相關研究，
抑是組織文化對員工工作滿足感的影響等研究較多，探討與訓練相關層面 的研究在軍事方面不多，在民間航空公司則有較多相關性研究。本研究基 於組織文化對組織成員的影響是全面性的，而各界都瞭解到人在組織內的 不可替代性，因此，我們如何延續組織使命與任務，訓練則是一個關鍵過 程，不同組織的文化不盡相同，對其組織當中的訓練成效又有何影響為本 研究動機之三。
二、研究目的
由於每一個組織都有不同的價值觀及信念，而組織成員的行為則會受 到此組織文化的影響。不同的產業、不同的領導者、不同的組織結構，都 會產生不同的組織文化(孫淑芬，2001)。 在 組 織 中 雖 然 最 終 目 的 都 是 希 望 獲得最大利益，但是由於組織創使者不同，組織環境的不同，成立過程、
發展階段的不同，都會影響其組織文化的類型，因為組織文化是一種員工 都 清 楚 的 行 為 準 則 ， 這 些 行 為 準 則 告 訴 全 體 工 作 人 員 「 我 們 是 怎 麼 的 組 織」，也提供大家努力工作背後的真正意義與理想(江玲譯，1986)。
具體而言，本研究目的有四
（一） 探討志航基地維修護單位組織文化的特色。
（二） 探討組織在推展訓練工作對訓練成效的評估。
（三） 分析組織文化與訓練成效評估間的關聯。
（四） 期能經由本研究，據以提出過適當建議，精進空軍基地維修護 人員訓練工作，改善組織對訓練工作之認知，進而提昇維修護 人員訓練成效。
第三節 研究方法與範圍
一、 研究方法
為了解目前修護人員在訓練成效上的問題，並達到本研究的目的，因 此確定研究範圍後，即進行相關文獻探討，俾累積前人的智慧與經驗，
以發掘本研究的構想，本研究的主要研究法有：
（一）文獻分析法
透過網路電子資料檢索，蒐集國內外與下列主題有關之專書、論 學術文、期刊，與國防部、司令部或部隊出版品，期能對相關概念有 所瞭解，並作分析，有關主題如下：
1. 組織文化、文化類型、功能及正負面效果等概念。
2. 訓練、員工訓練、訓練成效等概念。
3. 訓練成效評估之模式。
（二）質性研究法
質化研究是採取開放研究方式，利用觀察的脈絡及研究者即是研 究本身的一部份，透過長期的與受訪者參與及同行才能補捉，所以質 化研究者本身就是資料蒐集的工具與角色，透過研究者與被研究者之 間的互動，將許多的訊息慢慢轉譯成為有意義的文字，是從現有材料 進行建構與創造的歷程，這和實證主義精神的量化研究，操縱著各變 項與控制情境，從事統計數字的記錄與分析是相當不同的。但縱使量 化研究與質化研究之間存在著本質上相當大的差異性，然而在差異之 外，它們之間亦存在著相似性，這兩種方法都是經驗性的與系統性的。
它們都依靠第一手的觀察與資料蒐集引導發現及取得結論，其中存在
的差異在於質化研究採用詮釋性的典範，而量化是科學方法所要求的 假設、演繹模式。差異部分如表1-1所示。
表 1-1：量化與質化研究對照表
質 化 量 化
歸納 演繹
自然的；生動的 科學方法；不重視脈絡 非控制的情境 控制的情境
開放系統 封閉系統
完整的；深度的描述 特殊的
變動的實體 不變的實體
研究者即資料蒐集的工具 標準化的資料蒐集工具 資料分析後進行歸納 資料分析前已先有類型
資料來源 ： 王金永譯 ，2000。
深度訪談是一種面對面交流、人際溝通的角色情境，在這種情況 下，訪談者透過設計的問題來詢問受訪者，以得到研究目的的答案。
本研究在訪談前就把問題內容作好設計規劃，所有受訪者都被詢問以 相同次序呈現的相同問題，而問題以半開放式的方式設計。
為期能透過集思廣益方式充實本研究之內容，本研究除進行相關 文獻分析外，將受訪對象區分成三個層次，分別為基層修護人員（受 訓學員）、訓練主官(管)、訓練管制單位，並進行一對一深度訪談，
由於訪談對象身份特殊，平日講求服從與紀律，長期不善於表達自我 不同意見及聲音，而採用問卷調查方式無法深入問題核心，因此無壓 力的深度訪談為最佳方式，使其放鬆警戒心態，充分發揮其意見，以 期能充實本研究於理論與實務之廣度與深度，期能對單位及修護人員 之後續對訓練工作重要性有更深入瞭解，並探究出訓練成效不彰原因 及研擬因應對策，作為日後採取建議之參考，此為本研究中極重要之 目的。
二、 研究範圍
（一） 本 研 究 的 主 題 是 評 估 單 位 訓 練 中 心 規 劃 之 訓 練 課 程 執 行 成 效，針對我單位內修護人員完成學校基礎教育後，進入部隊在 職訓練（On Job Training OJT）流路的階段，另考量軍事敏感問 題及經費有限，故本研究無法進行大規模國外文獻考察及分析 國外空軍部隊訓練流程研究比較，訪談對象僅能就我單位內飛 機修維護人員，對象無法遍及全台空軍部隊修護人員，訓練流 程結構及功能之設計作探討，僅針對我國空軍修護人員進入在 職訓練及功能改進作原則性建議。
（二） 有鑒於本研究涉及一個機關未來組織及功能的發展，必須考量 務實觀點，不同於一般學術研究論文能充分掌握理想性，故本 研究基於學術及實務觀點的多次探討，在理想與現實考量的鐘 擺效應下，對我空軍部隊訓練組織及功能層面問題，提出切合 現況未來發展的改革建議。
（三） 訓 練 成 效 評 估 是 一 項 動 態 循 環 的 過 程 ， 從 政 策 目 標 、 需 求 分 析、課程規劃、訓練實施、訓練成效之評估，每個環節皆應進 行 評 估 ， 方 能 瞭 解 各 階 層 之 缺 失 並 評 估 成 效 (陳 思 均 ， 2006)。
本研究受時間限制，就研究對象之橫切面進行訓練後之成效追 蹤評估，無法就研究對象之縱貫面先後測試，造成推論上的限 制。
第四節 研究流程
本研究以基層修護人員、訓練主官(管)、及訓練管制單位承辦人為研究對象，
透過前述人員的參與，探究實際運作經驗，本研究流程如圖 1.1所示，共區 分為五個階段實施，分別說明如下：
第一階段：確立研究方向：本階段主要在確立研究主題及說明研究背景與動 機，並勾勒出研究目的及範圍與限制，以架構研究之雛形。
第二階段：文獻探討：藉由相關文獻、理論探討與資料蒐集整理，以釐清觀 念，決定相關變數定義。
第 三 階 段 ： 確 定 研 究 方 法 ： 本 研 究 採 用 文 獻 分 析 法 與 深 入 訪 談 實 施 研 究 分
析。首先藉由相關文獻探討成果，確立研究架構與假設，定義相 關之議題實施深入訪談調查。
第四階段：進行資料分析與整理：針對彙集資料進行結果分析，建構本研究 之目的。
第五階段：提出結論與建議：綜合本研究發現之結論，及提出建議與未來研 究方向。
其研究流程如圖1-1所示：
研究背景
研究動機與目的
確定研究範圍與限制
收集相關文獻
確定訪談對象
圖 1-1：研究流程圖
資料來源：研究者整理
非正式訪談 正式訪談 文獻蒐集
研究結果分析與討論
結論與建議
第五節 重要名詞界定
本節針對本論文的研究名詞－「組織文化」、「訓練成效評估」、「修 護階層」等相關名詞做定義上的釐清。
一、組織文化
一個組織所特有的價值觀、信念及行為模式，是經由組織成員間 互動所產生的行為規範，組織成員共同擁有並持久的基本價值觀與信 念，它的形成是長期下來逐漸累積與不易改變的。
二、訓練成效評估
訓練成效評估是從訓練執行過程中到訓練結束之後，依據一定標 準，針對訓練內容、學員的反應、學習情況加以評量，並更進一步比 較是否達成訓練目標的動態過程。
三、修護階層
部隊執行性修護制度，區分為使用單位維護階層、場站修護階層 及工廠修護階層。
（一） 使用單位維護(O-LEVEL)：負責武器系統裝備之終結件基礎保 養、維護工作。
（二） 場站階段維護(I-LEVEL) ：負責武器系統裝備之組合件故障排 除、修理、檢試之非計劃性工作及週期檢查保養工作。
（三） 工廠階段維修(D-LEVEL) ：負責武器裝備之組合件、零附件檢 修、測試及細部附件更換工作，此部分屬專業單位執行，組織 編裝與部隊不同，故不為本次研究對象，僅列舉參考。
第二章 相關文獻與理論探討
基於第一章研究動機與目的，本章旨在針對研究的兩大主題-組織文化 與訓練成效，就目前學術界的成果等相關文獻加以探討、分類與評估，以期 在概念上有較深的掌握，本章的文獻探討，將分成以下三節，來進行國內外 相關研究結果的整理。
第一節係對組織文化相關論述加以討論，將對於國內外學者之組織文 化定義、功能、分類、及正負面效果逐一探討。第二節則將蒐集並回顧國 內外學者有關教育訓練方面的論述，特別針對「訓練成效」以及「訓練成 效評估」相關論述深入探討。第三節將針對組織文化與訓練成效關連性來 進行討論。
第一節 組織文化之意涵
一、組織文化的形成
在1980 年代開始，組織文化才開始被提起，組織被付予目標後就擁有 自己的生命，不再依附創辦人或任何個人身上。在當時，強調文化的優勢，
是 由 成 員 的 共 識 和 組 織 成 員 的 理 念 而 產 生 主 要 的 規 範 ， 再 進 而 引 導 組 織 成 功。基本上，組織文化是由組織當中多樣化種類的群體所共同創造的，其建 立大多由高階主管主導並推廣到整個組織，作為組織行為準則，並持續由員 工或領導者互動使之更具體，並且有文化的傳承性，原先的組織目標可能已 改變，但不意味它會消失，而是重新被定義方向，讓新舊成員都可以接受、
適應並延續下去。
組織文化是組織成員對組織相當一致層度的感受，並擁有共同的信念與 期待，這些行為與期待能產生的行為模式，主要是為了適應組織外部環境的 競爭與內部的整合。組織文化是每個組織為求延續生存的產物，經由持久與 環境互動的歷程，所發展出來具主觀認定的核心信念和思想，使其不同於其 他組織，其特質在於能洞悉組織之獨特性，並能隨時保持彈性及創新，使組
織成員共同分享，並且能夠穩定持恆發展，以增進組織內部效能，達成組織 永續的目標(陳瑞忠，2004：30)。組織文化的形成，最主要是對組織面臨的 兩個問題時所做的處置：(1)如何適應外部競爭和延續生命；(2)內部整合的 問題。當組織成員發展出可以改善上述問題的共同知識、作法與假設時，因 此組織文化自然而然形成了。
二、組織文化的定義
組織文化在人力資源管理、領導、工作生活品質與組織行為等理論研究 中 ， 一 向 扮 演 相 當 重 要 的 角 色 ， 組 織 文 化 的 分 析 有 助 於 了 解 組 織 在 行 為 規 範，但組織文化是一個複雜的概念，綜觀相關研究文獻，對組織文化的定義、
分類、類型均有不同的見解，從不同學者對組織文化的界定來看，雖然不盡 相同，但所用的指標卻有一致性。本研究根據以往相關研究，將列舉部分學 者對組織文化之定義彙整如2-1表所示：
表 2-1：組織文化定義彙整表
學者 年代 組織文化之定義
Deal&Kennedy 1982 組織文化即為組織所信仰的最主要價值觀。
Barney 1986 組織文化為一團體之共同信念，包括日常事務性常規 工作、價值觀及行為模式。
Ott and Westbrook
1989、
1993
1. 認 為 組 織 文 化 具 有 語 言 的 功 能 、 人 類 文 化 的 表 徵 、 行 為 模 式 的 典 型 、 具 有 權 力 、 責 任 及 次 文 化 的特質。
2. 語言是組織文化的溝通方式。
3. 有 形 的 文 化 資 產 和 典 範 提 供 文 化 價 值 的 具 體 證 明。
Schein 1985 1992
1. 組 織 文 化 是 群 體 在 學 習 克 服 、 適 應 對 外 衝 突 與 內 部 整 合 問 題 時 ， 所 發 明 、 發 現 或 創 造 出 來 的 基 本 型態。
2. 團 隊 紀 律 是 不 需 言 明 的 價 值 觀 和 標 準 ， 信 奉 價 質 就 如 同 在 團 隊 中 被 共 同 要 求 遵 守 、 實 現 的 規 範 ， 如同產品品質和領導者的價值觀。
學者 年代 組織文化之定義
Robbins 1990 組織有其傳統、價值、習慣性規則和社會過程，依其 進化時間，影響內部成員之態度與行為模式。
吳焰修 1987 組 織 文 化 是 一 個 組 織 因 應 外 在 環 境 變 化 及 維 持 內 在 系統穩定所長期累積下來的產物（如典章制度、法令 規章、行為習慣、信念及價值等等），並經由其成員 從日常生活經驗中學習後，以一種自然而然的行為方 式表現出來，而形成每個組織的特殊現象。
河野豐弘 1990 組 織 文 化 指 的 不 是 戰 略 、 組 織 、 制 度 等 ， 而 是 成員 信 仰 的 價 值 及 行 為 模 式 ， 屬 於 肉 眼 無 法 看 見 的 軟體 面。
林志成 1999 組 織 文 化 係 指 在 過 去 傳 統 歷 史 文 化 與 現 代 時 空 情 境 脈絡下，組織成員所共同享有之組織哲學基本假定、
價值觀念、思考方式、行為規範及組織制度運作。
彭塞雲 2000 組織文化是組織成員所共同分享的一套基本假設、前 提和價值，以及由這套價值衍生出來的行為規範和行 為期望；這些組織的價值，不但可能被組織成員視為 理 所 當 然 ， 而 且 具 有 指 導 成 員 的 行 為 作 用 ； 藉 著 事 蹟、案例、儀式及典禮等象徵性手段，組織將其價值 傳承給成員。
吳萬益、林文 寶
2002 組 織 文 化 是 指 成 員 對 組 織 內 部 環 境 的 一 種 認 知 或 知 覺，主要由信念、價值觀、概念等構成。
資料來源：李春華，2005。及江學華，2003。
綜 合 上 述 學 者 論 述 ， 發 現 組 織 文 化 是 描 述 一 個 團 體 或 群 體 的 容 貌 、 特 色、專長、獨特性及價值。它是一種抽象的價值觀，只可意會無法用切確的 形體產生，是組織成員與組織互動中被共同要求、遵守與實現的規範。所以 文化對每一個組織都具有深遠的影響，致使多位學者及企業界極為重視及深 入研究，因此本研究對組織文化的界定為：「一個組織所特有的價值觀、信 念及行為模式，是經由組織成員間互動所產生的行為規範，組織成員共同擁 有 並 持 久 的 基 本 價 值 觀 與 信 念 ， 它 的 形 成 是 長 期 下 來 逐 漸 累 積 與 不 易 改 變 的。」。
三、組織文化的類型
組織文化是一種複雜又抽象的概念，為了研究的需要，學者常將組 織文化予以分類，其分類有助於瞭解組織特性及其影響性，也使的抽象 程度降低，但分類太過簡潔容易失去其研究性，太過細緻反而失去分類 的用意，所以想要達到一個兼具簡潔又完整的分類方式，實在不容易。
基本上大部分的組織皆非單純屬於一種類型的文化，往往兼具數種文化 類型，甚至互相對立矛盾的特質都有可能同時並存於一組織中，只是比 例權重的差異或產生時間順序不同而已，為了分析以及說明較為具體，
易 於 了 解 ， 本 研 究 採 用 較 眾 所 知 悉 且 廣 為 接 受 的 組 織 文 化 類 型 來 作 說 明。(引自江學華，2003)
（一）Wallach(1983)提出組織文化歸類區分以下三種類型：
1. 官僚型文化（bureaucratic culture）：此類型文化通常建立在控制和 權 力 的 基 礎 上 ， 組 織 層 級 與 權 責 相 當 明 確 ， 有 清 楚 的 責 任 劃 分 與 授 權 ， 工 作 內 容 已 規 格 達 標 準 化 、 規 則 化 及 結 構 化 ， 凡 事 得 照 程 序 規 則 行 事 ， 人 員 受 到 法 令 束 縛 ， 不 易 尋 求 突 破 ； 適 應 性 較 弱 、 發展性也較低。其組織特徵是穩定、小心及成熟型的。
2. 創新型文化（innovative culture）：此類型文化較有趣也具有風險 性 、 重 視 挑 戰 、 成 長 與 創 新 ， 經 常 刺 激 成 員 思 考 並 給 予 高 度 的 信 任 與 支 持 ， 因 此 具 有 企 業 家 精 神 或 充 滿 挑 戰 及 創 新 型 的 成 員 較 容 易 成 功 ， 組 織 特 徵 是 需 接 受 挑 戰 和 承 擔 風 險 ， 壓 力 較 大 ， 容 易 表 現出創造力。
3. 支持型文化（supportive culture）：此類型文化的工作環境是開放、
和 諧 和 溫 暖 的 ， 組 織 內 部 呈 現 一 家 人 的 感 覺 ， 相 互 合 作 並 重 視 人 際 關 係 ， 組 織 給 予 成 員 充 分 的 自 主 空 間 、 信 任 、 鼓 勵 與 支 持 ， 是 屬於高度支持、公平、鼓勵開放與關係導向的工作組織。
（二）鄭清祥(1991)依據Hofsted(1990) and Cameron(1985)之組織特性內向/
外向及彈性/控制衡量兩構面，將組織文化區分四類：
1. 內向、彈性/支持型文化(Suportive Culture)：對組織工作環境相當開 放 、 重 視 參 與 感 、 團 隊 精 神 、 人 際 關 係 及 和 諧 性 ， 並 能 充 份 信 任 員工，但行事保守謹慎，不易接受重大風險及變革。
2. 外向、彈性/創新型文化（ innovative culture）：工作環境開放，重 視員工的創新和挑戰性，對員工支持及信任，允許員工嘗試錯誤，
追求重大變革挑戰。
3. 內向、控制/官僚型文化(Bureaucratic Culture)：此類型在組織層級 與 權 責 劃 分 明 確 。 工 作 性 質 都 已 標 準 化 及 固 定 化 。 並 建 立 在 權 威 與 控 制 之 基 礎 上 。 其 行 事 保 守 低 調 、 謹 慎 ， 規 避 風 險 且 拒 絕 重 大 變革。
4. 外向、控制/效率型文化（ effective culture）：講求工作效率、重 視 成 本 之 控 制 與 績 效 之 達 成 ， 部 門 間 存 有 競 爭 氣 氛 ， 可 冒 高 風 險 及接受極大的變革。
（三）Harris(1984)將組織成員間的互動性區分三類型文化：
1. 官僚式文化(Bureaucracy Culture)：組織結構、層級及權責劃分明確，
其組織文化建立在權力基礎之上。
2. 支持型文化(Supportive Culture)：以人際關係為導向，成員間具有高 度信任感及和諧性。
3. 創新型文化(Innovative Culture)：組織文化面臨快速變動的環境，成 員具有積極進取的企圖心，其工作有高度創造性和冒險性，能建構 新的想法，以因應各種環境變化的需求。
（四）Cameron（1985）以內向/外向、彈性/控制兩個構面，提出四種類型 的組織文化：
4. 內向、控制的官僚型文化（bureaucratic culture）：此類型文化通常 建立在控制和權力上，其組織層級結構與權責劃分明確，工作性質 已標準化及固定化，行事態度審慎保守，規避風險且拒絕重大變革。
5. 內向、彈性的支持型文化（ supportive culture）：其特色為開放、
和諧、充滿高度支持與信任，重視參與及團隊精神，行事態度則保 守謹慎，不易接受高風險及重大變革。
6. 外向、彈性的創新型文化（ innovative culture）：此類型非常外向，
追求高風險及重大變革挑戰；具有開放性，重視員工的創新和挑戰 性。
7. 外向、控制的效率型文化(effective culture)：講求工作效率、重視成 本之控制與績效達成，在組織成員在內部之績效上相互競爭，以權 衡風險與收益來行事，可接受高風險及接受極大的變革。
根 據 以 上 學 者 的 論 述 ， 歸 納 出 本 研 究 對 象 修 護 體 制 組 織 文 化 類 型 特
色，是屬於有明確階級層次，有清楚的責任劃分與授權，工作職務達標準 化、規則化及結構式，凡事得照程序規則行事，是具固執、謹慎、保守的，
其類型較符合的Wallach及Cameron提出內向、控制官僚型文化，互動性較 屬於Harris的官僚式文化；其處事內向保守低調、謹慎，規避風險，權力 集中於高層並拒絕重大變革，注重理論及以內部為導向；構想的產生是技 術導向、領導階層導向。成員按規定程序行事，較難積極肯定自身的價值，
僅致力於處事過程，創新企圖心低。因此過於龐大的國軍組織，在執行再 造工程不易推動，勢必得先由重塑組織文化著手，將官僚型文化轉型為創 新型文化或為學習型組織文化，方能促成各種改革措施。
四、組織文化的重要性
國軍體制組織文化係由組織之信念、價值觀、標準及態度所組成，
其建立大都係由高階層級（如國防部或司令部等管理職）負責主導或有 決定權，並推廣至整個國軍組織，作為國軍組織內部各項作業準則推行。
以一家航空業者來作說明，組織文化差異性、相關性及影響性均將 對飛航安全有直接或間接的影響，在整體組織層面下，人的因素仍為重 要 影 響 因 素 ， 對 於 飛 航 安 全 方 面 ， 組 織 上 應 嚴 謹 律 定 管 理 （ 如 ： Line Operational Safety Audit, LOSA）、訓練及飛航事故預防策略，以防範人 的問題一再發生。
以下的案例就是組織文化對飛航安全有直接影響的例子。1996 年11 月05 日ValuJet航空公司之DC-9型機，在美國麥阿密機場起飛後，於爬 升階段發生空中起火而失事墜毀，機組員及旅客110人死亡。(行政院飛 行委員會，2006)
事故簡要經過：ValuJet Flight 592 爬升至10628 呎、速度232 浬時，
忽然在三秒鐘內飛機失去高度815 呎、速度減少了34 浬，之後因駕駛艙 內煙霧瀰漫，飛航組員要求返航落地，於高度7207 呎、速度260 浬時停 止飛航記錄，50 秒後飛機以80 度向下姿態觸地。
事件調查結果指出：機內危險物品裝載的問題，而當時FAA CLASS D並 未要求貨艙需裝置煙霧偵測系統，以致無法即時偵測出煙霧，立即處置。
美國國家運輸安全委員會(NTSB，1997)指出，事故肇因為人為誤失：
1. 該班機在前貨艙裝載144 個化學氧氣瓶以及兩個MD-80 輪胎。
2. 貨物未經適當的監督、歸類及包裝。
3. 危險物品的裝載及貨物承攬，ValuJet 機務未經適當的訓練。
探究原因為ValuJet 公司成長過快，也因此凸顯出組織內並不重視飛 安管理的工作或基礎訓練，僅重視營運效益，短期內雖無法立即危害到 整個飛安管理工作，但當一面骨牌倒了，後面影響整個組織運作導向，
造 成 無 法 挽 救 的 傷 害 ， 由 此 可 知 組 織 文 化 深 刻 影 響 整 個 組 織 或 社 會 層 面，因此我國軍組織內各成員更應重視與面對文化對組織整體更深沉的 影響。
伍、組織文化的功能
Robbins認 為 文 化 在 組 織 中 具 有 五 種 功 能 ： 第 一 ： 扮 演 釐 清 界 限 的 角 色，使組織異於其他組織。第二：組織成員認定自我及身份。第三：文化 約束成員之個人利益，應置於組織利益之後。第四：提高社會的穩定性，
建立言行標準及凝聚共識。第五：文化澄清疑慮及控制工具，引導及塑造 成員的態度與行為(引用自李青芬等譯，2002)。本研究歸納其觀點與見解，
探討組織文化正面及負面的功能：
(一)組織文化的正面功能
1. 組織文化能促進社會系統的穩定：組織文化是團體共有的價值 與 意 義 ， 在 面 對 某 一 事 情 時 ， 文 化 本 身 能 產 生 一 種 特 定 的 效 果，提昇成員的向心力，促進組織的團結及穩定，解決所面臨 的問題。
2. 組織文化能增進成員的認同：當組織成員能夠認同組織的價值 信仰和管理哲學時，他們會認為組織所作的努力具有意義及價 值，組織文化也反映出成員的認知及情感共識，並可促進成員 間的團結合作。
3. 組織文化界定組織的界限：組織文化可區隔組織界限，使組織 呈現某種獨特的氣候，有別於其他組織。成員沈浸於組織文化 中，能瞭解組織中各種狀況所蘊含的意義，並展現出組織成員 特有的特質。
4. 組織文化提昇組織的效率：優質的組織文化可增強組織功能，
減低錯誤的發生，提昇組織的管理效能及效率。
5. 組織文化可作為控制的機制：組織文化可作為導引或塑造成員 的態度與行為。組織文化提供成員言行與思想的合宜標準，使
成員知道什麼話可以說，什麼事可以做。
(二)組織文化的負面功能
1. 組織文化阻礙組織的變革：組織文化是長久自然發展出來的，
具有長期穩定性，但面臨外在環境變動時，組織文化可能形成 一種安於現狀的慣性或惰性，無法適應新的組織環境，而成為 變革的阻礙。
2. 不合時宜的組織文化會阻礙組織的發展：組織文化雖然對角色 的界限、成員的思想、行為與規範進行控制，但也可能降低新 觀念、新特質的刺激和交流，減緩組織的進步、革新及發展。
3. 阻礙員工多樣化及刻板印象產生：組織新成員可能來自不同的 之背景、族群、性別或能力，會形成文化的差異性及成生存的 壓力，因此組織內部會產生矛盾及衝突性；若組織具有強勢文 化，則會失去員工多樣性及創新性的特點。另外界對組織整體 及其成員所產生的刻板印象，也會限制組織的多角化發展。
4. 對組織文化的不適應：部分優秀成員會對組織文化的不適應而 離開組織。
分析組織文化功能之觀點，在一般組織處於穩定的狀態中，組織成 員對組織文化會產生「安逸」或「視而不見」的駝鳥心態，無法有效發 揮組織文化的正面功能，亦無法避免組織文化的負面功能。本研究對象 為 職 業 軍 人 ， 部 隊 裡 講 求 服 從 及 紀 律 ， 凡 事 接 受 上 級 單 位 及 長 官 的 安 排，長期在絕對服從的環境下，已產生「僵化」，不僅不善表達亦無法 表示個人意見，雖然認同這個組織，但對組織內不合時宜的文化，避而 不談，相對的讓部分優秀的幹部對組織產生無力感，而選擇離開，不僅 造成人才的流失，亦造成組織內技術人員傳承斷層。因此組織應協助成 員瞭解組織文化的理念與功能，並不斷改革，將合宜組織文化導入於管 理的理念中，方使整個組織建立優質的組織文化，並能不斷蛻變、創新，
以因應各種嚴峻的挑戰。
陸、組織文化實證研究
彙整國內大部分對組織文化的研究，大多著重於對大企業組織、醫 療院所、公家機關、國軍等部門或單位等，實證研究彙整如表2-2所示：
表 2-2：組織文化實證研究 研作者
及年代 研究主題 研究對象 組織文化
之構面 研究發展 吳萬益
黃文宏
（1996）
企業組織文化、
決策模式與經營 策略之研究
中鋼與台塑 嚴密監督 積極創新 年資主義
顯示具有理智樂觀個人特質 之領導者對於企業文化影響 力較大，業文化對於員工工 作狀況的影響最大。
鄭永忠
（1996）
大型醫院組織文 化、組織運作、
經營管理及經營 績效之關係研究
國內13 家 大型醫院
組織認同 創新發展 嚴格監督 年資輩份
公立大型醫院較私立大型醫 院傾向年資輩份文化，醫院 組織文化對醫院經營績效均 有顯著的個別解釋能力。
洪春吉
（1999）
我國鋼鐵業之領 導型態與企業文 化
前六百大製 造業中七家 鋼鐵工司員 工
建設性文 化、消極性 文化、攻擊 性文化
不同領導型態下之建設性文 化、攻擊性文化有顯著差 異；而上司性別對於企業文 並無顯著差異。
黃英忠 吳融枚
（2000）
企業文化對員工 工作態度之影響
菸酒公賣局 及中華電信 員工
專業性、工 作導向、結 果導向、封 閉系統、嚴 密控制、實 務性。
呈現團隊成員態度因素(工 作滿足、組織承諾)對團隊能 力與績效的中介影響。
江學華
（2003）
國藉飛航機師組 織文化、人格特 質與飛航安全績 效之關係研究
長榮、華 航、立榮、
遠東、復興 及華信等六 家公司飛航 機師
權益型 專業型 績效型
國籍飛航機師在權益型、專 業型、績效型組織文化均有 顯著相關。
研作者
及年代 研究主題 研究對象 組織文化
之構面 研究發展 歐陽國
南
（2005）
國軍領導型態、
組織文化對組織 效能影響之實證 研究
以國防大學 軍事學院戰 略學部、
陸、海、空 軍學部受訓 之戰略及指 參94年班的 受訓學員
整體組織 文化、「創 新型文 化、官僚型 文化
創新型的組織文化」對組織 效能方面，均有較高的顯著 正相關。
戴銘緒
（2006）
組織文化、組織 變革態度與組織 承諾關係之研究
海軍後勤修 護單位
活力和諧 分工合作 威權保守
組織文化越傾向活力和諧及 分工合作等正面程度越高 者，其對組織變革的態度越 正面。
資料來源：本研究整理。
參考上述學者論述，分析其研究構面及研究發現，歸納如下，國內大部 分對組織文化的研究，大多著重於對大企業組織、醫療院所、公家機關、國 軍等部門或單位，並著眼於組織文化與組織承諾、組織文化與組織績效、或 組織文化與組織變革等之關係探討，也認同組織文化對於經營管理及組織運 作產生重要的影響，且發現組織文化傾向於創新與和諧倫理型對組織的認同 度與績效就愈高。
第二節 訓練成效評估之意涵
訓練是提升人力資源的重要手段與方法之一，組織希望能夠藉由員工素 質的提升，增強競爭力，改善經營績效，訓練需對組織績效確實有所貢獻，
因此需要一些客觀的指標來評估訓練成效，另一方面，也可以做為未來訓練 規劃政策的參考。以下分別從訓練、訓練成效的定義、及訓練成效評估的定 義、目的與功能進行瞭解。
一、訓練的定義
近年人力資源發展逐漸受到重視，運用教育訓練來強化員工能力，進而 提昇工作效能，達成組織目標及員工個人發展目標，已是組織提昇人力素質 的主要途徑。因此本研究在探討訓練成效前，先瞭解訓練的定義。
「訓練」與常「教育」及「發展」混為一談，其實可以區分為三個層次，
以下提出學者分別對於三個層次的論述，以釐清「訓練」的定義，概述如下：
張火燦(1994)以工作能力培育的時效性及組織目標導向來區分，認為「訓 練」是為了改善目前的工作表現，使其有效因應工作上的需要或增進即將從 事工作者的能力，以適應新產品、工作程序、標準等，達到提高績效之目的；
「教育」是培養員工在某一特定方向的能力發展，或提升目前的工作能力，
以配合組織未來的工作計畫，或擔任新職位、新工作，期望對組織能有更多 的貢獻；「發展」則以思想層次的擴大或提升為目標，係使員工獲得新視野、
科技和觀點，使整個組織有新的目標。
李漢雄(2001)認為從組織成員的角度看，「訓練」是一種學習的過程，
亦即一種為增進個人工作知識、技能，改變工作態度、觀念以提高工作績效 的學習過程；因此，組織在從事訓練時，必須 遵循一些學習(特別是成人學 習)的原理、原則，才能發揮訓練的效 果。另外，從組織的角度看，訓練是 一項系統化的安排，其目的在於透過許多的教學活動，使成員獲得工作所需 的知識與技能、觀念與態度，以符合組織的要求，達成組織的期望。訓練是 一種短期的教育過程，它是利用系統化及有組織的程序，讓非管理性員工針 對某一明確的學習目標，來學習有關的技術、知識與技能。而「發展」則是 一種長期的教育過程，同樣是利用系統化及有組織的程序，讓管理人員基於 一般性的目的來取得有關概念性與理論的知識。因此，訓練為取得技術和機 械 操 作 技 能 的 一 種 教 育 過 程 ， 訓 練 課 程 的 安 排 ， 常 常 是 基 於 短 期 觀 念 來 設 計，其作用是在於取得諸如機械等方面的技能；而發展則涉及更廣泛的長期 目標。
綜合上述學者論述，針對本研究「訓練」的定義是以組織目標為導向，
透過有計畫、有系統的教育訓練，使員工在短期內獲得執行職務時，所必須 具備的基本知識能力及態度，及獲得工作上技術和機械操作技能所需的知識 與技能、觀念與態度，以符合組織的要求，達成組織的期望。
二、訓練成效的定義
Kirkpatrick在2006年於美國訓練與發展協會（American Society for Training and Development,ASTD）所主辨的國際年會上指出，人力資源從業人員較為 重視學習活動的事前規劃與活動本身的執行過程，卻忽視影響訓練成效與組 織績效最重要的學習後學習移轉（引自孫本初，2006）。在本研究的對象，
亦有相同情況，訓練事前的計畫作的很完善，但忽視執行面上的落差，訓練 事後的評估亦無法落實，致產生訓練流於形式，或訓練不確實等情形發生。
以下針對訓練成效的定義予以探討：
「訓練成效」係指受訓者對訓練課程結束後所反應在技術上、行為上、
觀念上的改變與增進，以求創造組織的真正價值。而訓練成效通常被用來發 掘組織的弊端，經由訓練產生的成效可以解決組織所有面臨的問題，導正組 織的錯誤（Ford，1997）。
林麗惠（1997）認為訓練成效是指對訓練成果的評估，就訓練成果評估 的向度而言，可分別從下列兩個方向著手：第一，方案提供者的角度：是指 對於訓練方案成果的評估；第二，訓練需求者的角度：是指對於參訓學員學 習成效的評估。陳榮彬（2004）則認為訓練成效需從受訓學員的角度切入，
瞭解職訓機構學員對於上述各層面之反應及意見。
組織實施教育訓練的最終目的，無非是要藉由訓練員工以提升他們的智 識與技能或改變其行為，並對組織作出最大的貢獻。因此，訓練單位必須衡 量員工的訓練成效是否達到組織原訂的目標，評估對組織產生貢獻。「訓練 成效」的高低是用來衡量組織是否可以達成預定目標的重要參考指標。
三、訓練成效評估的定義、目的與功能
近年日益重視人力資源的培育及發展，公務部門亦不例外，但針對現今 大多數的訓練而言，評估的缺乏應可說是最普遍的缺失，訓練人員經常假定 訓練方案有其價值而避免從事評估，或只著重受訓者對訓練之感受與經驗此 種反應性評估，對訓練內容本身則不加以檢視（余品嫻，1997）。我國目前 公部門之學習成效評鑑多侷限於訓練前的學習面向，在強化個人專業核心能 力 及 提 昇 工 作 績 效 之 訓 練 後 之 應 用 及 成 效 面 向 ， 則 明 顯 偏 少 （ 孫 本 初 ， 2006）。Georgenson（1982） 指 出，企業的教育訓練經費不斷成長，但僅有 10%的訓練真正發生效果。因此為了避免浪費資源或流於形式，同時希望訓 練投資能改善組織績效、提高生產力，如何評估及促進企業訓練成效，遂成
為近年熱門話題。因此，要得知訓練投入與成效產出是否適當，有其必要進 行訓練成效評估。
（一） 訓練成效評估的定義
訓練成效評估是測量訓練方案是否符合組織目標程度的測量方 法。中外學者曾給予訓練成效(training effectiveness)諸多定義，大致 針對特定的教育訓練課程，系統的蒐集資料，給予適當的評價，作 為篩選、採用或修改訓練計畫等決策判斷的基礎（Goldstein, 1986）。
而訓練成效主要是指以系統化的方式蒐集與訓練活動有關的訊息，
以 作 為 選 擇 、 採 行 、 評 判 及 修 正 訓 練 活 動 等 決 定 之 依 據 (Goldstein, 1993)。訓練成效的測量主要仍是為了瞭解訓練政策是否有效，訓練 成效重視的是員工在受訓後，是否能在工作上運用所學，對組織做 出一定的經營貢獻(林家瑜，2003)。
戴 幼 農 （ 1983） 則 認 為 訓 練 評 估 是 訓 練 過 程 中 或 訓 練 期 滿 ， 對 於教學活動按照一定之標準，做有系統的調查分析與檢討，以經濟 效 益 之 觀 點 ， 來 判 斷 訓 練 的 價 值 與 組 織 績 效 的 衡 量 程 序 。 許 宏 明
（1995） 認為教 育 訓練評 估 是從訓 練 執行過 程 中到訓 練結束之後，
依據一定標準，針對訓練內容、學員的反應、學習情況加以評量，
並更進一步比較是否達成訓練目標的動態過程。
本研究針對訓練成效評估定義：為達成組織最終目的，需藉由 不斷的訓練規劃與執行，提昇及改善員工的智識與技能，而針對參 與訓練後的員工在知識、技能改變與增進的程度，以及整體對組織 的貢獻為訓練成效評估之方向。本研究對象在訓練成效上多著重於 訓練前的面向，對於在強化個人專業核心能力、或管理與領導智能 及提升工作績效之訓練後之運用情況及成效面向，則不重視，雖於 年度視導時機，抽測人員專業學科或技術能力，未達合格者僅檢討 予以重訓，其治標不治本的作法，對組織整體在訓練成效上呈現出 僵化，未能提昇組織成員工作滿足或刺激自我成長，進而組織在飛 航安全管制上亦無法達成應有之目標。所必須具備的基本知識能力 及態度，及獲得工作上技術和機械操作技能所需的知識與技能、觀 念與態度，以符合組織的要求，達成組織的期望。
（二） 訓練成效評估目的
訓練是提昇人力資訊的重要方式之一，而訓練成效評估可以決 定訓練是否值得，指出需改進的地方，決定訓練是否應繼續執行，
找出更好的訓練方法，建立未來訓練規劃的方針。其目的，大致上 可以分為兩個部分，第一個部分，是作為日後訓練課程安排的規劃 標準。另一部份是作為當前正在進行或已經完成的訓練課程的一個 檢討與回顧。有系統的蒐集必要的敘述性與判斷性資料，以作為與 訓練活動的抉擇採用、價值與修正相關決定。由於每個組織對訓練 的需求不同，期望訓練所帶來的結果不同，因此，訓練評估的目的 是相當多樣化的。
許晉斌（2003)提到訓練成效評估的目的就在於：
1. 評估最後結果，以瞭解訓練計畫是否成功。
2. 評估結果，以促進訓練之改進。
3. 評估訓練方案在整個組織所產生的影響。
4. 評估訓練結果與訓練目標的符合程度。
此外，許晉斌(2003)認為藉由檢視各項訓練措施及瞭解訓練對學 員受益情形，可以精進教育訓練的施行成效。訓練成效評估的目的 在於協助學員及其主管瞭解學員的學習成效，同時亦提出適當的資 訊 以 做 為 後 續 決 策 修 正 的 依 據 ， 進 而 形 成 一 種 重 視 培 訓 成 果 的 共 識，以提升個人及組織績效。
由上述學者論述整理可以瞭解到，訓練評估的目的雖然因為組 織 對 訓 練 需 求 和 期 望 的 不 同 而 有 所 改 變 ， 但 其 共 通 的 特 性 皆 與 檢 討、改進訓練課程為目的。基於本研究的探討焦點，研究者針對訓 練成效評估的目的為提供目前訓練課程的規劃與執行，及對組織整 體績效的貢獻，經由評估的程序，加以釐清訓練的功能與成效，進 而回饋到計畫階段來檢討、改進訓練課程的安排。
（三） 訓練成效評估功能
對於訓練評估的功能，有諸多學者提出其看法，由表2-3彙整表 中可以看出訓練成效評估的主要功能，剛開始時僅著重於成本效益 分析、訓練方案的改進及學員的反應程度，後來逐漸進化，演變到 除 加 深 前 述 功 能 外 ， 更 強 調 訓 練 資 源 的 配 置 及 教 育 訓 練 方 式 的 改
善，並將評估結果回饋至組織的整體效益，因此在訓練成效的評估 上更為完整。本研究將學者對於評估功能的看法歸納如表2-3所示：
表 2-3 訓練評估的功能 學者 評估功能
Phillips（1983） 1.判斷培訓是否達成預期目標 2.判定培訓成本/效益之比率
3.檢視培訓程序、優缺點及適用性 4.判定培訓參與者受益情形
5.建立員工與培訓基本資料庫，協助將來決策制訂 Swierczek &
Carmichael
（1985）
1.改進培訓方案
2.提供方案設計者、管理者或學員相關回饋 3.評定員工技術水準
郭芳煜（1986） 1.激勵：激勵學習的動機、提高學習興趣
2.評等：判斷培訓的好壞與衡量培訓結果的高下 3.監督：檢視培訓得失以作為改進的依據
4.改進：改進培訓缺失，提昇培訓品質以符合預期的標準 5.溝通：與行政人員、學生、送訓單位主管溝通，以說明 培訓結果代表的含意及闡明多方面配合的需求 Clegg（1987） 1.判斷培訓方案的價值（Payoff）
2.證明培訓功能的存在 3.衡量培訓目標的達成情形 4.幫助培訓獲得更多的利益 5.找出培訓需要改善的地方 6.找出培訓改善的方法 7.當局（Authority）的要求 8.評估本身是好的
9.幫助培訓方案的推銷 10.讓學員瞭解自己的成就 11.讓學員感受到自己的重要性 12.判斷培訓行政人員的成就
學者 評估功能 Bushnell
（1990）
1.決定培訓達成目標的情形
2.可瞭解方案應採行何種形式的改變，以改進課程的設 計、內容及培訓的方式
3.能告知培訓主管及學員，是否學員已學到所需的知識及 技能
莊財安（1991） 1.幫助講師、培訓負責人以及學員尋求最有效的學習活動 與方式
2.幫助學員對其學習結果作一評估，以便再加強學習與修 改課程內容
3.衡量有關資源是否做最有效的分配與運用 4.衡量學員所學是否對公司有益
戴幼農（1994） 1. 考察教導效果。
2. 衡量學習成就。
3. 比較進步實況。
4. 診斷訓練措施。
5. 改進教學活動。
6. 促使訓練發展。
趙惠文(2002：
7)
1.判斷培訓是否達成預期目標。
2.判定培訓成本/效益之比率。
3.檢視培訓程序、優缺點及適用性。
4.判定培訓參與者受益情形。
5.建立員工與培訓基本資料庫。
6.協助將來決策制訂。
許晉斌(2003) 1.訓練的成本效益分析。
2.回饋成果給訓練活動的設計者、管理者、參與者。
3.提供改進的資訊（如課程的設計、內容與方式）。
4.瞭解受訓者學習目標、遷移目標的達成情況。
5.強化訓練單位的地位及評估訓練行政人員的成效。
資料來源：趙惠文，2002。及本研究整理。
綜合上述學者對訓練成效評估功能的研究中，發現依研究對象的不 同 ， 評 估 項 目 亦 不 同 ， 但 大 致 包 括 以 其 作 為 判 斷 訓 練 是 否 達 成 預 期 目 標、判定訓練成本/效益之比率、檢視訓練程序、優缺點及適用性、判 定訓練參與者受益情形，協助將來決策制訂訓練課程安排與規劃等為其 主 要 功 能 ， 也 更 能 表 達 出 以 下 功 能 ： 1.斷 定 訓 練 是 否 達 成 原 先 預 期 目 標，瞭解訓練的投入和產出之間是否平衡。2.檢視整體訓練規劃的優缺 點和可行性，做為未來訓練規劃的參考。3.提供回饋的機制，回饋成果 給訓練活動的設計者、管理者和參與者。而本研究對象雖有進行訓練成 效評估，但無法將評估成果回饋與用來檢視訓練的規劃有無優缺點，這 點將於第四章分析成果中加以論述。
四、訓練成效評估的模式
訓練成效評估主要是將描述性與判斷性的資訊作系統化的蒐集，使 得與訓練有關的編排、適應、價值和訓練活動的修正更加有效利用。這 些有效的資訊將可以用來修正制度性的方案，進而達成複雜的組織整體 方針。訓練成效評估的模式在學術界有許多學者提出相關理論模式，其 中較著名的學者如Kirkpatrick（1988）的四階段論；Hamblin（1974）的 五層次論；及Phillips（1997）的投資報酬率（Return on Investment 簡 稱ROI模式）：分別簡述如下：
（一） Kirkpatrick 四階段層次評估模式
威 斯 康 辛 大 學 教 授 Kirkpatrick（ 1994） 認 為 訓 練 對 受 訓 者 產 生 的有效性應該被評估，而細分為四個層次。從第一層次到第四層次 分別是：反應(reaction)、學習(learning)、行為(behavior)、結果(result)，
這四個層次代表的是一連串評估方案的途徑，每一個層次都是重要 的，且影響到下一個層次。當我們從一個層次到下一個層次時，過 程 會 變 的 更 加 困 難 且 費 時 ， 但 它 也 提 供 了 更 有 價 值 的 資 訊 。 Kirkpatrick教授並強調訓練評鑑的意義，在於評鑑「訓練成效」而 非評鑑「訓練的辦理」。
（二） Hamblin（1974）的五層次論
Hamblin的五層次論，第一層是「反應」，第二層是「學習」，
第三層是「工作行為」，第四層是「對組織的影響」，第五層是
「 最 終 價 值 變 項 」 。 Hamblin模 式 與 Kirkpatrick模 式 不 同 處 有 以 下 幾點（引自徐君芳，2006：23）：
首先在結果層次部分，Hamblin將結果區分成非經濟性的「對 組織影響」的層面及經濟性的「最終價值變項」。簡單的說，前 者屬於廣泛的難以用計量方式予以測量的，後者則偏重於可以測 量的，也就是說，投入訓練的成本到底可以產出多少可計算的效 率?
其次是這個模式主張訓練評估的過程應該循序漸進，無法跳 過不同的層次予以測量，換句話說這五個層次亦即受訓測量的過 程，若其中一個環節失去意義，則整個訓練過程的測量將失去意 義。
（三） Phillips（1997）的投資報酬率
Phillips認 為 在 現 代 的 環 境 下 評 估 訓 練 績 效 ， 除 依 Kirkpatrick 模 式 四 個 層 次 加 以 評 估 之 外 ， 還 需 要 增 加 投 資 報 酬 率 (Return on Investment, ROI)的層次。其概念包括：1.回應與預期：量測參與者 的滿意度及他們如何去運用所學。2.學習評量：量測參與者學到什 麼。3.工作應用：瞭解參與者是否將所學運用在工作上。4.組織或 商業成果：強調訓練的實施結果，參與者成功的運用所學。5.投資 效率評估：回饋於投資，比較所運用的成本與所帶來的效益。
美 國 訓 練 發 展 學 會 （ ASTD ） 在 1998 年 5 月 的 全 國 人 力 資 源 報 告
（National Report on Human Resource）指出，約90%的美國組織或組織有 67%採用Kirkpatrick的四層次評鑑準則（引自吳瓊治，2006）。因其 所提 出的訓練成效評估四個層次（Level）的評估模式已涵蓋整個訓練成效的 範圍，一至三層次為個人面向的評估，因為參與者對訓練成效的反應是 最直接、最基礎的，也可以瞭解其重要性及實用性，因此本研究以此模 式進行訪談對象研究的評估方式，第四層次為整合性的總評估，各層次 分別敘述如下：
（一） 反應層次（Reaction Level）
主要在探討受訓者對於訓練活動的反應及感受情形為何？包含從
教師本身的能力條件、教學經驗、教材編製等滿意程度，意即受 訓者對整體教育訓練活動的滿意程度。只是此層次僅測量學員對 訓練內容的滿意程度，而不是學員的學習程度。但是，學員對訓 練內容的反應也很重要，學員不喜歡的訓練計畫，不僅難以獲得 公司、學員的支持，學員的學習效果也會受到影響。另外，反應 層次的評估只是整體評估的開始，並不保證學員在學習方面就有 很好的成效，因此，須在學習層次的階段繼續加以評估。
（二） 學習層次（Learning Level）
受訓者是否因為接受教育訓練而從講師方面獲得相關的知識技能 與行為態度的轉變，以及受訓者在學習歷程中對教材、資料的觀 察、聯想、組織與應用等學習能力都能逐漸地增加，這方面可用 客觀且可衡量的方法決定，意即為受訓者個人的才能增進程度。
測量學習層次可利用測驗或實地表演的方式來測量學員在訓練前 後的表現，由兩次測量結果之差異來評估學習的成果。本階段的 評估並不包括工作崗位上所應用的態度、知識及能力。
（三） 行為層次（Behavior Level）
受訓者的行為舉止是否會因為接受訓練而有所改變，行為層次主 要在衡量所有的課程能否有效地由講師轉移至受訓者身上，是否 將 訓 練 所 學 帶 回 工 作 崗 位 上 ， 意 即 受 訓 者 對 實 際 工 作 應 用 的 程 度。由於行為層次目的在衡量員工將所學應用於工作的情況，故 企業界極為重視，即使如此，Kirkpatrick 認為仍不可跳過反應及 學習層級而直接做行為層級的評估，因各層級有其因果關係。
（四） 結果層次（Results Level）
結果層次或稱為績效層次、成效層次，它主要在說明如何藉由訓 練後的行為或技能之改變以達到組織的目標；意即由個人的層次 提升到組織層次，個人的學習成效將影響組織績效。此種改變可 藉由許多組織變數（Organization Variable）（如生產力、出勤率、
流動率、品質合格率等）、成本效益關係以及組織氣氛來加以衡 量，意即評量教育訓練對組織績效的影響效果。但因影響結果層
次的因素很多，訓練可能只是原因之一，因此，在測量方法和結 果解釋上必須注意其他因素的影響，且不易將訓練結果和方案所 花費的成本做比較，故本研究並不探討此層次的衡量項目。
訓練成效評估的程序往往耗費多時，所以必須審慎選擇適當的計畫並 評估風險，依評估層次列舉考量重點如表2-4所示：
表 2-4：評估層次的考量重點
評估層次 選擇評估層次的考量重點
層次一：反應 1. 蒐集訓練內容有用、講師技巧、訓練實施的時 機以及其他相關影響訓練的因素。
2. 訓練課程是否為新開發的方案?是否應該蒐集某 一段時間受訓者的反應意見?
3. 某些關於訓練的潛在問題是否需要被發掘與改 善?
層次二：學習 1. 訓練中每位受訓者個別學到的內容是否趨於一 致而沒有爭議性。
2. 以作為一種解決績效問題的方案，是否相對必 要展示受訓者知識吸收或技能建構的成果。
3. 驗證新的訓練方法實施後是否具有效率。
4. 找出在訓練過程中無法學習到的部分，例如需 要哪些透過工作教導或是其他訓練來補足。
5. 訓練成果是否切合訓練目標以及多數的參與者 獲得的成果及遺漏的部分。
層次三：應用 1. 訓練是否本於組織的需求，及應達成效果如何?
2. 受訓者的工作環境是否為訓練移轉的障礙?
3. 是否需要去解釋為何無法產生技能、知識或是 行為的改變?
4. 訓練內容如果無法應用於工作環境中是否具有 價值去加以管理或改善?
5. 透過成效評估來判定知識與技能移轉的程度。
評估層次 選擇評估層次的考量重點
層次四：結果 1. 訓練評估成果能夠符合組織需要且應用於組織 管理，證明時間與經費的投資有其貢獻與價值。
2. 評估的策略及成本費用是否高昂?
3. 區分訓練計畫是否為其他更大效益專案的先導 計畫，以及後續完成時所需的財務成本。
資料來源：轉引自黃倩如，2007
教育訓練雖然一直被視為組織改革的重點及關注的課題，但是要正確 的評估教育訓練之成效並不容易，以致於企業界或政府公部門等組織之教 育訓練常未能得到有效的績效結果，其原因可能為：缺乏規劃、缺乏適當 資源、不瞭解什麼是重要的而應予衡量、評估技術未掌握績效、缺乏有效 的衡量、缺乏資料收集、缺乏資料分析等。本研究對象為國軍單位組織，
因無法將投入的成本要素列入評估計算，因此要執行訓練成效評估實非易 事，因此並未實際辦理訓練成效評估，轉而要求辦理大量的訓練課程，來 滿足上級單位的需求與期待，並避免遭受責難。簡建忠（1994）於訓練評 鑑一書，亦指出問題在於：1.決策階層、訓練單位或組織成員對於訓練及 評鑑未凝聚共識，因為缺乏誠意與承諾，所以無法進行訓練成效評估。2.
許多訓練於需求評估、規劃、設計之初即有重大缺陷，且未將評估列入整 體訓練系統，致使訓練不但無法解決知識或技能上的缺失，反而造成更多 的問題等，這些不易解決的問題，或許是組織乾脆放棄訓練成效評估的理 由。
